【正文】 生產總監(jiān) 行政總監(jiān) 營銷總監(jiān) 01911 37 2023LININGHRPMtraining 核心能力評估是年度績效評估的重要手段 低 目標 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關系能夠與他人建立可信賴的長期關系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系評語，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100敏感性：不太關心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關心他人，體會人的苦衷能關心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當的言行評語，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100應變能力：待人處世刻板，適應性差對公司的變化或角色的轉變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊。 – 主要內容：提出被評估人的未來努力方向，聽取被評估人的意見和看法。人力資源項目系列培訓 績效管理 北京李寧體育用品有限公司 2023年 9月 11日 01911 1 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 2 2023LININGHRPMtraining 小結 ?績效管理是公司戰(zhàn)略實施的重要保證 ?績效評估是績效管理的核心 ?企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 績效評估的內容和作用是不同的 ?績效評估從內容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 ?績效管理包括五大步驟：設定績效目標、確認績效障礙、克服績效障礙、評估和監(jiān)控、指導與激勵 01911 3 2023LININGHRPMtraining 績效管理模型 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務 設定績效目標 ? 短期目標 ? 長期目標 確認績效障礙 ? 人員 ? 技術 ? 企業(yè)流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術 ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控 ? 平衡記分卡 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導與激勵 ?員工評估 ?激勵制度 將企業(yè)經營方向轉換為績效標準 啟動實現(xiàn)績效標準的行動 根據績效標準監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經營方向 01911 4 2023LININGHRPMtraining 績效管理的目的 公司整體績效 團隊績效 個體績效 ?對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通 ?建立目標和行動計劃 ?通過測量監(jiān)控績效 ?設置基本規(guī)則 ?設置團隊的宗旨和目標 ?測量結果 ?提供團隊獎勵 ?雇用合適的員工 ?讓員工從正確的起點開始 ?提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會 ?激勵員工 ?鼓勵員工自主管理 ?分析處理個體績效中的問題 ?提供績效反饋 ?運用承認、報酬和獎勵 01911 5 2023LININGHRPMtraining 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運用績效評估的側重點是不同的 期間目的 人事決策 培訓計劃目標 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標準 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 01911 6 2023LININGHRPMtraining 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內容側重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內容的貢獻比例 01911 7 2023LININGHRPMtraining 績效評估內容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標準 49% 23% 28% 培訓計劃目標 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經驗數值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內容的貢獻比例 01911 8 2023LININGHRPMtraining 績效評估矩陣 —朗訊矩陣 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 內部轉崗 培訓發(fā)展 內部轉崗 培訓發(fā)展 績效評估矩陣 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業(yè)績 (產出指標 ) 能力 和態(tài)度 (投入指標 ) 01911 9 2023LININGHRPMtraining ? 績效管理的目標是根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。 – 后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進評估體系、安排整體人力資源即哈等。