【正文】 – 人力資源業(yè)務(wù)主管通過(guò)會(huì)議、訪談、查閱客觀數(shù)據(jù)資料，對(duì)投訴事項(xiàng)進(jìn)行全面查證工作 – 在查證過(guò)程中，投訴人和被投訴人以及相關(guān)部門(mén)都必須積極配合。 ?1月 15日前 ?采購(gòu)部經(jīng)理 ?數(shù)據(jù)來(lái)源：財(cái)務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門(mén)的送達(dá)；采購(gòu)中心總經(jīng)理負(fù)責(zé)催交。 01911 52 2023LININGHRPMtraining 季度考核表格式 崗位： 在崗人員： 指標(biāo) 目標(biāo) 權(quán)重 完成情況（分值） 1. 2. 3. 4. …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 崗位主要職責(zé)： 綜合考評(píng)分值： —————————— 主要成績(jī)、缺點(diǎn)及改進(jìn)建議： 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 人事負(fù)責(zé)人； 最終決策人： 被考評(píng)人 : …... 本季度主要工作計(jì)劃： 01911 53 2023LININGHRPMtraining 季度考核 評(píng)估會(huì)議的召開(kāi)由人事負(fù)責(zé)人視具體情況決定是否召開(kāi) 季度考核評(píng)估會(huì)議 ? 季度評(píng)估會(huì)議不需要季度進(jìn)行，它根據(jù)人事負(fù)責(zé)人的具體考慮而召開(kāi)： ? 被考核人業(yè)績(jī)出現(xiàn)異常波動(dòng) ? 被考核人提起投訴 ? 被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，但沒(méi)有得到相應(yīng)處理 ? 其它需要人事部門(mén)進(jìn)行干預(yù)的理由 明確業(yè)績(jī)波動(dòng)原因 ? 對(duì)異常狀況發(fā)生原因進(jìn)行備案 公司人力資源配置情況和改進(jìn)目標(biāo) ? 該崗位人力資源配置狀況的簡(jiǎn)要評(píng)估 ? 可以改進(jìn)的余地和可供選擇的改進(jìn)計(jì)劃 評(píng)估結(jié)果 警示 ? 對(duì)業(yè)績(jī)異常狀況發(fā)生責(zé)任人提出警示性建議 01911 54 2023LININGHRPMtraining ?每季度起始月5日開(kāi)始 ?采購(gòu)主管 ?數(shù)據(jù)來(lái)源： 由財(cái)務(wù)中心、信息中心送達(dá)該部門(mén)領(lǐng)導(dǎo) ?采購(gòu)主管負(fù)責(zé)催交和搜尋數(shù)據(jù) 舉例：采購(gòu)員季度考核詳細(xì)操作流程 步驟一： 數(shù)據(jù)收集 步驟二： 填寫(xiě)表格 步驟三： 初步溝通 步驟四： 表格提交 步驟五： 評(píng)估會(huì)議 步驟六： 核算薪酬 ?每季度起始月15日前 ?采購(gòu)主管 ?表格內(nèi)容： 采購(gòu)員的 KPI完成數(shù)據(jù)；對(duì)采購(gòu)員當(dāng)月業(yè)績(jī)表現(xiàn)的初步評(píng)估意見(jiàn) ?每季度起始月15日前 ?采購(gòu)主管 ?溝通內(nèi)容： 采購(gòu)主管就初步評(píng)估意見(jiàn)與采購(gòu)員進(jìn)行溝通，聽(tīng)取采購(gòu)員的自我評(píng)價(jià) ?每季度起始月18日前 ?采購(gòu)主管 ?提交對(duì)象： 人力資源業(yè)務(wù)主管 ?每季度起始月20日前 ?人力資源業(yè)務(wù)主管 ?召開(kāi)條件： 出現(xiàn)業(yè)績(jī)異常波動(dòng)或采購(gòu)員提起投訴，由人力資源業(yè)務(wù)主管負(fù)責(zé)召集采購(gòu)中心總經(jīng)理、采購(gòu)主管等參加 ?每季度起始月22日前 ?薪酬與費(fèi)用管理業(yè)務(wù)主管 ?相應(yīng)職責(zé)： 核算績(jī)效工資并提交績(jī)效工資表給采購(gòu)中心總經(jīng)理、企管與人力資源中心總經(jīng)理審核、發(fā)放 時(shí)間 負(fù)責(zé)人 工作內(nèi)容 01911 55 2023LININGHRPMtraining 崗位： 采購(gòu)員 在崗人員： 張一 完成采購(gòu)計(jì)劃 控制采購(gòu)成本 平衡物料庫(kù)存 …... 崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 崗位主要職責(zé)： 加強(qiáng)物料成本控制，降低采購(gòu)成本 5%。 – 通過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí) 、 主管經(jīng)理進(jìn)行溝通 ， 找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里 。 