【正文】 確，得到了普遍的認(rèn)同，也被廣泛引用到其他學(xué)者的研究中。職場(chǎng)孤立是個(gè)體被驅(qū)逐出組織支持網(wǎng)絡(luò)（Smith，2005），職場(chǎng)孤立描述的是個(gè)體在組織環(huán)境中的一種客觀狀態(tài)，它和工作排斥等概念比較接近，而職場(chǎng)孤獨(dú)感是一種主觀的感受，它可能和職場(chǎng)孤立或者工作排斥有密切關(guān)系，但他們絕不是同義詞。個(gè)體在組織中遭遇到獨(dú)處、孤立以及缺乏組織支持的情況，都可能導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感，但是這些詞語(yǔ)之間的概念確是不同的。正如孤獨(dú)感的維度劃分存在爭(zhēng)議一樣，研究界對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感維度的劃分也存在一定的爭(zhēng)議。Bell，1991）。Thibodeau， 1997；Cubittamp。后來(lái)，Wright（2005）在自己的研究中仔細(xì)篩選了過(guò)去孤獨(dú)感研究中的各個(gè)項(xiàng)目，并且從Weiss的二元觀點(diǎn)出發(fā)，做了大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查。其中，情感剝奪維度指的是員工在組織中由于人際關(guān)系質(zhì)量的缺陷，而導(dǎo)致其依戀需求得不到滿足，這會(huì)造成員工在情感上的冷漠和麻木，這實(shí)際上對(duì)應(yīng)的是Weiss提出的情緒孤獨(dú)感；而組織成員身份指的是員工對(duì)組織的歸屬感和身份認(rèn)同感，缺乏這種認(rèn)同和歸屬，會(huì)導(dǎo)致員工脫離組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使員工產(chǎn)生對(duì)其他組織成員的疏離感，這實(shí)際上對(duì)應(yīng)Weiss所指的社交孤獨(dú)感。當(dāng)然，不論是職場(chǎng)孤獨(dú)感的定義還是維度劃分，都是在西方文化背景下展開(kāi)的。關(guān)于職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響因素，學(xué)者們一般從組織變量、工作變量和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量三方面研究。①組織規(guī)模和職場(chǎng)孤獨(dú)感Gumbert和Boyd（1984）研究發(fā)現(xiàn)，小型和微型企業(yè)主常常感受到孤獨(dú)感，他們將這種孤獨(dú)感的產(chǎn)生歸因于小微型企業(yè)主缺乏可以與之分享經(jīng)驗(yàn)、意見(jiàn)和情感的同事間的交往。但是，他們的研究存在明顯缺陷，他們對(duì)小微型企業(yè)主的調(diào)查采用的是開(kāi)放性的問(wèn)卷，沒(méi)有辦法轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)。他們關(guān)于職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模存在負(fù)相關(guān)的推論不具有普遍意義。例如，Bell等人（1990）研究發(fā)現(xiàn)，自我雇傭的個(gè)體勞動(dòng)者和受雇于組織的勞動(dòng)者在孤獨(dú)感的體驗(yàn)上不存在顯著的差異。GOzcelik（2010）也發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感產(chǎn)生與否的關(guān)鍵在于人際關(guān)系的質(zhì)量，而不是數(shù)量的多寡。因此，他們認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模之間不存在的顯著的相關(guān)性，個(gè)體在組織中人際關(guān)系的質(zhì)量才會(huì)影響職場(chǎng)孤獨(dú)感。當(dāng)然，隨著人們工作方式的變化，很多工作是以團(tuán)隊(duì)或工作小組為單位完成的，隨著研究的深入，我們不僅要考慮組織規(guī)模，還要考慮個(gè)體所處的工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響。Bell（1991）研究了職場(chǎng)孤獨(dú)感，為了彌補(bǔ)前人的研究在方法上的缺陷，他們采用了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法，并且使用了標(biāo)準(zhǔn)化的量表（UCLA Loneliness Scale），結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織地位和職場(chǎng)孤獨(dú)感呈負(fù)相關(guān)。后來(lái)他們控制了溝通能力這一變量，也得到了同樣的結(jié)果。