【正文】 四十六條 績效考評制度修訂委員會成立目的168。 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施第四十五條 辭退168。 行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案168。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開168。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領導小組組長將視情況給予處罰第三十八條 年度考評注意事項168。 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作168。 考評表格提交：1月18日，總監(jiān)負責將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負責收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部168。 KPI考評：1月4日到1月6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，負責根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定第四季度各項KPI評分結(jié)果168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年，具體考評流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評流程168。 公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果168。 考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人各項KPI考評得分168。 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考評工作實施第三十三條 季度績效考評內(nèi)容168。 績效考評流程168。168。 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程3．2績效考評者訓練第二十九條 考評者培訓的目的168。 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 副組長：行政總監(jiān)168。 更生期：工作業(yè)績權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 是否注重員工培訓168。 是否關注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施168。 是否勇于承擔責任168。 是否遵守上級指示168。 是否及時準確向上級匯報工作168。 出勤率的高低168。 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 2002年李寧公司KPI考評與工作計劃完成情況考評建議權(quán)重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%2．4能力考評2．4．1總述第二十一條 能力考評定義168。 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用2．3．3工作計劃完成情況考評第十九條 工作計劃完成情況考評168。168。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權(quán)重。 部分崗位KPI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明168。 缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評價指標的原則168。 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都一樣168。 在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效168。 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容168。 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)168。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力168。 年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評第二章 績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系第七條 績效考評體系定義168。 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效評估會，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求168。 業(yè)務主管的績效考評者是上級部門經(jīng)理168。 公司績效考評包括季度績效考評和年度績效考評168。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)168。 了解員工和部門對培訓工作的需要168。 績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途168。 績效考評是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 提高員工對公司管理制度的滿意度168。 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的168。 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績1．3績效考評周期第四條 績效考評時間安排168。 基層崗位員工的績效考評者是上級業(yè)務主管或部門經(jīng)理168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參考168。 季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評168。 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 由具有人力資源管理知識和豐富實