績(jī)效評(píng)估目標(biāo) 關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo) (KPIs) 01911 10 2023LININGHRPMtraining 基于公司戰(zhàn)略分解的績(jī)效指標(biāo)體系 標(biāo)桿體系 戰(zhàn)略評(píng)估手段 （定量指標(biāo)） （定性指標(biāo)） 財(cái)務(wù)指標(biāo) F1提高收入 F2擴(kuò)大收入混合 F3降低成本結(jié)構(gòu) 投資回報(bào) 投資者風(fēng)險(xiǎn) 收益增長(zhǎng)率 投資者評(píng)價(jià) 客戶指標(biāo) C1用我們的產(chǎn)品和人員提高客戶滿意程度 C2提高對(duì) “ 售后 ” 服務(wù)的滿意程度 客戶流失率 客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)度 關(guān)系的廣度 關(guān)系的深度 口碑 內(nèi)部指標(biāo) I1流程效率 I2信息化程度 …... 服務(wù)周期 服務(wù)成本，效率 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期 服務(wù)誤差率 員工滿意度 應(yīng)用軟件實(shí)施效果 學(xué)習(xí)能力指標(biāo) L1培養(yǎng)戰(zhàn)略性技能 L2提供戰(zhàn)略性信息 L3樹(shù)立相應(yīng)的個(gè)人目標(biāo) 戰(zhàn)略性信息的可用比例 知識(shí)轉(zhuǎn)移速度 知識(shí)分享程度 企業(yè)文化的創(chuàng)新性 學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)程度 摘自新華信管理咨詢報(bào)告 01911 11 2023LININGHRPMtraining ? 公司部門(mén)和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成 ? 公司某些部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)不夠明確 ? 部分業(yè)務(wù)流程尚未理順， ? 在整個(gè)公司范圍內(nèi)缺乏全面有效的預(yù)算體系，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺少參照標(biāo)準(zhǔn) ? 各部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)和員工對(duì)績(jī)效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績(jī)效管理 ? 公司目前的分配制度未能與部門(mén)全面的績(jī)效表現(xiàn)緊密聯(lián)系 績(jī)效管理循環(huán) (2)確認(rèn)績(jī)效障礙 一般情形下 , 企業(yè)可能會(huì)在六個(gè)方面存在 ―績(jī)效障礙 ‖ 01911 12 2023LININGHRPMtraining ? 重組公司和各分支機(jī)構(gòu)的組織架構(gòu)， ? 調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程 ? 明確各部門(mén)和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé) ? 在整個(gè)公司范圍內(nèi)建立全面預(yù)算體系，為績(jī)效評(píng)估提供參照標(biāo)準(zhǔn) ? 加強(qiáng)對(duì)各部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)和員工關(guān)于績(jī)效管理的培訓(xùn)，建立各種正式 /非正式的溝通渠道，讓各部門(mén)、分支機(jī)構(gòu)和員工通過(guò)了解績(jī)效管理的內(nèi)容和具體措施，接受認(rèn)同績(jī)效管理 ? 調(diào)整公司的分配制度，建立與績(jī)效管理相配套的激勵(lì)制度 績(jī)效管理循環(huán) (3)克服績(jī)效障礙 一般情形下 , 企業(yè)可能會(huì)從六個(gè)方面克服 ―績(jī)效障礙 ‖ 01911 13 2023LININGHRPMtraining “ 監(jiān)控與評(píng)估 ” 是根據(jù)績(jī)效管理的目標(biāo) 對(duì)實(shí)際的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行衡量和評(píng)估，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題和差距 績(jī)效管理循環(huán) (4)評(píng)估和監(jiān)控 采取 “ 平衡記分卡 ” （ BALANCED? SCORE? CARD）的方法，即確定各項(xiàng)評(píng)估目標(biāo)和具體評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重 ?原因 :由于績(jī)效管理存在相互關(guān)聯(lián)、相互影響的目標(biāo)和具體評(píng)估指標(biāo) ?