特別是當(dāng)個(gè)人在組織內(nèi)的成就和地位滿足了自己的預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們更不會(huì)去注意自己在組織中的人際關(guān)系是否存在缺陷。但是另外一些研究卻駁斥了Reinkingamp。例如，James,Campbell amp。他們認(rèn)為，作為企業(yè)的高層管理者，要擔(dān)負(fù)制定組織戰(zhàn)略并指揮組織運(yùn)作的角色，這種角色要求注定了企業(yè)高管會(huì)感受到身處企業(yè)金字塔頂端的孤獨(dú)感。他們認(rèn)為，對(duì)于克服這種孤獨(dú)感，最重要的是組織中的人際支持，高管只有和下屬保持良好的人際溝通，得到除工作外的組織支持感，他們才有可能克服職場(chǎng)孤獨(dú)感。當(dāng)然，我們關(guān)心的是，他們的調(diào)查和研究顯示，職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織地位是呈正相關(guān)的。例如，Wright（2012）以企業(yè)中的中層管理者和非管理者為對(duì)比，考察了兩者所感受到的職場(chǎng)孤獨(dú)感，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者的數(shù)據(jù)沒(méi)有顯著的差異。例如，James、Campbell和Quick等人認(rèn)為高層管理者或者企業(yè)決策者所感受到的職場(chǎng)孤獨(dú)感更為強(qiáng)烈，他們的研究對(duì)象是企業(yè)的決策者或者是企業(yè)主，這些人真正處在企業(yè)等級(jí)的金字塔頂端，他們的孤獨(dú)感和普通員工相比才明顯強(qiáng)烈。因此，在今后的研究中，我們要對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行明確區(qū)分，要想真正探究組織地位和職場(chǎng)孤獨(dú)感的關(guān)系，必須將企業(yè)決策者、管理者、普通員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感進(jìn)行區(qū)分。這種海外派遣，尤其是跨文化背景的海外派遣工作，對(duì)員工的心理必然造成一定的沖擊。他們的研究表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感在大型跨國(guó)企業(yè)中十分普通。例如，組織中等級(jí)的嚴(yán)密程度和職場(chǎng)孤獨(dú)感也存在顯著的相關(guān)。以上我們回顧了一些常見(jiàn)的組織特征變量對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響。常見(jiàn)的職場(chǎng)排斥行為包括：被別人隱藏或截留有用的信息，被別人忽視和冷落，別人不愿搭理自己，別人避免與自己接觸或躲避自己，以及自己的需求和感受被別人忽視、被打入“冷宮”或“雪藏”等等。這意味著，即使是其他人的某一無(wú)意的行為（如同事由于全神貫注于工作而忽視了個(gè)體），也可能會(huì)被個(gè)體理解為故意排斥自己；相反，其他人有意的排斥行為卻可能被個(gè)體解釋為無(wú)心之舉。由于職場(chǎng)排斥的特性，很多研究者將其稱為“職場(chǎng)冷暴力”，將其和毆打、辱罵和其他人身攻擊等職場(chǎng)暴力區(qū)分開(kāi)來(lái)。之后Caprar? Dan等人（2011）的研究也表明職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間存在顯著的相關(guān)性。他們認(rèn)為，職場(chǎng)排斥最大的危害在于造成了員工組織成員身份感的缺失，這種缺失感導(dǎo)致他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的職場(chǎng)孤獨(dú)感。雖然在過(guò)去的孤獨(dú)感研究中，心理學(xué)界普遍認(rèn)為社會(huì)排斥是導(dǎo)致孤獨(dú)感的一個(gè)重要誘因，但是職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間的關(guān)系以及兩者之間如何作用，還需要更多的實(shí)證研究證據(jù)支持。這也提醒廣大的組織管理者，培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感，不僅要從領(lǐng)導(dǎo)層面重視，也要讓每個(gè)員工積極行動(dòng)起來(lái)，充分尊重和重視身邊的同事，不要在職場(chǎng)上使用“冷暴力”等方法隔離其他同事和組織成員間的交往和聯(lián)系。它并非一蹴而就，而是一個(gè)逐漸加劇的過(guò)程，最終使得受欺負(fù)者處在一種較弱勢(shì)的地位，成為欺負(fù)的對(duì)象；欺負(fù)必須是一方力量強(qiáng)大，一方比較薄弱，如果雙方力量均等則不屬于欺負(fù)”。