【正文】 評估內(nèi)容。 ?人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關(guān)注，并將評估結(jié)果報總經(jīng)理參考。 01911 19 2023LININGHRPMtraining 最終決策人 人事負責人 指導人 被評估人 數(shù)據(jù)收集 績效評估 /會議 溝通決策 –一對一溝通 –宣布決策 –跟蹤實施 –執(zhí)行評估決策 –協(xié)助改進計劃執(zhí)行 –執(zhí)行改進計劃 績效評估中相關(guān)人員的相應職責 –質(zhì)詢 /審定評估結(jié)果 –歷史檔案支持 –建議評估意見 –發(fā)起評估并組織流程 –準備被評估的職位職責 –審閱 –評估績效 –溝通 01911 20 2023LININGHRPMtraining 評估的材料準備工作應是非常嚴謹?shù)倪^程，新華信將提供專業(yè)的幫助 數(shù)據(jù)種類 – 財務(wù)部 – 信息發(fā)展部 – 本部門內(nèi)部統(tǒng)計 – 其它相關(guān)部門 數(shù)據(jù)來源 – 財務(wù)部按規(guī)定時間送達 – 信息發(fā)展部按規(guī)定時間送達 – 其它相關(guān)部門送達 – 指導人催交數(shù)據(jù) – 領(lǐng)導、同級經(jīng)理 – 內(nèi)部研討會 – 訪談與調(diào)查 收集方法 – 績效數(shù)據(jù) – 個人工作能力與發(fā)展?jié)摿? 01911 21 2023LININGHRPMtraining 中外企業(yè)評估員工的主要內(nèi)容對比 IBM 朗訊 樂百氏 ?完成員工在年初為自己制定的個人業(yè)績計劃情況 ?執(zhí)行個人業(yè)績計劃的過程監(jiān)控 ?團隊精神的體現(xiàn) ，尤其是在 IBM這種成熟的矩陣結(jié)構(gòu)管理模式 ?比較員工自己設(shè)立目標和當前完成效果 ?朗訊的文化行為模式GROWS ?員工在發(fā)展自身知識和技能方面的表現(xiàn) ?工作質(zhì)量 ?工作數(shù)量 ?工作效率 ?獨立性 ?成本意識 ?原則性 ?精神面貌 ?歸屬感 ?學習能力 ?創(chuàng)新能力 ?溝通能力 經(jīng)驗借鑒 01911 22 2023LININGHRPMtraining 摩托羅拉的績效評估流程 計劃（第一季度） 員工及主管就下列方面達成共識 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標 ?實現(xiàn)目標所需領(lǐng)導者行為 ?所需的幫助和資源 ?目前工作適應程度 /未來職業(yè)計劃 ?反饋渠道 計劃（第二、三季度） 員工及主管就以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標的進程 ?實際的行為與所期待的行為比較 ?需要的支持資源 總結(jié)（第四季度） 員工及主管針對以下各點展開對話 ?個人 /團隊業(yè)務(wù)目標的完成狀況 ?實際的行為表現(xiàn) ?目前工作 /未來職業(yè)前途 ?未來所需的技能 為培訓計劃、人員配置、薪資福利及職業(yè)前途提供信息 經(jīng)驗借鑒 01911 23 2023LININGHRPMtraining CISCO的績效評估 隨時評估 以銷售人員為例，他的個人收入與業(yè)績緊密掛鉤，而構(gòu)成業(yè)績的三個方 面是每周每月每季都在評估 ?銷售業(yè)績的評估每周一次 ?目標管理（ MBO）的評估每季一次 ?客戶滿意度的調(diào)查全世界放在一起做 評估周期的縮短使企業(yè)能夠針對自己的員工問題，制定對策，留住優(yōu)秀 人才，將員工的抱怨及時消滅在工作中 分散評估 ?一年內(nèi)有三個評估時間， 4月、 8月和 10月，看員工進來的時間靠近哪個時間，他就在那個時間接受績效評估 ?把評估工作分開做，可以在人力資源部的工作量和財務(wù)資金上分散壓力 經(jīng)驗借鑒 01911 24 2023LININGHRPMtraining 英特爾的比較評估法 特點 好處 評估者 被評估者 ?對中國大陸的員工進行業(yè)績評估，會將亞太所有經(jīng)理集合在一起，例如香港、臺灣、大陸的組成一個比較組，不一定是同一級別，可能跨越三個級別 ?做同一種工作的香港、臺灣、大陸、新加坡的員工 ?給每個參加評估的員工以很大的壓力，因為需要和很多人進行比較 ?同時也是脫穎而出的機會 ?不僅是一個老板對你評估，而是很多人，避免一言堂 經(jīng)驗借鑒 01911 25 2023LININGHRPMtraining 配對比較法 對比人 ―+‖的個數(shù) A B C D E A 2 — — + + B 4 + + + + C 3 + — + + D 0 — — — — E 1 — — — + 說明： ―+‖的個數(shù)越多的員工表現(xiàn)越好，適用于末尾淘汰制度 01911 26 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ?績效評估包括數(shù)據(jù)搜集、填寫表格、開會評議和溝通反饋四大步驟 ?借助 “外腦 ”進行數(shù)據(jù)搜集、建立表格體系、明確評估流程是切實可行的辦法 ?國內(nèi)外企業(yè)績效評估介紹 01911 27 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內(nèi)容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 28 2023LININGHRPMtraining 小結(jié) ? 績效評估包括三部分內(nèi)容：工作業(yè)績（ KPI指標）、工作能力、工作態(tài)度 ? KPI建立的四大步驟；確定 KPI指標、設(shè)計軟硬指標評估辦法、建立評估打分標準、明確評估流程 ? 工作能力確定的四大步驟： 了解崗位所需核心能力、確定核心能力評估比重、年度核心能力評估、提出能力發(fā)展與培訓計劃 01911 29 2023LININGHRPMtraining ?與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系： 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? ?可控性： 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控 ? ?可實施性： 是否能采取行動以提高績效 ? ?簡明性： 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? ?可信性： 指標是否難以操縱 ? ?整合性： 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? ?可衡量性： 指標是否能量化 ? ?與整個指標體系一致：相關(guān)指標是否有沖突？ 關(guān)鍵績效指標（ KPI）具有八大特點 01911 30 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容 ， 既要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容 。 