目的 :均衡各項(xiàng)評(píng)估目標(biāo)，達(dá)到最大程度激勵(lì)部門(mén)遵循公司的發(fā)展目標(biāo)前進(jìn)的目的 ?方法 : ?對(duì)相對(duì)重要的或需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)估目標(biāo)和具體指標(biāo)選用較大的權(quán)重 ?對(duì)其它評(píng)估目標(biāo)和具體指標(biāo)選取較小的權(quán)重。該領(lǐng)導(dǎo)雖不是被評(píng)估人的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的咨詢權(quán)，以及參與評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求。 直接領(lǐng)導(dǎo)人： 采購(gòu)業(yè)務(wù)主管 人事負(fù)責(zé)人； 人力資源部業(yè)務(wù)主管 最終決策人： 采購(gòu)部經(jīng)理 被考評(píng)人： 張一 加強(qiáng)物料成本控制，降低采購(gòu)成本 5%。能夠帶領(lǐng)下屬業(yè)務(wù)員高效率地開(kāi)展工作。 – 投訴處理會(huì)議一般在投訴流程開(kāi)始后的第八天召開(kāi)。 3. 對(duì)今后的發(fā)展，建議走通才型道路，放在不同的崗位上加以鍛煉。 ?表格內(nèi)容：被評(píng)估人的年度績(jī)效數(shù)據(jù)、初步評(píng)估意見(jiàn) ?1月 1518日 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?提交對(duì)象：相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人 ?1月 1820日 ?相應(yīng)人事負(fù)責(zé)人 ?參加人：直接領(lǐng)導(dǎo)、人事負(fù)責(zé)人、隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人等 ?會(huì)議內(nèi)容：確定被評(píng)估人的最終評(píng)估結(jié)果，形成決議。 摘自新華信管理咨詢報(bào)告 01911 48 2023LININGHRPMtraining 就李寧公司而言，某些部門(mén)內(nèi)部層級(jí)較少，可簡(jiǎn)化為二級(jí)評(píng)估，如鞋業(yè)技術(shù)部 鞋業(yè)技術(shù)部經(jīng)理 ? 進(jìn)行二級(jí)評(píng)估，直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬作出最終的評(píng)估決策初步評(píng)估 成本核算員 ?被評(píng)估人 成本核算崗位 人力資源部經(jīng)理 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持，監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 01911 49 2023LININGHRPMtraining 電器事業(yè)部總經(jīng)理 總經(jīng)辦主任 ?隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)， 評(píng)估的最終決策人 人力資源業(yè)務(wù)主管 ? 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持 行政文秘干事 ? 被評(píng)估人 有潛質(zhì)的行政文秘干事的評(píng)估關(guān)系圖 特殊情況的特殊情況是，這個(gè)有關(guān)被認(rèn)為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對(duì)象，則仍然遵循三級(jí)評(píng)估的關(guān)系，由該員工的隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)－－該部門(mén)直接領(lǐng)導(dǎo)、總監(jiān)或副總裁，擔(dān)任評(píng)估的最終決策人。 – 后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進(jìn)評(píng)估體系、安排整體人力資源即哈等。 – 主要內(nèi)容：提出被評(píng)估人的未來(lái)努力方向，聽(tīng)取被評(píng)估人的意見(jiàn)和看法?？梢圆扇∠鄬?duì)簡(jiǎn)化的考核方法，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)作為該員工的指導(dǎo)人與評(píng)估最終決策人，以提高效率。 ?1月 15日前 ?直線系統(tǒng)的直接領(lǐng)導(dǎo)人 ?數(shù)據(jù)來(lái)源：財(cái)務(wù)中心與信息中心及相關(guān)部門(mén)的送達(dá)；直接領(lǐng)導(dǎo)人的催交。 2. 建議加強(qiáng)需求管理技能，并參加相關(guān)管理培訓(xùn)。 