對(duì)于工作場(chǎng)所中的欺負(fù)行為（職場(chǎng)欺負(fù)）的維度劃分，存在一定的爭(zhēng)議。Zapf等人認(rèn)為職場(chǎng)欺負(fù)由六個(gè)維度組成分別為：組織方面的攻擊、社會(huì)排斥、抨擊私生活、身體暴力、態(tài)度和口頭攻擊。盡管對(duì)職場(chǎng)欺負(fù)的維度劃分還存在一定的爭(zhēng)議，但是毫無(wú)疑問(wèn)的是，研究者們幾乎都將“社會(huì)排斥”列為職場(chǎng)欺負(fù)行為的一個(gè)維度。工作場(chǎng)所中的欺負(fù)，包括很明顯的職場(chǎng)排斥維度，職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感的關(guān)系我們已經(jīng)討論過(guò)，兩者間的相關(guān)性非常明顯，那么，我們可以推論，職場(chǎng)欺負(fù)和職場(chǎng)孤獨(dú)感也必然存在明顯的相關(guān)性。nez?B, Gamarra?M等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)欺負(fù)和員工體驗(yàn)到的職業(yè)疲勞、工作壓力以及職場(chǎng)孤獨(dú)感之間都存在顯著的正相關(guān)。雖然我們已經(jīng)知道職場(chǎng)欺負(fù)中的“社會(huì)排斥”這一維度和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間存在相關(guān)性，但我們也要弄清楚職場(chǎng)欺負(fù)中的其他維度和職場(chǎng)孤獨(dú)感各維度之間的相關(guān)性以及他們是如何相互作用的。他們認(rèn)為辱虐式管理是職場(chǎng)欺負(fù)中一個(gè)很重要的維度，研究發(fā)現(xiàn)，辱虐式管理和員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感之間存在顯著的正相關(guān)。辱虐式管理嚴(yán)重破壞了員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，這種來(lái)自上層的職場(chǎng)欺負(fù)也使得員工無(wú)法有效反抗，使其在情感上經(jīng)常性地陷入到孤獨(dú)、無(wú)助、孤立無(wú)援而又無(wú)可奈何的境地。結(jié)合以往的研究成果，我們可以看到，職場(chǎng)欺負(fù)中有明顯的社會(huì)排斥維度，欺負(fù)會(huì)破壞員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感，導(dǎo)致員工職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生。⑥工作倦怠和職場(chǎng)孤獨(dú)感Maslach和Jackson(1981)認(rèn)為工作倦怠（job burnout）是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、人格解體和個(gè)人成就感降低的癥狀。Pines和Aronson(1988)將工作倦怠定義為由于長(zhǎng)期卷入要求情感付出的情境而導(dǎo)致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)。并且工作倦怠可以發(fā)生在任何一種職業(yè)人群當(dāng)中。他們認(rèn)為工作倦怠指對(duì)特定工作的疏離感，包括無(wú)意義感、無(wú)權(quán)力感、孤獨(dú)、無(wú)規(guī)范感。隨著研究的深入進(jìn)展，研究者M(jìn)aslaeh和Jackson不斷修正和完善工作倦怠這一概念，他與1996年把原有的工作倦怠的三個(gè)維度進(jìn)行了修改，其中情感衰竭變成了情感耗竭 (exhaustion)；去個(gè)性化變成疏離(cynicism)；個(gè)人成就感低變成了低職業(yè)效能感 (reduced professional acplishment)。心理狀況表現(xiàn)為疲勞、煩躁、緊張和易怒；疏離是指?jìng)€(gè)體對(duì)待工作和同事的冷淡、疏遠(yuǎn)和漠不關(guān)心；低職業(yè)效能感指在工作過(guò)程中，個(gè)體對(duì)于工作感受到低成就、無(wú)意義，以及缺乏成功體驗(yàn)。從工作倦怠的定義中我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，工作倦怠中的核心維度是情感耗竭，情感耗竭涉及到個(gè)體的無(wú)助感和無(wú)望感，這種無(wú)助感和無(wú)望感和孤獨(dú)感有很大程度的相似，因此，也有學(xué)者認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感應(yīng)該屬于工作倦怠的一個(gè)維度(Pines amp。而且，工作倦怠中“疏離”這一維度也包含了冷淡、疏遠(yuǎn)和漠不關(guān)心的含義，這和孤獨(dú)感的含義比較接近，這似乎都暗示我們工作倦怠和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間存在著一定的關(guān)系。