【正文】 鍵崗位的評(píng)估結(jié)果 ? 公司總經(jīng)理掛帥，分管總監(jiān)主持本單元的評(píng)估會(huì)議 ? 績(jī)效評(píng)估，將充分考慮績(jī)效和個(gè)人能力 個(gè)人評(píng)估結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃 ? 個(gè)人評(píng)估排名 ? 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 獎(jiǎng)懲措施 ? 薪酬決策 /提升 ? 職務(wù)晉升 /免職 公司人力資源配置情況和改進(jìn)目標(biāo) ? 公司各崗位人力資源配置狀況 ? 改進(jìn)目標(biāo) 人力資源配置改進(jìn)計(jì)劃 ? 招聘計(jì)劃 ? 培訓(xùn)計(jì)劃 評(píng)估結(jié)果 01911 64 2023LININGHRPMtraining 充分的溝通是年初制定績(jī)效考核內(nèi)容的基礎(chǔ) 步驟一： 制定年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)溝通 準(zhǔn)備 會(huì)見 決定計(jì)劃 經(jīng)理與員工獨(dú)自回顧以下問題： –公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 –工作單位的計(jì)劃或目標(biāo) –上一次的績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效計(jì)劃 –員工最新的工作描述 經(jīng)理與員工雙方討論以下問題： –雙方就年度公司戰(zhàn)略與員工新的工作描述達(dá)成共識(shí) –如何使員工工作職責(zé)與目標(biāo)具體化 –如何確定員工成功達(dá)到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn) –如何使員工考評(píng)流程合理化 經(jīng)理通過與員工雙方討論確定以下問題： –要求員工列出本年度計(jì)劃以明確其行動(dòng)方案 –通過幾次討論明確 KPI指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程 –確定員工態(tài)度、員工能力考核內(nèi)容與權(quán)重 01911 65 2023LININGHRPMtraining 步驟一： 制定年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度評(píng)估結(jié)果溝通 –績(jī)效考評(píng)內(nèi)容是動(dòng)態(tài)的，為了防止意想不到的事件發(fā)生，持續(xù)溝通能保證經(jīng)理和員工努力避免出現(xiàn)問題或及時(shí)處理出現(xiàn)的問題，修訂工作職責(zé) –每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的會(huì)議 –定期召開小組會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成的任務(wù)和工作的情況 –每位員工定期進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告 –當(dāng)出現(xiàn)問題時(shí)，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通 –對(duì)員工工作狀況進(jìn)行記錄，對(duì)出現(xiàn)的新問題及時(shí)處理，最終使 KPI指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程能夠適應(yīng)公司發(fā)展形式的變化 持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效考評(píng)體系合理性的保證 目的 方法 結(jié)果 如果公司日常進(jìn)行了成功的績(jī)效溝通工作，那么年終的績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)成功就是順理成章的事 01911 66 2023LININGHRPMtraining 合理的溝通程序使年度績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)真正起到工作評(píng)價(jià)與激勵(lì)的作用 步驟一： 制定年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 步驟二： 年度內(nèi)持續(xù)溝通 步驟三： 年度績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)溝通 評(píng)價(jià)工作計(jì)劃與準(zhǔn)備 實(shí)施評(píng)價(jià) 績(jī)效診斷 制定行動(dòng)計(jì)劃 –經(jīng)理安排評(píng)價(jià)會(huì)實(shí)施時(shí)間 –經(jīng)理確定每次會(huì)議持續(xù)時(shí)間 –讓員工了解會(huì)議的目的以及為準(zhǔn)備會(huì)議應(yīng)該提前做什么 –經(jīng)理需要確實(shí)準(zhǔn)備好與評(píng)價(jià)工作相關(guān)的文檔、數(shù)據(jù)和信息 –經(jīng)理對(duì)每個(gè)目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查，確定員工達(dá)到的程度 –鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并用數(shù)據(jù)、信息等來證明這個(gè)評(píng)價(jià)，通過反復(fù)討論最終使評(píng)價(jià)雙方對(duì)員工的績(jī)效達(dá)成共識(shí) –當(dāng)員工沒有達(dá)到目標(biāo)或評(píng)級(jí)不高時(shí)，雙方將討論以下問題： A：哪些因素或障礙可能影響了你的績(jī)效 B：采取什么做法可能使員工達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) –當(dāng)員工達(dá)到目標(biāo)或評(píng)價(jià)很高時(shí)，經(jīng)理也需要了解如何讓員工保持成功 –當(dāng)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)影響員工上一年績(jī)效的障礙時(shí)，需要尋找措施以防問題再發(fā)生 –經(jīng)理制定的計(jì)劃包括安排培訓(xùn)或輔導(dǎo)，重新分配資源等 01911 67 2023LININGHRPMtraining 績(jī)效評(píng)估面談 “七個(gè)原則 ” 多問少講 溝通多用 ―我們 ‖ 強(qiáng)調(diào)具體行為 面談前把評(píng)估表交給員工 以積極的方式結(jié)束面談 ?80%的時(shí)間留給員工， 20%留給自己 ?