【正文】 考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為KPI指標(biāo)168。 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo)168。 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)168。 根據(jù)被考評人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主第十五條 硬指標(biāo)特點168。 缺點：基礎(chǔ)性工作要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準確168。 優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用168。 少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益168。 界限清楚原則：每項KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 李寧公司KPI考評體系介紹168。 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次168。 KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定KPI指標(biāo)時需要就KPI內(nèi)容達成共識168。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時確定168。 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 考核目的：指明公司考評該指標(biāo)的主要原因168。 附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊藏的含義168。 為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充168。 不同的崗位KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同，人力資源部年初需要同考評人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績中KPI與工作計劃的權(quán)重分配168。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同168。 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子168。 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果2．5態(tài)度考評2．5．1總述第二十三條 態(tài)度考評定義168。 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評第二十四條 一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：168。 是否認真完成任務(wù)168。 是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 做事效率是否高168。 是否及時準確做工作溝通168。 處理問題是否全面周到168。 是否要求自己以身作則2．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評第二十六條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式168。 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備168。 處理問題是否全面周到168。 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率168。 是否要求自己以身作則168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 成長期：工作業(yè)績權(quán)重49%，%，%168。 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 李寧公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第二十八條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組168。 組長：總經(jīng)理168。 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理168。 組長負責(zé)提出年度績效考評總體要求，168。 執(zhí)行副組長負責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 小組成員負責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展168。 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三十條 績效考評體系對考評者的要求168。 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。 要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進行有效的溝通和交流第三十一條 績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：168。 軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計算公式168。 績效考評方法以及考評實施過程應(yīng)注意的問題3．4績效考評實施過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整第三十二條 績效考評內(nèi)容調(diào)整在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度績效考評表各項內(nèi)容進行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）168。 工作業(yè)績考評中KPI考評與工作計劃完成情況考評之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標(biāo)考評、季度工作計劃完成考評第三十四條 季度績效考評流程：168。 季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計劃完成情況168。 收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，考核人向數(shù)據(jù)提供方索取KPI考評數(shù)據(jù)，提供方在3個工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報告168。 考評KPI及工作計劃：下季度首月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報告后，與被考評人進行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計算公式或軟指標(biāo)評分表確定被考評人各項KPI考評得分注：①對于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請采用其他的溝通方式，在被考評人與考評達成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門績效管理員代辦