【正文】 計(jì) – 其它相關(guān)部門 數(shù)據(jù)來源 – 財(cái)務(wù)部按規(guī)定時(shí)間送達(dá) – 信息發(fā)展部按規(guī)定時(shí)間送達(dá) – 其它相關(guān)部門送達(dá) – 指導(dǎo)人催交數(shù)據(jù) – 領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)經(jīng)理 – 內(nèi)部研討會(huì) – 訪談與調(diào)查 收集方法 – 績(jī)效數(shù)據(jù) – 個(gè)人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 01911 21 2023LININGHRPMtraining 中外企業(yè)評(píng)估員工的主要內(nèi)容對(duì)比 IBM 朗訊 樂百氏 ?完成員工在年初為自己制定的個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃情況 ?執(zhí)行個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)劃的過程監(jiān)控 ?團(tuán)隊(duì)精神的體現(xiàn) ，尤其是在 IBM這種成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式 ?比較員工自己設(shè)立目標(biāo)和當(dāng)前完成效果 ?朗訊的文化行為模式GROWS ?員工在發(fā)展自身知識(shí)和技能方面的表現(xiàn) ?工作質(zhì)量 ?工作數(shù)量 ?工作效率 ?獨(dú)立性 ?成本意識(shí) ?原則性 ?精神面貌 ?歸屬感 ?學(xué)習(xí)能力 ?創(chuàng)新能力 ?溝通能力 經(jīng)驗(yàn)借鑒 01911 22 2023LININGHRPMtraining 摩托羅拉的績(jī)效評(píng)估流程 計(jì)劃（第一季度） 員工及主管就下列方面達(dá)成共識(shí) ?個(gè)人 /團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo) ?實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需領(lǐng)導(dǎo)者行為 ?所需的幫助和資源 ?目前工作適應(yīng)程度 /未來職業(yè)計(jì)劃 ?反饋渠道 計(jì)劃（第二、三季度） 員工及主管就以下各點(diǎn)展開對(duì)話 ?個(gè)人 /團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的進(jìn)程 ?實(shí)際的行為與所期待的行為比較 ?需要的支持資源 總結(jié)（第四季度） 員工及主管針對(duì)以下各點(diǎn)展開對(duì)話 ?個(gè)人 /團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)目標(biāo)的完成狀況 ?實(shí)際的行為表現(xiàn) ?目前工作 /未來職業(yè)前途 ?未來所需的技能 為培訓(xùn)計(jì)劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息 經(jīng)驗(yàn)借鑒 01911 23 2023LININGHRPMtraining CISCO的績(jī)效評(píng)估 隨時(shí)評(píng)估 以銷售人員為例，他的個(gè)人收入與業(yè)績(jī)緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績(jī)的三個(gè)方 面是每周每月每季都在評(píng)估 ?銷售業(yè)績(jī)的評(píng)估每周一次 ?目標(biāo)管理（ MBO）的評(píng)估每季一次 ?客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做 評(píng)估周期的縮短使企業(yè)能夠針對(duì)自己的員工問題，制定對(duì)策，留住優(yōu)秀 人才，將員工的抱怨及時(shí)消滅在工作中 分散評(píng)估 ?一年內(nèi)有三個(gè)評(píng)估時(shí)間， 4月、 8月和 10月，看員工進(jìn)來的時(shí)間靠近哪個(gè)時(shí)間，他就在那個(gè)時(shí)間接受績(jī)效評(píng)估 ?把評(píng)估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財(cái)務(wù)資金上分散壓力 經(jīng)驗(yàn)借鑒 01911 24 2023LININGHRPMtraining 英特爾的比較評(píng)估法 特點(diǎn) 好處 評(píng)估者 被評(píng)估者 ?對(duì)中國(guó)大陸的員工進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，會(huì)將亞太所有經(jīng)理集合在一起，例如香港、臺(tái)灣、大陸的組成一個(gè)比較組，不一定是同一級(jí)別，可能跨越三個(gè)級(jí)別 ?做同一種工作的香港、臺(tái)灣、大陸、新加坡的員工 ?給每個(gè)參加評(píng)估的員工以很大的壓力，因?yàn)樾枰秃芏嗳诉M(jìn)行比較 ?同時(shí)也是脫穎而出的機(jī)會(huì) ?不僅是一個(gè)老板對(duì)你評(píng)估，而是很多人，避免一言堂 經(jīng)驗(yàn)借鑒 01911 25 2023LININGHRPMtraining 配對(duì)比較法 對(duì)比人 ―+‖的個(gè)數(shù) A B C D E A 2 — — + + B 4 + + + + C 3 + — + + D 0 — — — — E 1 — — — + 說明： ―+‖的個(gè)數(shù)越多的員工表現(xiàn)越好，適用于末尾淘汰制度 01911 26 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ?績(jī)效評(píng)估包括數(shù)據(jù)搜集、填寫表格、開會(huì)評(píng)議和溝通反饋四大步驟 ?借助 “外腦 ”進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集、建立表格體系、明確評(píng)估流程是切實(shí)可行的辦法 ?國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)估介紹 01911 27 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效評(píng)估概述 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的步驟和責(zé)任 ? 案例練習(xí) 01911 28 2023LININGHRPMtraining 小結(jié) ? 