企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略分析-在線瀏覽
2024-08-05 03:31本頁(yè)面
【正文】 和市場(chǎng)等方面都相對(duì)缺乏，這也是初創(chuàng)企業(yè)缺乏人才吸引力的原因之一。此時(shí)，除了一些核心員工（如銷售人員、產(chǎn)品研發(fā)人員）之外，企業(yè)幾乎不會(huì)對(duì)其他員工投入更多的薪酬成本。那么該如何形成既符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律，又足以使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存的薪酬管理體系和制度呢？筆者認(rèn)為，初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該兼顧以下幾個(gè)方面： 強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性、淡化內(nèi)部公平性 處在初創(chuàng)期的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和市場(chǎng)占有率都很小。而在人才方面，由于初創(chuàng)企業(yè)在品牌、規(guī)模、影響力及人才培訓(xùn)方面都沒有吸引力，因此對(duì)于企業(yè)急需的核心人才，只能通過(guò)高薪來(lái)吸引社會(huì)人才的加盟；而對(duì)于那些非核心員工，其薪酬也無(wú)需具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，保持平均水平即可，畢竟企業(yè)財(cái)力有限，好鋼要用在刀刃上。因此，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性上；另外，處于創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)，其主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)尚不穩(wěn)定，職位職責(zé)尚不明確，常常存在一人多職或職責(zé)交叉的問(wèn)題，因此，大家都很辛苦，不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部薪酬的差距，要盡量淡化對(duì)薪酬內(nèi)部公平性方面的關(guān)注。換句話說(shuō)，創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)總體薪酬應(yīng)當(dāng)具有更大的彈性，維持較低的基本工資和福利的比例，加大績(jī)效獎(jiǎng)金的比重和調(diào)節(jié)范圍。此時(shí)，薪酬作為企業(yè)對(duì)員工的主要激勵(lì)手段，不僅可以直接滿足員工的收入和成就感，而且也會(huì)提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。例如，企業(yè)可以向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用股權(quán)、未來(lái)收益或未來(lái)職務(wù)等長(zhǎng)期激勵(lì)的形式，部分地代替當(dāng)前的高薪?！ 】焖俪砷L(zhǎng)期：內(nèi)外并重，結(jié)構(gòu)靈活 處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，抑或在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位，抑或處于產(chǎn)品市場(chǎng)的急速發(fā)展階段，抑或其產(chǎn)品或服務(wù)具有了一定程度的品牌知名度。與此同時(shí)，伴隨員工人數(shù)的不斷增加，員工對(duì)既具有激勵(lì)效用，又科學(xué)合理的薪酬體系的要求也日漸迫切。該階段的薪酬設(shè)計(jì)要注意以下幾個(gè)方面： 重視內(nèi)部公平性，保持薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性
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