【正文】 步評估意見 ?1月 1518日 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?提交對象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人 ?1月 1820日 ?相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人 ?參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)、人事負(fù)責(zé)人、隔級領(lǐng)導(dǎo)人等 ?會議內(nèi)容：確定被評估人的最終評估結(jié)果，形成決議。 時間 負(fù)責(zé)人 工作內(nèi)容 摘自新華信管理咨詢報告 01911 61 2023LININGHRPMtraining 舉例：采購業(yè)務(wù)主管年度評估表 崗位：采購業(yè)務(wù)主管 在崗人員：李三 指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 采購計劃完成率 100% 40% 120% 2. 采購成本降低 6% 20% 9% 3. 采購業(yè)務(wù)員工作完成率 100% 20% 100% 4. 需求信息提供準(zhǔn)確度 100% 20% 85% 協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的采購業(yè)務(wù) 協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務(wù)員的風(fēng)險庫存 確認(rèn)電器事業(yè)部物料需求 參與電器事業(yè)部生產(chǎn)計劃質(zhì)詢會議 崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)： 崗位主要職責(zé)： 綜合評估分值： 115% 主要成績、缺點及改進(jìn)建議： 工作態(tài)度方面： 積極進(jìn)取。 3. 對今后的發(fā)展，建議走通才型道路，放在不同的崗位上加以鍛煉。 – 會議參加人：主管公司領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理與人力資源中心領(lǐng)導(dǎo)、投訴人所在單位領(lǐng)導(dǎo)、投訴人與被投訴人。 – 投訴處理會議一般在投訴流程開始后的第八天召開。 改進(jìn)技能、培訓(xùn)與發(fā)展方面的建議： 下年度目標(biāo)工資水平建議： 建議加薪 10%。能夠帶領(lǐng)下屬業(yè)務(wù)員高效率地開展工作。 時間 負(fù)責(zé)人 工作內(nèi)容 年度評估流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全面完成。 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 采購業(yè)務(wù)主管 人事負(fù)責(zé)人； 人力資源部業(yè)務(wù)主管 最終決策人： 采購部經(jīng)理 被考評人： 張一 加強(qiáng)物料成本控制，降低采購成本 5%。 季度考核詳細(xì)操作流程 步驟一： 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 初步溝通 步驟四： 表格提交 步驟五： 評估會議 步驟六： 核算薪酬 ?每季度起始月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?表格內(nèi)容：被考評人的KPI完成數(shù)據(jù)與初步評估意見 ?每季度起始月15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?溝通內(nèi)容： 直接領(lǐng)導(dǎo)人就初步評估意見與被評估人進(jìn)行溝通，聽取被評估人的自我評價 ?每季度起始月 18日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?提交對象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人 ?每季度起始月20日前 ?相應(yīng)人事 ?負(fù)責(zé)人 ?召開條件： 出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)召集直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)等開會 ?每季度起始月 22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務(wù)主管 ?相應(yīng)職責(zé)： ?核算獎金并提交給部門經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理審核、發(fā)放 時間 負(fù)責(zé)人 工作內(nèi)容 由于季度考核工作為例行的評估工作， KPI為客觀數(shù)量化指標(biāo)，因此，在考核流程上可以適當(dāng)相對簡化。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被評估人的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。尤其是對于季度評估，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。 績效評估目標(biāo) 關(guān)鍵評估指標(biāo) (KPIs) 01911 10 2023LININGHRPMtraining 基于公司戰(zhàn)略分解的績效指標(biāo)體系 標(biāo)桿體系 戰(zhàn)略評估手段 （定量指標(biāo)） （定性指標(biāo)） 財務(wù)指標(biāo) F1提高收入 F2擴(kuò)大收入混合 F3降低成本結(jié)構(gòu) 投資回報 投資者風(fēng)險 收益增長率 投資者評價 客戶指標(biāo) C1用我們的產(chǎn)品和人員提高客戶滿意程度 C2提高對 “ 售后 ” 服務(wù)的滿意程度 客戶流失率 客戶利潤貢獻(xiàn)度 關(guān)系的廣度 關(guān)系的深度 口碑 內(nèi)部指標(biāo) I1流程效率 I2信息化程度 …... 服務(wù)周期 服務(wù)成本，效率 產(chǎn)品開發(fā)周期 服務(wù)誤差率 員工滿意度 應(yīng)用軟件實施效果 學(xué)習(xí)能力指標(biāo) L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能 L2提供戰(zhàn)略性信息 L3樹立相應(yīng)的個人目標(biāo) 戰(zhàn)略性信息的可用比例 知識轉(zhuǎn)移速度 知識分享程度 企業(yè)文化的創(chuàng)新性 學(xué)習(xí)型組織實現(xiàn)程度 摘自新華信管理咨詢報告 01911 11 2023LININGHRPMtraining ? 公司部門和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成 ? 公司某些部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確 ? 部分業(yè)務(wù)流程尚未理順， ? 在整個公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn) ? 各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績效管理 ? 公司目前的分配制度未能與部門全面的績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系 績效管理循環(huán) (2)確認(rèn)績效障礙 一般情形下 , 企業(yè)可能會在六個方面存在 ―績效障礙 ‖ 01911 12 2023LININGHRPMtraining ? 