【正文】 ? 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果 采購業(yè)務員 被評估人 采購業(yè)務員的評估關(guān)系圖 摘自新華信管理咨詢報告 01911 45 2023LININGHRPMtraining 主管總監(jiān) 采購部經(jīng)理 ?隔級領導，評估的最終決策人 人力資源部經(jīng)理 ? 直接領導，提供下屬初步評估 ? 人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果 業(yè)務主管 ? 被評估人 內(nèi)銷采購業(yè)務主管的評估關(guān)系圖 ?對于業(yè)務主管 (或關(guān)鍵崗位 )，他的指導人是他的直接領導－部門經(jīng)理；他的評估最終決策人一般是部門經(jīng)理的上一級直接領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責一般有人力資源不經(jīng)理擔任； ?對于業(yè)務主管 (或關(guān)鍵崗位 )的評估，也遵循這個評估關(guān)系圖。 01911 35 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 通過與管理層的問卷調(diào)查和內(nèi)外部專家共同參與 ， 最終確定各崗位所需 5項核心能力 （ 主要用于評估 ） 、 10項相關(guān)能力 （ 主要用于培訓） – 根據(jù)參與能力調(diào)查人員對各項核心能力投票數(shù)的比例確定其權(quán)重 – 作為年度績效評估的重要部分 ， 公司通過對該崗位員工核心能力詳細評估 ， 了解員工能力是否符合崗位要求 ， 步驟一 了解核心能力 步驟二： 確定權(quán)重 步驟三： 能力評估 步驟四： 能力發(fā)展計劃 – 根據(jù)年度核心能力評估結(jié)果，公司可以針對性性地提出員工能力發(fā)展計劃與培訓方案 – 參與能力調(diào)查的崗位應對該崗位有足夠的了解 – 年度核心能力評估人員能公平而且準確地反映受評人本年的綜合能力表現(xiàn) – 核心能力發(fā)展計劃作為激勵員工的重要方式，要長期跟蹤發(fā)展計劃的執(zhí)行情況 確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、確定核心能力評估權(quán)重、年度核心能力評估、提出能力發(fā)展與培訓計劃 01911 36 2023LININGHRPMtraining 了解崗位核心能力及評估權(quán)重是建立核心能力體系的基礎 能力人際交往能力 影響力 領導能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力 態(tài)度 客戶服務崗位關(guān)系建立團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展說服力應變能力影響能力評估反饋和培訓授權(quán)激勵建立期望責任管理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評估能力決策能力準確性效率計劃和組織主動性自信靈活性發(fā)展導向了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力核心能力資經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力貿(mào)經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力發(fā)經(jīng)權(quán)重財務總監(jiān) 生產(chǎn)總監(jiān) 行政總監(jiān) 營銷總監(jiān) 01911 37 2023LININGHRPMtraining 核心能力評估是年度績效評估的重要手段 低 目標 高10 20 30 40 50 60 70 80 90 100關(guān)系建立：剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系評語，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100敏感性：不太關(guān)心他人，對他人的需求毫無感覺有時能關(guān)心他人，體會人的苦衷能關(guān)心他人，體諒他人，領會他人的請求，有時幫助想辦法解決對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領會他人的請求，并付之于適當?shù)难孕性u語，包括證明其能力的例子10 20 30 40 50 60 70 80 90 100應變能力：待人處世刻板，適應性差對公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認可公司變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。 – 主要內(nèi)容：提出被評估人的未來努力方向，聽取被評估人的意見和看法。 ?權(quán)重的具體數(shù)值的選擇，是公司高級管理層把握公司和部門整體發(fā)展、激勵部門和員工向正確方向發(fā)展的非常重要和關(guān)鍵的措施 ?每年年初公司審定部門績效管理目標、各項關(guān)鍵評估指標的同時，需要確定各項目標和指標的具體權(quán)重，作為全年績效評估的標準。人力資源項目系列培訓 績效管理 北京李寧體育用品有限公司 2023年 9月 11日 01911 1 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內(nèi)容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 2 2023LININGHRPMtraining 小結(jié) ?績效管理是公司戰(zhàn)略實施的重要保證 ?績效評估是績效管理的核心 ?企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 績效評估的內(nèi)容和作用是不同的 ?績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 ?績效管理包括五大步驟：設定績效目標、確認績效障礙、克服績效障礙、評估和監(jiān)控、指導與激勵 01911 3 2023LININGHRPMtraining 績效管理模型 公司發(fā)展戰(zhàn)略 ? 客戶 ? 營運 ? 服務 設定績效目標 ? 短期目標 ? 長期目標 確認績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 克服績效障礙 ? 人員 ? 技術(shù) ? 企業(yè)流程 評估與監(jiān)控 ? 平衡記分卡 ? 意外報告 ? 行動計劃 指導與激勵 ?員工評估 ?