Taryn（2011）等人研究職場(chǎng)孤獨(dú)感的過(guò)程中，他們發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有趣的現(xiàn)象：?jiǎn)T工在某職位的時(shí)間越長(zhǎng)，接觸的同事或客戶越固定，他們表現(xiàn)出的職場(chǎng)孤獨(dú)感就越強(qiáng)烈。他們認(rèn)為，長(zhǎng)期從事某種固定的工作，長(zhǎng)期和固定的同事、客戶打交道，使個(gè)體人際關(guān)系的數(shù)量和廣度沒(méi)有辦法得到滿足。同時(shí)，長(zhǎng)期從事某種職業(yè)，長(zhǎng)期和固定的同事和客戶打交道，難免會(huì)產(chǎn)生情感上的消耗和枯竭，這使得個(gè)體產(chǎn)生工作倦怠感，這種工作倦怠感受會(huì)進(jìn)一步加深個(gè)體感受到的職場(chǎng)孤獨(dú)感。很多學(xué)者認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感只不過(guò)是新員工入職后某段時(shí)間的不適應(yīng)問(wèn)題，他們習(xí)慣將這段時(shí)間稱為“新人孤獨(dú)期”。另外一些研究也發(fā)現(xiàn)了工作倦怠和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間的關(guān)系。Joanna（2011）在研究神職人員的情緒勞動(dòng)時(shí)發(fā)現(xiàn)，神職人員的孤獨(dú)感普遍比較強(qiáng)烈，而且他們發(fā)現(xiàn)神職人員服務(wù)的團(tuán)體越大，這種孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。他們以航空服務(wù)業(yè)員工展開(kāi)的進(jìn)一步研究也發(fā)現(xiàn)，服務(wù)行業(yè)的員工普遍存在不同程度的工作倦怠和職場(chǎng)孤獨(dú)感。當(dāng)然，上述的研究都只能證明工作倦怠和職場(chǎng)孤獨(dú)感存在一定的相關(guān)性，工作倦怠和職場(chǎng)孤獨(dú)感都涉及到個(gè)體在工作場(chǎng)所中的情緒問(wèn)題，兩者之間的關(guān)系還需要進(jìn)一步研究探討。Chemiss(1980)最早從動(dòng)態(tài)的角度來(lái)解釋工作倦怠。這個(gè)過(guò)程包括三個(gè)階段，首先是個(gè)體進(jìn)入資源與工作要求之間的不平衡壓力狀態(tài)；其次表現(xiàn)為短期的情緒緊張、疲勞和耗竭；最后個(gè)體采取防御性的應(yīng)對(duì)，就發(fā)生一系列行為和態(tài)度的改變，包括疏遠(yuǎn)自己的服務(wù)對(duì)象，消極對(duì)待自己的職業(yè)等。這一定義強(qiáng)調(diào)工作倦怠的緩慢發(fā)展過(guò)程。工作超載（work overload）或者說(shuō)負(fù)荷工作，是導(dǎo)致工作倦怠的一個(gè)重要原因。綜合以上的研究結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)，不管是從工作倦怠的靜態(tài)定義還是動(dòng)態(tài)定義出發(fā)，我們都能看到工作倦怠導(dǎo)致的情感衰竭、疏離感和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間存在密切的聯(lián)系。通過(guò)文獻(xiàn)回顧，我們發(fā)現(xiàn)有很多變量都會(huì)影響職場(chǎng)孤獨(dú)感，這意味著職場(chǎng)孤獨(dú)感研究的復(fù)雜性。職場(chǎng)孤獨(dú)感作為一種組織中的負(fù)性情緒，對(duì)個(gè)體和組織的影響和危害是不言而喻的。組織行為學(xué)者普遍認(rèn)為，工作場(chǎng)所中的負(fù)性情緒會(huì)嚴(yán)重影響工作績(jī)效?？傊?，Jones認(rèn)為，員工在工作中的注意力資源是有限的，由于職場(chǎng)孤獨(dú)感和其他工作場(chǎng)所中負(fù)性情緒的存在會(huì)占用員工的注意力資源，以及員工為了克服種種負(fù)性情緒而做出的情緒自我調(diào)節(jié)的努力，也不可避免地占用了大量認(rèn)知資源，這必然會(huì)導(dǎo)致其工作績(jī)效的降低。在工作場(chǎng)所中，他們更認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感應(yīng)該被隱藏起來(lái)，因?yàn)樗麄兒ε伦约簳?huì)因?yàn)楣陋?dú)而被貼上“不合群（social withdrawal）”或者“失敗者（loser）”的標(biāo)簽。