重組公司和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)， ? 調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程 ? 明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé) ? 在整個公司范圍內(nèi)建立全面預(yù)算體系，為績效評估提供參照標(biāo)準(zhǔn) ? 加強(qiáng)對各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工關(guān)于績效管理的培訓(xùn)，建立各種正式 /非正式的溝通渠道，讓各部門、分支機(jī)構(gòu)和員工通過了解績效管理的內(nèi)容和具體措施，接受認(rèn)同績效管理 ? 調(diào)整公司的分配制度，建立與績效管理相配套的激勵制度 績效管理循環(huán) (3)克服績效障礙 一般情形下 , 企業(yè)可能會從六個方面克服 ―績效障礙 ‖ 01911 13 2023LININGHRPMtraining “ 監(jiān)控與評估 ” 是根據(jù)績效管理的目標(biāo) 對實際的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評估，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題和差距 績效管理循環(huán) (4)評估和監(jiān)控 采取 “ 平衡記分卡 ” （ BALANCED? SCORE? CARD）的方法，即確定各項評估目標(biāo)和具體評估指標(biāo)的權(quán)重 ?原因 :由于績效管理存在相互關(guān)聯(lián)、相互影響的目標(biāo)和具體評估指標(biāo) ?目的 :均衡各項評估目標(biāo)，達(dá)到最大程度激勵部門遵循公司的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)的目的 ?方法 : ?對相對重要的或需要特別強(qiáng)調(diào)的評估目標(biāo)和具體指標(biāo)選用較大的權(quán)重 ?對其它評估目標(biāo)和具體指標(biāo)選取較小的權(quán)重。 – 會議討論的主要問題：聽取直接領(lǐng)導(dǎo)人的評估意見；研究決定對被評估人的評估結(jié)果和獎懲方案等。 – 通過與該職務(wù)的直接上級 、 主管經(jīng)理進(jìn)行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里 。總經(jīng)理雖然不是被評估人的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 01911 52 2023LININGHRPMtraining 季度考核表格式 崗位： 在崗人員： 指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 崗位主要職責(zé)： 綜合考評分值： —————————— 主要成績、缺點及改進(jìn)建議： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 人事負(fù)責(zé)人； 最終決策人： 被考評人 : …... 本季度主要工作計劃： 01911 53 2023LININGHRPMtraining 季度考核 評估會議的召開由人事負(fù)責(zé)人視具體情況決定是否召開 季度考核評估會議 ? 季度評估會議不需要季度進(jìn)行，它根據(jù)人事負(fù)責(zé)人的具體考慮而召開： ? 被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動 ? 被考核人提起投訴 ? 被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應(yīng)處理 ? 其它需要人事部門進(jìn)行干預(yù)的理由 明確業(yè)績波動原因 ? 對異常狀況發(fā)生原因進(jìn)行備案 公司人力資源配置情況和改進(jìn)目標(biāo) ? 該崗位人力資源配置狀況的簡要評估 ? 可以改進(jìn)的余地和可供選擇的改進(jìn)計劃 評估結(jié)果 警示 ? 對業(yè)績異常狀況發(fā)生責(zé)任人提出警示性建議 01911 54 2023LININGHRPMtraining ?每季度起始月5日開始 ?采購主管 ?數(shù)據(jù)來源： 由財務(wù)中心、信息中心送達(dá)該部門領(lǐng)導(dǎo) ?采購主管負(fù)責(zé)催交和搜尋數(shù)據(jù) 舉例：采購員季度考核詳細(xì)操作流程 步驟一： 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫表格 步驟三： 初步溝通 步驟四： 表格提交 步驟五： 評估會議 步驟六： 核算薪酬 ?每季度起始月15日前 ?采購主管 ?表格內(nèi)容： 采購員的 KPI完成數(shù)據(jù)；對采購員當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)的初步評估意見 ?每季度起始月15日前 ?采購主管 ?溝通內(nèi)容： 采購主管就初步評估意見與采購員進(jìn)行溝通，聽取采購員的自我評價 ?每季度起始月18日前 ?采購主管 ?提交對象： 人力資源業(yè)務(wù)主管 ?每季度起始月20日前 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?召開條件： 出現(xiàn)業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)召集采購中心總經(jīng)理、采購主管等參加 ?每季度起始月22日前 ?薪酬與費用管理業(yè)務(wù)主管 ?相應(yīng)職責(zé)： 核算績效工資并提交績效工資表給采購中心總經(jīng)理、企管與人力資源中心總經(jīng)理審核、發(fā)放 時間 負(fù)責(zé)人 工作內(nèi)容 01911 55 2023LININGHRPMtraining 崗位： 采購員 在崗人員： 張一 完成采購計劃 控制采購成本 平衡物料庫存 …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)： 崗位主要職責(zé)： 加強(qiáng)物料成本控制，降低采購成本 5%。 …... 本季度主要工作計劃： 指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 準(zhǔn)時供貨 100% 40% 80% 2. 采購成本降低 8% 20% 100% 3. 平衡物料庫存量 10％ 20% 100% 4. 部品退料及超期物料處理 100% 20% 80% 摘自新華信管理咨詢報告 01911 57 2023LININGHRPMtraining ?12月 30日 ?人力資源部經(jīng)理 ?發(fā)出年度評估工作開始的通知 年度評估詳細(xì)操作流程 步驟一： 年度評估啟動 步驟二： 評估動員 步驟三： 數(shù)據(jù)收集 填寫表格 步驟四： 表格提交 步驟五： 評估會議 步驟六： 溝通交流 ?12月 31日 ?部門領(lǐng)導(dǎo)人 ?部門領(lǐng)導(dǎo)人對本部門全體職員進(jìn)行年度評估總動員。 ?1月 15日前 ?采購部經(jīng)理 ?數(shù)據(jù)來源：財務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門的送達(dá)；采購中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)催交。工作績效能夠超出公司的要求。 – 人力資源業(yè)務(wù)主管通過會議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對投訴事項進(jìn)行全面查證工作 – 在查證過程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門都必須積極配合