摘自新華信管理咨詢報告 01911 38 2023LININGHRPMtraining 人力資源部針對績效評估提出能力發(fā)展與培訓計劃是對績效評估體系的完善與發(fā)展 具體說明： 去年制定的員工發(fā)展計劃已達成哪些具體成果 具體說明： 根據此次評估結果，公司為提升員工能力升能力或改善工作績效將采取的方式包括 具體說明： 基于上述員工發(fā)展需要 ,公司將采取哪些具體行動？何時去做？誰來負責完成 具體說明： 此次制定的員工發(fā)展計劃將在下一年度評估時達到哪些成果 摘自新華信管理咨詢報告 01911 39 2023LININGHRPMtraining 工作態(tài)度主要從工作責任心、主動性以及團隊合作的精神方面進行評定 員工崗位 ?出勤率高 ?細心地達成任務 ?做事敏捷，效率高 ?遵守上級指示 ?不倦怠，及時正確向上級匯報工作 ?有責任感，愿意承擔更多的責任 ?虛心好學，要求上進 領導崗位 ?經營計劃的立案、實施是否準備充分 ?是否長期的展望探索公司的未來 ?是否能以負責人的眼光注意到全體 ?是否重視經營理念 ?是否有敏銳的利益感覺 ?為達目標，是否能站在最前線指揮 ?是否重視長期目標的實施 ?是否能嚴守期限，達成目標 01911 40 2023LININGHRPMtraining 總結 ? 績效評估包括三部分內容：工作業(yè)績（ KPI指標）、工作能力、工作態(tài)度 ? KPI建立的四大步驟；確定 KPI指標、設計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 ? 工作能力確定的四大步驟： 了解崗位所需核心能力、確定核心能力評估比重、年度核心能力評估、提出能力發(fā)展與培訓計劃 01911 41 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 42 2023LININGHRPMtraining 小結 ?三級績效評估體系 ?李寧公司應該采取季度考核和年度績效評估向結合的評估體系 ?季度考核的詳細操作流程和舉例 ?年度績效評估的詳細操作流程和舉例 ?公平、高質量的年度績效評估會議是績效評估成敗的關鍵 ?良好的溝通是績效管理成功的必要條件 ?績效評估中的面談，是績效評估活動重要的組成部分 ?建立績效評估活動全過程監(jiān)督機制，是避免績效評估活動流于形式或引起矛盾沖突的有效手段 01911 43 2023LININGHRPMtraining 嚴謹的績效評估流程在公司內部各個層次均應得到實施 負責評估人員 最終決策人： 董事會 (可以是董事會主持代表 ) 人事負責人： 人力資源部經理 指導人： 總經理 被評估人員 總監(jiān) 最終決策人： 總經理 人事負責人： 人力資源部經理 指導人： 總監(jiān) 部門經理 最終決策人： 總監(jiān) 人事負責人： 人力資源部經理 指導人： 部門經理 部門主管 /及關鍵崗位人員 最終決策人： 部門業(yè)務主管 人事負責人： 人力資源部經理 指導人： 部門組長 一般崗位 最終決策人 指導人 普遍的評估組織架構 人事負責人 被評估人 ?質詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結果，制定和批 準相應人事決定和個人改進計劃 ?評估組織體系內人力資源配置狀 況，制定、批準改進計劃 ?與被評估人溝通 ?提供分析支持和擋案記錄，參與質詢事業(yè)部的評估結果 ?形成并匯報初步績效評估建議獎懲決定和個人改進計劃 ?初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議 01911 44 2023LININGHRPMtraining 采購部的一個普通采購業(yè)務員的評估關系 ?一般而言，一個普通 的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導－業(yè)務主管；他的評估最終決策人一般是中心 /部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任； ?對于關鍵崗位以及個別有潛質的員工的評估，也遵循這個評估關系圖。 摘自新華信管理咨詢報告 01911 48 2023LININGHRPMtraining 就李寧公司而言，某些部門內部層級較少，可簡化為二級評估，如鞋業(yè)技術部 鞋業(yè)技術部經理 ? 進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估 成本核算員 ?被評估人 成本核算崗位 人力資源部經理 ? 人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結果 01911 49 2023LININGHRPMtraining 電器事業(yè)部總經理 總經辦主任 ?隔級領導， 評估的最終決策人 人力資源業(yè)務主管 ? 直接領導，提供下屬初步評估 ? 人事負責人，提供評估支持 行政文秘干事 ? 被評估人 有潛質的行政文秘干事的評估關系圖 特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級評估的關系，由該員工的隔級領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任評估的最終決策人。 …... 本季度主要工作計劃： （上季度末最后一周 直接上級和本崗人員協(xié)商確定） 舉例：采購員季度考核表 指標 目標 權重 完成情況（分值） 1. 準時供貨 100% 40% 80% 2. 采購成本降低 8% 20% 100% 3. 平衡物料庫存量 10％ 20% 100% 4. 部品退料及超期物料處理 100% 20% 80% 直接領導人： 采購業(yè)務主管 人事負責人； 人力資源部業(yè)務主管 被考評人： 張一 摘自新華信管理咨詢報告 01911 56 2023LININGHRPMtraining （每季度起始月十五日以前 打分簽字） 舉例：采購員季度考核表（續(xù)） 崗位： 采購員 在崗人員： 張一 完成采購計劃 控制采購成本 平衡物料庫存 …... 崗位關鍵業(yè)績指標： 崗位主要職責： 綜合考評分值 ： ____88%_______ 主要成績、缺點及改進建議： 該采購員在平衡物料庫存方面取得了顯著的成績，但是在準時供貨和降低采購成本上仍然存在有很大的不足。 ?表格內容：被評估人的年度績效數據、初