因此，Perlman和Joshi認(rèn)為，由于孤獨(dú)的組織成員更加害怕被組織中其他成員發(fā)現(xiàn)自己的孤獨(dú)感，他們往往會(huì)回避團(tuán)隊(duì)中工作之外的人際交往，而且，孤獨(dú)的成員往往采用表層扮演的策略（是指當(dāng)個(gè)體感受到的情緒和組織要求的表現(xiàn)規(guī)則不一致時(shí)，個(gè)體通過(guò)調(diào)節(jié)情緒的可見(jiàn)方面，如手勢(shì)、聲音和面部表情等，使情緒行為按照組織規(guī)則要求表現(xiàn)出來(lái)，但是，此時(shí)個(gè)體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。由于個(gè)體過(guò)分將自己的注意力放在表層扮演行為和保護(hù)自己不被他人發(fā)現(xiàn)上，他們投入工作的注意力資源必然會(huì)分散，進(jìn)而影響他們的工作績(jī)效。在他的研究中，職場(chǎng)孤獨(dú)感測(cè)量來(lái)源自兩組數(shù)據(jù)，一組是根據(jù)改編的UCLA孤獨(dú)感量表進(jìn)行的自我報(bào)告的測(cè)量，另一組是來(lái)自于個(gè)體所在團(tuán)隊(duì)中的直屬領(lǐng)導(dǎo)和其他成員的評(píng)估。在他的研究中，職場(chǎng)孤獨(dú)感是單一維度的，測(cè)量的是總體的孤獨(dú)感。另外，他還測(cè)量了員工的表層扮演行為（surface acting）和對(duì)組織的情感承諾（affective mitment）。其中，職場(chǎng)孤獨(dú)感和表層扮演行為呈正相關(guān)，和其他績(jī)效變量呈負(fù)相關(guān)。職場(chǎng)孤獨(dú)感不僅影響直接的任務(wù)績(jī)效，而且影響上級(jí)和其他組織成員對(duì)個(gè)體的關(guān)系績(jī)效和團(tuán)隊(duì)角色表現(xiàn)的評(píng)估。組織成員和組織中其他成員的互動(dòng)關(guān)系，被認(rèn)為是他們對(duì)組織情感承諾的重要表現(xiàn)。組織中其他成員的這種態(tài)度，可能會(huì)使具有孤獨(dú)感的個(gè)體感覺(jué)到更加痛苦(Hareliamp。正是因?yàn)楣陋?dú)的個(gè)體被組織中其他成員認(rèn)為缺少對(duì)組織的情感承諾，他們往往會(huì)被其他成員排斥在群體之外，他們和孤獨(dú)的成員間的交流也會(huì)越來(lái)越少。因?yàn)楸憩F(xiàn)出職場(chǎng)孤獨(dú)感的個(gè)體，被認(rèn)為會(huì)有越來(lái)越多的表層扮演行為和越來(lái)越少的對(duì)組織的情感承諾。Hakan的研究，對(duì)于管理者而言有很重要的啟示：過(guò)去，管理者往往認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感是一種個(gè)體的負(fù)面心理問(wèn)題，而沒(méi)有將其視為組織環(huán)境的問(wèn)題，沒(méi)有從個(gè)體和組織兩個(gè)層面來(lái)思考職場(chǎng)孤獨(dú)感的負(fù)面影響。這份研究對(duì)很多方面貢獻(xiàn)很大。第二，它發(fā)現(xiàn)了職場(chǎng)孤獨(dú)感嚴(yán)重影響到團(tuán)隊(duì)績(jī)效。但是這份研究也有一定的缺陷。另外，他改編的UCLA孤獨(dú)感量表雖然適合了工作場(chǎng)所孤獨(dú)感的測(cè)量，但是這個(gè)量表是單維度的，測(cè)量的是總體的職場(chǎng)孤獨(dú)感。通過(guò)上述的研究回顧，我們發(fā)現(xiàn)盡管職場(chǎng)孤獨(dú)感研究逐步被重視，但是其研究成果的積累還不豐富，很多研究只是考察了職場(chǎng)孤獨(dú)感和其他變量之間的相關(guān)性，并沒(méi)有探討職場(chǎng)孤獨(dú)感是如何影響其他變量的，也有沒(méi)有對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)其他變量間的相關(guān)效應(yīng)作分析。要想進(jìn)行職場(chǎng)孤獨(dú)感的實(shí)證研究，首先必須有標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量工具。Thibodeau，1997；Cubittamp。他們?cè)谠辛勘淼拿總€(gè)項(xiàng)目前面加上“在工作場(chǎng)所中”作為前提，并對(duì)其中一些項(xiàng)目進(jìn)行了一定的修改。例如“你常常感到你和其他人無(wú)法保持親密關(guān)系嗎？”，但是這樣的項(xiàng)目還是難以區(qū)分組織成員的孤獨(dú)感究竟是來(lái)自于工作場(chǎng)所還是來(lái)自于工作外的其他生活事件。Bell，1991），他們認(rèn)為員工會(huì)對(duì)照自己的工作環(huán)境來(lái)對(duì)項(xiàng)目作反應(yīng)?？傊?，在過(guò)去的三十年中，研究者開(kāi)發(fā)了多種測(cè)量職場(chǎng)孤獨(dú)感的量表，但是大部分是從總體感受來(lái)測(cè)量職場(chǎng)孤獨(dú)感的。另外，