激勵制度 將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標準 啟動實現(xiàn)績效標準的行動 根據(jù)績效標準監(jiān)控 什么是我們的障礙？ 運用績效管理影響員工行為 確定經(jīng)營方向 01911 4 2023LININGHRPMtraining 績效管理的目的 公司整體績效 團隊績效 個體績效 ?對遠景規(guī)劃和價值觀進行溝通 ?建立目標和行動計劃 ?通過測量監(jiān)控績效 ?設置基本規(guī)則 ?設置團隊的宗旨和目標 ?測量結(jié)果 ?提供團隊獎勵 ?雇用合適的員工 ?讓員工從正確的起點開始 ?提供持續(xù)的培訓和發(fā)展機會 ?激勵員工 ?鼓勵員工自主管理 ?分析處理個體績效中的問題 ?提供績效反饋 ?運用承認、報酬和獎勵 01911 5 2023LININGHRPMtraining 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 運用績效評估的側(cè)重點是不同的 期間目的 人事決策 培訓計劃目標 職業(yè)發(fā)展反饋 檢查有效性標準 組織問題診斷 創(chuàng)業(yè)期 ? ? 成長期 ? ? ? ? 成熟期 ? ? ? ? ? 衰退期 ? 更生期 ? ? ? ? ? 01911 6 2023LININGHRPMtraining 處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也是不同的 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 創(chuàng)業(yè)期 58% 20% 22% 成長期 49% % % 成熟期 46% 23% 31% 衰退期 68% 16% 16% 更生期 46% 23% 31% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 01911 7 2023LININGHRPMtraining 績效評估內(nèi)容將不同程度的運用到人力資源管理的各個方面 工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力 人事決策 68% 16% 16% 檢查有效性標準 49% 23% 28% 培訓計劃目標 50% 50% 職業(yè)發(fā)展反饋 35% 30% 35% 組織問題診斷 34% 33% 33% 說明：上述百分比是經(jīng)驗數(shù)值，是指在不同評估目的實現(xiàn)過程中，各項評估內(nèi)容的貢獻比例 01911 8 2023LININGHRPMtraining 績效評估矩陣 —朗訊矩陣 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展 績效評估矩陣 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 能力 和態(tài)度 (投入指標 ) 01911 9 2023LININGHRPMtraining ? 績效管理的目標是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標而制定的，從而確保通過績效管理推進的部門及員工的行為能夠與公司整體的發(fā)展目標相一致。 01911 14 2023LININGHRPMtraining “ 指導與激勵 ” 是績效管理循環(huán)的最后一環(huán) ? 建立與績效掛鉤的激勵制度 – 配合績效管理的順利推行實施，公司應對薪資福利政策進行一定的調(diào)整 – 不同的激勵制度 ? 如對員工或部門進行表揚 ? 給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期 ? 讓員工擁有股權(quán) …… ? 需要對績效表現(xiàn)出色的部門或個人進行獎勵和表揚， ? 對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進行指導和鼓勵 績效管理循環(huán) (5)指導與激勵 01911 15 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ?績效管理是公司戰(zhàn)略實施的重要保證 ?績效評估是績效管理的核心 ?企業(yè)處在不同的發(fā)展階段 , 績效評估的內(nèi)容和作用是不同的 ?績效評估從內(nèi)容上包括三部分：工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度 ?績效管理包括五大步驟：設定績效目標、確認績效障礙、克服績效障礙、評估和監(jiān)控、指導與激勵 01911 16 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績效管理概述 ? 績效評估概述 ? 績效評估的內(nèi)容 ? 績效評估的步驟和責任 ? 案例練習 01911 17 2023LININGHRPMtraining 小結(jié) ?績效評估包括數(shù)據(jù)搜集、填寫表格、開會評議和溝通反饋四大步驟 ?借助 “外腦 ”進行數(shù)據(jù)搜集、建立表格體系、明確評估流程是切實可行的辦法 ?國內(nèi)外企業(yè)績效評估介紹 01911 18 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 注意 – 數(shù)據(jù)收集人：被評估人的直接領導人 – 收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被評估人 KPI得分的相關(guān)數(shù)據(jù) – 表格填寫人：被評估崗位的直接領導人 – 填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位績效評估表 – 表格完成后的處理：評估表作為評估結(jié)果的初步方案由直接領導人提交給績效評估會議討論 – 會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、隔級領導人（必要時）、其他有關(guān)人員（必要時）。 – 后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓、安排新員工的招聘、改進評估體系、安排整體人力資源即哈等。 01911 19 2023LININGHRPMtraining 最終決策人 人事負責人 指導人 被評估人 數(shù)據(jù)收集 績效評估 /會議 溝通決策 –一對一溝通 –宣布決策 –跟蹤實施 –執(zhí)行評估決策 –協(xié)助改進計劃執(zhí)行 –執(zhí)行改進計劃 績效評估中相關(guān)人員的相應職責 –質(zhì)詢 /審定評估結(jié)果 –歷史檔案支持 –建議評估意見 –發(fā)起評估并組織流程 –準備被評估的職位職責 –審閱 –評估績效 –溝通 0