【正文】 變動。 ?表格內容：被評估人的年度績效數(shù)據(jù)、初步評估意見 ?1月 1518日 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?提交對象：相應人事負責人 ?1月 1820日 ?相應人事負責人 ?參加人：直接領導、人事負責人、隔級領導人等 ?會議內容：確定被評估人的最終評估結果，形成決議。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。 時間 負責人 工作內容 摘自新華信管理咨詢報告 01911 61 2023LININGHRPMtraining 舉例：采購業(yè)務主管年度評估表 崗位：采購業(yè)務主管 在崗人員：李三 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 采購計劃完成率 100% 40% 120% 2. 采購成本降低 6% 20% 9% 3. 采購業(yè)務員工作完成率 100% 20% 100% 4. 需求信息提供準確度 100% 20% 85% 協(xié)調、管理采購業(yè)務員的采購業(yè)務 協(xié)調、管理采購業(yè)務員的風險庫存 確認電器事業(yè)部物料需求 參與電器事業(yè)部生產(chǎn)計劃質詢會議 崗位關鍵績效指標： 崗位主要職責： 綜合評估分值： 115% 主要成績、缺點及改進建議： 工作態(tài)度方面： 積極進取。 工作績效方面： 優(yōu)秀。 3. 對今后的發(fā)展，建議走通才型道路，放在不同的崗位上加以鍛煉。投訴流程開始后，原評估流程自動中止。 – 會議參加人：主管公司領導、企業(yè)管理與人力資源中心領導、投訴人所在單位領導、投訴人與被投訴人。 如何同員工開展年度績效評價會－工作業(yè)績 崗位 指標 目標 權重 計算方法 成績銷售管理主管銷售任務完成率 100% 15% 直線，不封頂，不保底 80%網(wǎng)絡建設 覆蓋率》 = 40% 15% 低于目標每 10% 扣 5 個百分點，直線，不封頂，不保底45%分公司滿意度 無投訴 20% 投訴一次扣 4 個百分點，直線，不封頂，不保底3 次業(yè)績考核工作 所轄人員無遺漏 20% 遺漏 1 次扣 4 個百分點，直線，不封頂，不保底無遺漏對分公司的銷售監(jiān)管 無差錯 30% 差錯一次扣 6 百分點，直線，不封頂，不保底2 次差錯案例分析 員工可能提出問題： 1）公司對網(wǎng)絡建設覆蓋率數(shù)據(jù)來源有疑問，認為數(shù)據(jù)不準確 2）消費者投訴的大部分原因是質量原因，不是銷售服務問題，員工認為此項 KPI不合理 3）對分公司管理的考核指標難以界定清楚，員工希望公司明確界定 如何避免員工對 KPI指標提出質疑 01911 75 2023LININGHRPMtraining ? 員工認為此項能力得 60分太低，您認為此項能力應該從哪些方面評價？ 如何同員工開展年度績效評價會－工作能力 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100應變能力：待人處世刻板，適應性差對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動案例分析 01911 76 2023LININGHRPMtraining 如何同員工開展年度績效評價會－工作態(tài)度 考核內容 權重 得分不倦怠，及時正確向上級匯報工作 10% 70?您認為此項工作態(tài)度如何打分？ ?若員工認為分太低，您將如何說服他？ ?綜合該員工從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的表現(xiàn)，您估計需要給該員工提哪些提高工作業(yè)績的建議，安排什么培訓工作？如何激勵該員工更好地開展工作？ 案例分析 01911 77 2023LININGHRPMtraining －完－ 01911 78 2023LININGHRPMtraining 。 – 投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。 – 從投訴流程開始，投訴查證工作有 7天的工作限期。 改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議： 下年度目標工資水平建議： 建議加薪 10%。 摘自新華信管理咨詢報告 01911 62 2023LININGHRPMtraining 舉例：采購業(yè)務主管年度評估表（續(xù)） 離崗、轉崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 1. 建議參加管理技能強化班，為今后提升作好管理技能準備。能夠帶領下屬業(yè)務員高效率地開展工作。 ?表格內容：采購主管的年度績效數(shù)據(jù)、初步評估意見。 時間 負責人 工作內容 年度評估流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。 直接領導人： 采購業(yè)務主管 人事負責人； 人力資源部業(yè)務主管 最終決策人： 采購部經(jīng)理 被考評人： 張一 加強物料成本控制，降低采購成本 5%。 減少物料庫存 10%。 季度考核詳細操作流程 步驟一： 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 初步溝通 步驟四： 表格提交 步驟五： 評估會議 步驟六： 核算薪酬 ?每季度起始月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?表格內容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見 ?每季度起始月15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?溝通內容： 直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每季度起始月 18日前 ?直線系統(tǒng)的直接領導人 ?提交對象：相應人事負責人 ?每季度起始月20日前 ?相應人事 ?負責人 ?召開條件： 出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負責人負責召集直接領導、隔級領導等開會 ?每季度起始月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務主管 ?相應職責： ?