在自己的時(shí)間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來 ―指導(dǎo) ‖ ?明確記住：?jiǎn)T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的 ?讓員工清楚他們?cè)谄髽I(yè)中的重要性，而并非沒有思想 ?明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里 ?一般人無法理解普遍的大而化之的形容詞 對(duì)事不對(duì)人 集中在未來而非過去 ?盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評(píng) ?批評(píng)的目的在于指出錯(cuò)在哪里而不是誰出錯(cuò)了 ?使他可以預(yù)先讀完并予消化 ?在情緒和理性上做更多的準(zhǔn)備 ?讓下屬滿懷積極信念地離開，而非僅因想到消極的一面而懷不滿的情緒 01911 68 2023LININGHRPMtraining 績(jī)效管理溝通技巧 :有效的制度化的溝通申訴渠道有利于員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的反饋 IBM MOTOROLA 聯(lián)想 ?Executive Interview： 與比直屬經(jīng)理職位高的高層管理人員面談 ?Employee Opinion Survey 定期的員工意見調(diào)查 ?Speakup 直通總裁信箱的通道 ?Opendoor 門戶開放的申訴制度 ?肯定個(gè)人尊嚴(yán) ?員工書面建議 ?保密渠道進(jìn)行建議和投訴 ?總經(jīng)理座談會(huì) ?內(nèi)部報(bào)紙雜志 ?每日簡(jiǎn)報(bào) ?員工大會(huì) ?教育日 ?墻報(bào) ?熱線電話 ?職工委員會(huì) ?直遞人力資源總監(jiān)的郵箱 ?高層領(lǐng)導(dǎo)每月例會(huì)和每季的漫談沙龍 ?部門層每?jī)芍芤淮卫龝?huì)，每月部門會(huì)，每季總結(jié)會(huì) ?處級(jí)單位每周例會(huì)，隨時(shí)溝通 ?可以越級(jí)反映的 ―總經(jīng)理信箱和郵箱 ‖ ?內(nèi)部網(wǎng)的 BBS ?―員工信箱 ‖人力資源部把信件轉(zhuǎn)到相關(guān)部門 ?干部交流費(fèi)：每月額度必須花完，并說明解決了什么問題，溝通了什么事情 經(jīng)驗(yàn)借鑒 01911 69 2023LININGHRPMtraining 評(píng)估結(jié)果的公正公平依靠各種保證機(jī)制發(fā)揮作用，這些保證機(jī)制是： 保證機(jī)制 – 通過層層權(quán)力制約，達(dá)到限制權(quán)力濫用的目的 保證方法 – 直接有效 – 通過獨(dú)立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關(guān)者以中立立場(chǎng)維持評(píng)估的公正 – 間接保證 保證效果 – 三級(jí)評(píng)估體系 – 評(píng)估結(jié)果的溝通交流 – 通過與被評(píng)估者溝通交流評(píng)估結(jié)果，避免黑箱操作 – 間接保證 – 人事部門的支持監(jiān)督 – 評(píng)估制度公開 – 操作方法與流程公開，避免黑箱操作 – 間接保證 – 通過員工個(gè)人的直接投訴，對(duì)評(píng)估過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露 – 直接保證 – 投訴機(jī)制 01911 70 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 – 被評(píng)估人書面形式提起投訴 – 投訴受理人：企業(yè)管理與人力資源中心人力資源業(yè)務(wù)主管 – 投訴書必須合格， （ 1）清楚列明投訴人、被投訴人 （ 2）具有確切的證據(jù)陳述 – 投訴書不合格，投訴不予受理 – 合格的投訴書，人力資源業(yè)務(wù)主管有責(zé)任受理 – 人力資源業(yè)務(wù)主管受理投訴之后，馬上通知被評(píng)估人的直接領(lǐng)導(dǎo)與隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，并同時(shí)通知被投訴人所在部門的主管公司領(lǐng)導(dǎo) – 投訴流程從受理投訴日起正式開始。 01911 71 2023LININGHRPMtraining 避免評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)理解誤差的三種措施 一、讓評(píng)估內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化，便于主管能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)估 二、避免讓不同的主管對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考核，盡可能讓同一位主管進(jìn)行考核，員工之間的評(píng)估結(jié)果就具有可比性 三、避免對(duì)不同職務(wù)的員工評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的主管不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差 01911 72 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ?三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系 ?李寧公司應(yīng)該采取季度考核和年度績(jī)效評(píng)估向結(jié)合的評(píng)估體系 ?季度考核的詳細(xì)操作流程和舉例 ?年度績(jī)效評(píng)估的詳細(xì)操作流程和舉例 ?公平、高質(zhì)量的年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議是績(jī)效評(píng)估成敗的關(guān)鍵 ?良好的溝通是績(jī)效管理成功的必要條件 ?績(jī)效評(píng)估中的面談，是績(jī)效評(píng)估活動(dòng)重要的組成部分 ?建立績(jī)效評(píng)估活動(dòng)全過程監(jiān)督機(jī)制，是避免績(jī)效評(píng)估活動(dòng)流于形式或引起矛盾沖突的有效手段 01911 73 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效評(píng)估概述 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的步驟和責(zé)任 ? 案例練習(xí) 01911 74 2023LININGHRPMtraining 您是某飲料公司銷售總監(jiān)，通過與人力資源部合作，您已經(jīng)完成對(duì)某大區(qū)銷售經(jīng)理 年度評(píng)價(jià)表格，現(xiàn)在您需要通過與該銷售經(jīng)理面談確定績(jī)效評(píng)價(jià)表內(nèi)容的合理性， 并有針對(duì)性的對(duì)其今年的工作進(jìn)行總結(jié)和診斷，最后提出工作改進(jìn)建議。 投訴機(jī)制自被評(píng)估人提起投訴之時(shí)正式開始 投訴提起 投訴受理 投訴事項(xiàng)查證 投訴處理會(huì)議 – 人力資源業(yè)務(wù)主管在查證工作結(jié)束后，召開投訴處理會(huì)議。 2. 建議加強(qiáng)需求管理技能，并參加相關(guān)管理培訓(xùn)。 ?1月 1518日 ?采購部經(jīng)理 ?提交對(duì)象： ?人力資源部 ?經(jīng)理 ?1月 1820日 ?人力資源部經(jīng)理 ?參加人： ?生產(chǎn)總監(jiān) ?采購部經(jīng)理 ?人力資源部經(jīng)理 ?會(huì)議內(nèi)容： ?確定采購主管的最終評(píng)估結(jié)果，形成決議 ?1月 2023日 ?生產(chǎn)總監(jiān) ?與采購主管進(jìn)行面對(duì)面直接溝通，告知評(píng)估結(jié)果，提出改進(jìn)、培訓(xùn)與發(fā)展建議。 ?1月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?數(shù)據(jù)來源：財(cái)務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門的送達(dá)；直接領(lǐng)導(dǎo)人的催交。 加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)查，跟蹤市場(chǎng)行情變動(dòng)?？梢圆扇∠鄬?duì)簡(jiǎn)化的考核方法，部門領(lǐng)導(dǎo)作為該員工的指導(dǎo)人與評(píng)估最終決策人，以提高效率。 01911 35 2023LININGHRPMtraining 內(nèi)容 關(guān)鍵 – 通過與管理層的問卷調(diào)查和內(nèi)外部專家共同參與 ， 最終確定各崗位所需 5項(xiàng)核心能力 （ 主要用于評(píng)估 ） 、 10項(xiàng)相關(guān)能力 （ 主要用于培訓(xùn)） – 根據(jù)參與能力調(diào)查人員對(duì)各項(xiàng)核心能力投票數(shù)的比例確定其權(quán)重 – 作為年度績(jī)效評(píng)估的重要部分 ， 公司通過對(duì)該崗位員工核心能力詳細(xì)評(píng)估 ， 了解員工能力是否符合崗位要求 ， 步驟一 了解核心能力 步驟二： 確定權(quán)重 步驟三： 能力評(píng)估 步驟四： 能力發(fā)展計(jì)劃 – 根據(jù)年度核心能力評(píng)估結(jié)果，公司可以針對(duì)性性地提出員工能力發(fā)展計(jì)劃與培訓(xùn)方案 – 參與能力調(diào)查的崗位應(yīng)對(duì)該崗位有足夠的了解 – 年度核心能力評(píng)估人員能公平而且準(zhǔn)確地反映受評(píng)人本年的綜合能力表現(xiàn) – 核心能力發(fā)展計(jì)劃作為激勵(lì)員工的重要方式，要長(zhǎng)期跟蹤發(fā)展計(jì)劃的執(zhí)行情況 確定核心能力包含四大步驟，即了解崗位所需核心能力、確定核心能力評(píng)估權(quán)重、年度核心能力評(píng)估、提出能力發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃 01911 36 2023LININGHRPMtraining 了解崗位核心能力及評(píng)估權(quán)重是建立核心能力體系的基礎(chǔ) 能力人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 態(tài)度 客戶服務(wù)崗位關(guān)系建立團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力評(píng)估反饋和培訓(xùn)授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理口頭溝通傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題的能力推斷評(píng)估能力決策能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織主動(dòng)性自信靈活性發(fā)展導(dǎo)向了解客戶需求客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力核心能力資經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力貿(mào)經(jīng)權(quán)重核心能力部權(quán)重核心能力發(fā)經(jīng)權(quán)重財(cái)務(wù)總監(jiān)