【正文】 工作能力、工作態(tài)度權重分配 11第三章 績效考評實施 123．1績效考評領導小組 123．2績效考評者訓練 123．4績效考評實施過程 133．4．1績效考評工作年初考評內容調整 133．4．2季度績效考評工作實施 133．4．3年度績效考評工作實施 153．5績效考評偏差的避免 17第四章 績效考評結果運用 184．1員工薪酬調整 184．2員工晉升 184．3員工培訓 184．4特殊情況處理 19第五章 績效考評制度修訂 205．1績效考評制度修訂委員會 205．2績效考評內容修訂 20第六章 績效考評文件使用與保存 226．1績效考評文件保存格式 226．2績效考評文件分類編號 226．3績效考評文件保存方法 226．4績效考評文件查閱權限 23第七章 績效考評申訴 247．1申訴條件 247．2申訴形式 247．3申訴處理 247．4申訴反饋 25第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的168。 季度考評一年開展三次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日， 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日168。 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風2．2績效考評標準第九條 績效考評標準定義168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標168。 考評周期：指的是考評的頻度，即多長時間考評一次168。 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需5個核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權重分配不同168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 成長期：工作業(yè)績權重49%，%，%168。 通過培訓，使考評者掌握績效考評相關技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三十條 績效考評體系對考評者的要求168。 業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結果與被考評人充分溝通，了解被考評人對考評結果的反饋意見168。 計劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績效考評人就被考評人上交的第四季度工作報告與被考評人溝通，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價后，綜合各方面因素對員工第四季度計劃完成情況評分168。 考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結果運用4．1員工薪酬調整第四十條 員工薪酬調整168。 根據(jù)員工年度考評結果，對于考評成績沒有達到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同168。 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表季度考評，英文B代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2，2001年年度考評資料編號為A001/01B1，依此類推。 總經(jīng)理有權復印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總經(jīng)理授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件第七章 績效考評申訴7．1申訴條件第五十四條 申訴條件168。 一次申訴評審結果與二次申訴評審結果在申訴評審會后由行政總監(jiān)和總經(jīng)理決定168。168。 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章 績效考評文件使用與保存6．1績效考評文件保存格式第五十條 考評文件保存格式168。 每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第四十三條 紀律處分168。 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案168。第三十七條 年度績效考評流程：168。 季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，包括KPI指標考評、季度工作計劃完成考評第三十四條 季度績效考評流程：168。 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評168。 是否要求自己以身作則168。 是否有責任感，愿意承擔更多的責任168。 為了全面考評員工工作業(yè)績，除了使用KPI指標，公司還需要對員工考評期內工作計劃完成情況作出評估，工作計劃完成情況的考評是對KPI考評必要的補充168。 少而精原則：KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益168。 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內容168。 績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容，它是進行員工考評工作的基礎，也是保證考評結果準確、合理的重要因素168。 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理168。 由人力資源部初審，再征求相關領域專家的意見168。 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響168。 計算方式：計算該崗位員工實際得分的方法，其中硬指標在KPI組成表中直接列出計算方法，軟指標在后面的軟指標評分表中列明打分方法168。 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉化效果168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神168。 成立績效考評領導小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作168。 績效考評標準內容