核算獎金并提交給部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審核、發(fā)放 時間 負責人 工作內容 由于季度考核工作為例行的評估工作， KPI為客觀數(shù)量化指標，因此，在考核流程上可以適當相對簡化。 采購部的一個采購業(yè)務主管的評估關系 摘自新華信管理咨詢報告 01911 46 2023LININGHRPMtraining 采購部經(jīng)理 1 內銷業(yè)務主管 1 手機業(yè)務主管 1 采購業(yè)務員19 外協(xié)員 4 彩電材料成本分析員 1 手機材料成本分析員 1 手機模具分析員 1 協(xié)調員1 外協(xié)管理員 1 審核員兼統(tǒng)計員1 合同管理員2 材料結算員1 外銷業(yè)務管理員 1 采購綜合主管 兼材料成本分析員 1 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： ?總監(jiān) ?人力資源部經(jīng)理 ?各業(yè)務主管 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： ?總監(jiān) ?人力資源部經(jīng)理 ?采購部經(jīng)理 ?最終決策人： ?人事負責人： ?指導人： ?總經(jīng)理 ?人力資源部經(jīng)理 ?總監(jiān) 整個采購部的評估關系圖 摘自新華信管理咨詢報告 01911 47 2023LININGHRPMtraining 某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內部層級較少，可簡化為二級評估的考核關系 總經(jīng)辦主任 ? 進行二級評估，直接 領導對下屬作出最終的評估決策初步評估 行政文秘干事 ?被考核人 行政文秘干事的簡化評估關系圖 人力資源業(yè)務主管 ?人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果 特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦。該領導雖不是被評估人的評估最終人，但是保留對評估結果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 這些關鍵點就是在績效評估是需要重點評估的內容 – 找到關鍵點之后 ， 將各關鍵點所占的比例明確下來 – 對于硬指標要列明詳細的計算公式，以便于評分人操作 – 對于軟指標應設計相應的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標準等 – 將確定的 KPI目標每個關鍵點的內容進行細化 ， 最終確定獲得每項獲得滿分的標準結果 ， – 評估標準是 KPI各項指標的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標 步驟二： 軟硬指標評估 步驟三： 建立評估標準 步驟四： 明確評估流程 – 每項指標從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評估標準的一系列過程 – 明確 KPI指標原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評估流程設計的可操作性，以便于評估人順利完成評估工作 – KPI指標能夠反映該崗位主要工作結果 – 通過合理設計的表格反映出軟指標評估的內容 KPI評估體系建立包含有四大標準步驟，即確定 KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 01911 31 2023LININGHRPMtraining 確定 KPI指標是 KPI評估體系的基礎 摘自新華信案例分析研究 崗位 K PI （ A ） 目標 （ B ）權重（ C ）計算方法生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A / B* 100* C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準確性 95% 60% A / B* 100* C庫存水平合理 90% 20% A / B* 100* C物料需求不準確導致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準確導致積壓 0 10% 每次扣 2 分計劃完成率 100% 50% A / B* 100* C計劃準確性 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 次 10% 每次扣 2 分計劃員K K D Q 0 4066 Y內部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分01911 32 2023LININGHRPMtraining 軟指標數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準確性保證 摘自新華信管理咨詢報告 ?潛在客戶分析全面準確性 ?對有招標意向客戶進行全面準確的分析，為經(jīng)營部制作標書提供基礎信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評估表 市場開發(fā)部經(jīng)理 指標名稱 內容 目標 權重 頻率 信息來源 評價人 考評月分： 受評人：.......與計劃相比實際完成情況得分 權重 分析報告質量 權重潛在投標客戶 50% 50%受評人最終得分評估時間評估人簽名潛在投標客戶 1 全面分析報告潛在投標客戶2全面分析報告01911 33 2023LININGHRPMtraining 建立 KPI評估打分標準是 KPI評估體系具備可操作性的保證 崗位 KP I （ A ） 目標 （ B ） 權重（ C ）計算方法主生產(chǎn)計劃的完成率 80% 50% A / B *1 00 *C生產(chǎn)作業(yè)計劃的準確率 90% 30% A / B *1 00 *C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 04 06 3Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分?生產(chǎn)計劃的定義 ?如何界定生產(chǎn)計劃已完成 ?如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評估部門不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計劃完成率 作業(yè)計劃準確率 工作失誤 投