01911 71 2023LININGHRPMtraining 避免評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)理解誤差的三種措施 一、讓評(píng)估內(nèi)容更加明晰，使能夠量化的盡可能量化，便于主管能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行評(píng)估 二、避免讓不同的主管對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考核，盡可能讓同一位主管進(jìn)行考核，員工之間的評(píng)估結(jié)果就具有可比性 三、避免對(duì)不同職務(wù)的員工評(píng)估結(jié)果進(jìn)行比較，因?yàn)椴煌殑?wù)的主管不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差 01911 72 2023LININGHRPMtraining 總結(jié) ?三級(jí)績(jī)效評(píng)估體系 ?李寧公司應(yīng)該采取季度考核和年度績(jī)效評(píng)估向結(jié)合的評(píng)估體系 ?季度考核的詳細(xì)操作流程和舉例 ?年度績(jī)效評(píng)估的詳細(xì)操作流程和舉例 ?公平、高質(zhì)量的年度績(jī)效評(píng)估會(huì)議是績(jī)效評(píng)估成敗的關(guān)鍵 ?良好的溝通是績(jī)效管理成功的必要條件 ?績(jī)效評(píng)估中的面談，是績(jī)效評(píng)估活動(dòng)重要的組成部分 ?建立績(jī)效評(píng)估活動(dòng)全過(guò)程監(jiān)督機(jī)制，是避免績(jī)效評(píng)估活動(dòng)流于形式或引起矛盾沖突的有效手段 01911 73 2023LININGHRPMtraining 目錄 ? 績(jī)效管理概述 ? 績(jī)效評(píng)估概述 ? 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容 ? 績(jī)效評(píng)估的步驟和責(zé)任 ? 案例練習(xí) 01911 74 2023LININGHRPMtraining 您是某飲料公司銷(xiāo)售總監(jiān)，通過(guò)與人力資源部合作，您已經(jīng)完成對(duì)某大區(qū)銷(xiāo)售經(jīng)理 年度評(píng)價(jià)表格，現(xiàn)在您需要通過(guò)與該銷(xiāo)售經(jīng)理面談確定績(jī)效評(píng)價(jià)表內(nèi)容的合理性， 并有針對(duì)性的對(duì)其今年的工作進(jìn)行總結(jié)和診斷，最后提出工作改進(jìn)建議。在需求掌握方面還要進(jìn)一步加強(qiáng)。 減少物料庫(kù)存 10%。 采購(gòu)部總經(jīng)理 部門(mén)業(yè)務(wù)主管 ? 隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人 人力資源 業(yè)務(wù)主管 ? 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 采購(gòu)業(yè)務(wù)員 被評(píng)估人 采購(gòu)業(yè)務(wù)員的評(píng)估關(guān)系圖 摘自新華信管理咨詢報(bào)告 01911 45 2023LININGHRPMtraining 主管總監(jiān) 采購(gòu)部經(jīng)理 ?隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，評(píng)估的最終決策人 人力資源部經(jīng)理 ? 直接領(lǐng)導(dǎo)，提供下屬初步評(píng)估 ? 人事負(fù)責(zé)人，提供評(píng)估支持、監(jiān)督評(píng)估結(jié)果 業(yè)務(wù)主管 ? 被評(píng)估人 內(nèi)銷(xiāo)采購(gòu)業(yè)務(wù)主管的評(píng)估關(guān)系圖 ?對(duì)于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )，他的指導(dǎo)人是他的直接領(lǐng)導(dǎo)－部門(mén)經(jīng)理；他的評(píng)估最終決策人一般是部門(mén)經(jīng)理的上一級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負(fù)責(zé)一般有人力資源不經(jīng)理?yè)?dān)任； ?對(duì)于業(yè)務(wù)主管 (或關(guān)鍵崗位 )的評(píng)估，也遵循這個(gè)評(píng)估關(guān)系圖。 ?權(quán)重的具體數(shù)值的選擇，是公司高級(jí)管理層把握公司和部門(mén)整體發(fā)展、激勵(lì)部門(mén)和員工向正確方向發(fā)展的非常重要和關(guān)鍵的措施 ?每年年初公司審定部門(mén)績(jī)效管理目標(biāo)、各項(xiàng)關(guān)鍵評(píng)估指標(biāo)的同時(shí)，需要確定各項(xiàng)目標(biāo)和指標(biāo)的具體權(quán)重，作為全年