【正文】 1 / 42北京李寧體育用品有限公司績(jī)效考評(píng)手冊(cè)新華信管理咨詢制作目 錄第一章 總則 11．1績(jī)效考評(píng)意義 11．2績(jī)效考評(píng)原則 11．3績(jī)效考評(píng)周期 21．4績(jī)效考評(píng)者 21．5被考評(píng)者 3第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 42．1績(jī)效考評(píng)體系 42．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績(jī)考評(píng) 52．3．1總述 52．3．2KPI考評(píng) 52．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 82．4能力考評(píng) 92．4．1總述 92．4．2能力考評(píng)方式 92．5態(tài)度考評(píng) 92．5．1總述 92．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．5．3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 11第三章 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 123．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 123．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 123．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 133．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 133．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 133．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 153．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免 17第四章 績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 184．1員工薪酬調(diào)整 184．2員工晉升 184．3員工培訓(xùn) 184．4特殊情況處理 19第五章 績(jī)效考評(píng)制度修訂 205．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 205．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 20第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 226．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 226．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 226．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 226．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 23第七章 績(jī)效考評(píng)申訴 247．1申訴條件 247．2申訴形式 247．3申訴處理 247．4申訴反饋 25第一章 總則1．1績(jī)效考評(píng)意義第一條 績(jī)效考評(píng)目的168。 績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)168。 績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績(jī)效考評(píng)用途168。 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度168。 了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)工作的需要168。 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 168。 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1．2績(jī)效考評(píng)原則第三條 績(jī)效考評(píng)原則168。 公開的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過程是公開的、制度化的168。 客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)168。 反饋的原則：考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過程中，需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋168。 公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評(píng)工作168。 時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)1．3績(jī)效考評(píng)周期第四條 績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排168。 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)168。 季度考評(píng)一年開展三次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日， 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日 第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日 第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日168。 年度考評(píng)一年開展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日1．4績(jī)效考評(píng)者第五條 績(jī)效考評(píng)者168。 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理168。 業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理168。 部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)168。 總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理168。 人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考168。 總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求168。 對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度，做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考評(píng)工作。1．5被考評(píng)者第六條 被考評(píng)者這一制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：168。 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)168。 年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評(píng)第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系第七條 績(jī)效考評(píng)體系定義168。 績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ)，也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素168。 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位第八條 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)李寧公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖1）168。 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績(jī)168。 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力168。 態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第九條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義168。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過測(cè)量或通過與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。 由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組168。 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃168。 對(duì)通過工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?68。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則：168。 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)168。 明確性原則：編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對(duì)