績(jī)效評(píng)估包括三部分內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)（ KPI指標(biāo)）、工作能力、工作態(tài)度 ? KPI建立的四大步驟；確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程 ? 工作能力確定的四大步驟： 了解崗位所需核心能力、確定核心能力評(píng)估比重、年度核心能力評(píng)估、提出能力發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃 01911 29 2023LININGHRPMtraining ?與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系： 指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合 ? ?可控性： 結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控 ? ?可實(shí)施性： 是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效 ? ?簡(jiǎn)明性： 指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解 ? ?可信性： 指標(biāo)是否難以操縱 ? ?整合性： 指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來 ? ?可衡量性： 指標(biāo)是否能量化 ? ?與整個(gè)指標(biāo)體系一致：相關(guān)指標(biāo)是否有沖突？ 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI）具有八大特點(diǎn) 01911 30 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。 – 通過與該職務(wù)的直接上級(jí) 、 主管經(jīng)理進(jìn)行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里 。 這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容 – 找到關(guān)鍵點(diǎn)之后 ， 將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來 – 對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作 – 對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 – 將確定的 KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化 ， 最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果 ， – 評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是 KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋 ， 以便于打分人掌握打分的尺度 步驟一 確定 KPI指標(biāo) 步驟二： 軟硬指標(biāo)評(píng)估 步驟三： 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 步驟四： 明確評(píng)估流程 – 每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過程 – 明確 KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)收集人 – KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作 – KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果 – 通過合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容 KPI評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即確定 KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程 01911 31 2023LININGHRPMtraining 確定 KPI指標(biāo)是 KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ) 摘自新華信案例分析研究 崗位 K PI （ A ） 目標(biāo) （ B ）權(quán)重（ C ）計(jì)算方法生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A / B* 100* C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 0 4063Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分物料需求準(zhǔn)確性 95% 60% A / B* 100* C庫存水平合理 90% 20% A / B* 100* C物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致停拉 0 10% 每次扣 2 分物料控制員K K D Q 0 4065 Y物料需求不準(zhǔn)確導(dǎo)致積壓 0 10% 每次扣 2 分計(jì)劃完成率 100% 50% A / B* 100* C計(jì)劃準(zhǔn)確性 90% 30% A / B* 100* C工作失誤影響生產(chǎn) 0 次 10% 每次扣 2 分計(jì)劃員K K D Q 0 4066 Y內(nèi)部客戶投訴 0 次 10% 每次扣 2 分01911 32 2023LININGHRPMtraining 軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是 KPI準(zhǔn)確性保證 摘自新華信管理咨詢報(bào)告 ?潛在客戶分析全面準(zhǔn)確性 ?對(duì)有招標(biāo)意向客戶進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析，為經(jīng)營(yíng)部制作標(biāo)書提供基礎(chǔ)信息 100% 10% 月度 潛在客戶分析評(píng)估表 市場(chǎng)開發(fā)部經(jīng)理 指標(biāo)名稱 內(nèi)容 目標(biāo) 權(quán)重 頻率 信息來源 評(píng)價(jià)人 考評(píng)月分： 受評(píng)人：.......