【正文】 績效考評體系定義168。1．5被考評者第六條 被考評者這一制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：168。 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求168。 總監(jiān)的績效考評者是總經(jīng)理168。 業(yè)務(wù)主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理168。 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日1．4績效考評者第五條 績效考評者168。 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評168。 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作168。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績效考評原則第三條 績效考評原則168。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途168。1 / 42北京李寧體育用品有限公司績效考評手冊新華信管理咨詢制作目 錄第一章 總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 21．4績效考評者 21．5被考評者 3第二章 績效考評內(nèi)容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標準 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．3．2KPI考評 52．3．3工作計劃完成情況考評 82．4能力考評 92．4．1總述 92．4．2能力考評方式 92．5態(tài)度考評 92．5．1總述 92．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 102．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 102．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 11第三章 績效考評實施 123．1績效考評領(lǐng)導小組 123．2績效考評者訓練 123．4績效考評實施過程 133．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 133．4．2季度績效考評工作實施 133．4．3年度績效考評工作實施 153．5績效考評偏差的避免 17第四章 績效考評結(jié)果運用 184．1員工薪酬調(diào)整 184．2員工晉升 184．3員工培訓 184．4特殊情況處理 19第五章 績效考評制度修訂 205．1績效考評制度修訂委員會 205．2績效考評內(nèi)容修訂 20第六章 績效考評文件使用與保存 226．1績效考評文件保存格式 226．2績效考評文件分類編號 226．3績效考評文件保存方法 226．4績效考評文件查閱權(quán)限 23第七章 績效考評申訴 247．1申訴條件 247．2申訴形式 247．3申訴處理 247．4申訴反饋 25第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的168。 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。 提高員工對公司管理制度的滿意度168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 168。 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的168。 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋168。 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績1．3績效考評周期第四條 績效考評時間安排168。 季度考評一年開展三次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日， 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日168。 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理168。 部門經(jīng)理的績效考評者是上級總監(jiān)168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考168。 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評168。 績效考評體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項考評內(nèi)容，它是進行員工考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準確、合理的重要因素168。 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 態(tài)度考評指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風2．2績效考評標準第九條 績效考評標準定義168。 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負責人組成績效考評標準編制小組168。 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標準168。 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原則：168。 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求168。 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求168。 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，是績效考評的核心內(nèi)容168。 KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為KPI指標168。 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi)容第十四條 硬指標與軟指標168。 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)