01911 14 2023LININGHRPMtraining “ 指導與激勵 ” 是績效管理循環(huán)的最后一環(huán) ? 建立與績效掛鉤的激勵制度 – 配合績效管理的順利推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整 – 不同的激勵制度 ? 如對員工或部門進行表揚 ? 給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期 ? 讓員工擁有股權(quán) …… ? 需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進行獎勵和表揚， ? 對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導和鼓勵 績效管理循環(huán) (5)指導與激勵 01911 15 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ?績效管理是公司戰(zhàn)略實施的重要保證 ?績效評估是績效管理的核心 ?企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 績效評估的內(nèi)容和作用是不同的 ?績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 ?績效管理包括五大步驟：設(shè)定績效目標、確認績效障礙、克服績效障礙、評估和監(jiān)控、指導與激勵 01911 16 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內(nèi)容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 17 2023LININGHRPMtraining 小結(jié) ?績效評估包括數(shù)據(jù)搜集、填寫表格、開會評議和溝通反饋四大步驟 ?借助 “外腦 ”進行數(shù)據(jù)搜集、建立表格體系、明確評估流程是切實可行的辦法 ?國內(nèi)外企業(yè)績效評估介紹 01911 18 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 注意 – 數(shù)據(jù)收集人：被評估人的直接領(lǐng)導人 – 收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被評估人 KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) – 表格填寫人：被評估崗位的直接領(lǐng)導人 – 填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位績效評估表 – 表格完成后的處理：評估表作為評估結(jié)果的初步方案由直接領(lǐng)導人提交給績效評估會議討論 – 會議參加人：直接領(lǐng)導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、隔級領(lǐng)導人（必要時）、其他有關(guān)人員（必要時）。 ?權(quán)重的具體數(shù)值的選擇，是公司高級管理層把握公司和部門整體發(fā)展、激勵部門和員工向正確方向發(fā)展的非常重要和關(guān)鍵的措施 ?每年年初公司審定部門績效管理目標、各項關(guān)鍵評估指標的同時，需要確定各項目標和指標的具體權(quán)重，作為全年績效評估的標準。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。 采購部總經(jīng)理 部門業(yè)務(wù)主管 ? 隔級領(lǐng)導，評估的最終決策人 人力資源 業(yè)務(wù)主管 ? 直接領(lǐng)導，提供下屬初步評估 ? 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果 采購業(yè)務(wù)員 被評估人 采購業(yè)務(wù)員的評估關(guān)系圖 摘自新華信管理咨詢報告 01911 45 2023LININGHRPMtraining 主管總監(jiān) 采購部經(jīng)理 ?隔級領(lǐng)導，評估的最終決策人 人力資源部經(jīng)理 ? 直接領(lǐng)導，提供下屬初步評估 ? 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果 業(yè)務(wù)主管 ? 被評估人 內(nèi)銷采購業(yè)務(wù)主管的評估關(guān)系圖 ?對于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )，他的指導人是他的直接領(lǐng)導－部門經(jīng)理；他的評估最終決策人一般是部門經(jīng)理的上一級直接領(lǐng)導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責一般有人力資源不經(jīng)理擔任； ?對于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )的評估，也遵循這個評估關(guān)系圖。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考評結(jié)果進行討論。 減少物料庫存 10%。 01911 58 2023LININGHRPMtraining 年度評估表 崗位： 在崗人員： 指標 目標 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. …... 崗位關(guān)鍵績效指標： 崗位主要職責： 綜合評估分值： —————————— 主要成績、缺點及改進建議： ?工作態(tài)度方面： ?工作能力方面： ?工作績效方面： 01911 59 2023LININGHRPMtraining 年度評估表（續(xù)） 離崗、轉(zhuǎn)崗、晉升、降級、辭退方面的建議： 1. 2. 3. 4. …... 改進技能、培訓與發(fā)展方面的建議： 下年度目標工資水平建議： 直接領(lǐng)導人： 人事負責人； 最終決策人 : 被評估人 : 01911 60 2023LININGHRPMtraining ?12月 30日 ?人力資源部經(jīng)理 ?發(fā)出年度評估工作開始的通知 舉例：采購主管年度績效評估詳細操作流程 步驟一： 年度評估啟動 步驟二： 評估動員 步驟三： 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 步驟四： 表格提交 步驟五： 評估會議 步驟六： 面談溝通 ?12月 31日 ?部門領(lǐng)導人 ?部門領(lǐng)導人對本部門全體職員進行年度評估總動員。在需求掌握方面還要進一步加強。 直接領(lǐng)導人：采購部經(jīng)理 人事負責人；人力資源部經(jīng)理 最終決策人：生產(chǎn)總監(jiān) 被評估人 : 李三 摘自新華信管理咨詢報告 01911 63 2023LININGHRPMtraining 公正，高質(zhì)量的績效評估會議是保證評估流程順利展開的最重要的步驟 績效評估會議 ? 績效評估會議一年一度 ? 李寧高層管理層領(lǐng)導將親自主抓績效評估會議工作并親自決定關(guān)