與計(jì)劃相比實(shí)際完成情況得分 權(quán)重 分析報(bào)告質(zhì)量 權(quán)重潛在投標(biāo)客戶 50% 50%受評(píng)人最終得分評(píng)估時(shí)間評(píng)估人簽名潛在投標(biāo)客戶 1 全面分析報(bào)告潛在投標(biāo)客戶2全面分析報(bào)告01911 33 2023LININGHRPMtraining 建立 KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是 KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證 崗位 KP I （ A ） 目標(biāo) （ B ） 權(quán)重（ C ）計(jì)算方法主生產(chǎn)計(jì)劃的完成率 80% 50% A / B *1 00 *C生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的準(zhǔn)確率 90% 30% A / B *1 00 *C工作失誤影響生產(chǎn) 0 10% 每次扣 2 分生產(chǎn)主管K K D Q 04 06 3Z被投訴次數(shù) 0 10% 每次扣 2 分?生產(chǎn)計(jì)劃的定義 ?如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成 ?如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失 生產(chǎn)計(jì)劃完成率 作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率 工作失誤 投訴次數(shù) ?生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義 ?計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義 ?如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的 ?工作失誤具體包括的內(nèi)容 ?影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么 ?如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的 ?如何界定投訴的大小與范圍 ?什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi) 摘自新華信管理咨詢報(bào)告 01911 34 2023LININGHRPMtraining 整個(gè) KPI評(píng)估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合 統(tǒng)一 ?首先要做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一 ， 同時(shí)考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動(dòng)系數(shù) ， 以求客觀反映 ?明確評(píng)估工作的核心部門 ， 即評(píng)估操作統(tǒng)一 ， 各部門初步評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整 ?要做到對(duì)評(píng)估目的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一 ， 通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量 、 增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門間協(xié)作 、 促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃 控制 ?通過綜合部門對(duì)整體評(píng)估結(jié)果進(jìn)行控制 ， 避免太大偏頗 ?指定另一個(gè)部門匯總其他部門對(duì)負(fù)責(zé)評(píng)估綜合部門的評(píng)估結(jié)果 ， 作必要牽制 ?在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí) ， 應(yīng)包括上級(jí)對(duì)下級(jí) 、 部門對(duì)部門 、 主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評(píng)估指標(biāo) ?最終決策人對(duì)評(píng)估結(jié)果在經(jīng)營(yíng)管理工作中應(yīng)用效果的控制 。 01911 35 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 通過與管理層的問卷調(diào)查和內(nèi)外部專家共同參與 ， 最終確定各崗位所需 5項(xiàng)核心能力 （ 主要用于評(píng)估 ） 、 10項(xiàng)相關(guān)能力 （ 主要用于培訓(xùn)） – 根據(jù)參與能力調(diào)查人員對(duì)各項(xiàng)核心能力投票數(shù)的比例確定其權(quán)重 – 作為年度績(jī)效評(píng)估的重要部分 ， 公司通過對(duì)該崗位員工核心能力詳細(xì)評(píng)估 ， 了解員工能力是否符合崗位要求 ， 步驟一 了解核心能力 步驟二： 確定權(quán)重 步驟三： 能力評(píng)估 步驟四： 能力發(fā)展計(jì)劃 – 根據(jù)年度核心能力評(píng)估結(jié)果，公司可以針對(duì)性性地提出員工能力發(fā)展計(jì)劃與培訓(xùn)方案 – 參與能力調(diào)查的崗位應(yīng)對(duì)該崗位有足夠的了解 – 年度核心能力評(píng)估人員能公平而且準(zhǔn)確地反映受評(píng)人本年的綜合能力表現(xiàn) – 核心能力發(fā)展計(jì)劃作為激勵(lì)員工的重要方式，要長(zhǎng)期跟蹤發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況 確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、確定核心能力評(píng)估權(quán)重、年度核心能力評(píng)估、提出能力發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃 01911 36 2023LININGHRPMtraining 了解崗位核心能力及評(píng)估權(quán)重是建立核心能力體系的基礎(chǔ) 能力人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 態(tài)度 客戶服務(wù)崗位關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略