【正文】 60），Vroom Smith（1962），Kendall amp。 綜合國(guó)內(nèi)的研究來看，研究者對(duì)工作滿意度的分析大多從多維度著手進(jìn)行。因這比較綜合性定義和差距性定義而言，滿意度定義更能從多個(gè)維度的層面上對(duì)滿意度進(jìn)行相對(duì)細(xì)化的研究。 有關(guān)工作滿意度的理論 其實(shí)泰勒早在1911年就提出高報(bào)酬能提高滿意度。Alderfer（1969）對(duì)Maslow的需要層次理論（Hierarchy of Needs Theory）進(jìn)行了修訂，提出ERG（Existence needs，Relatedness needs，Growth needs）理論，認(rèn)為實(shí)現(xiàn)自己的愿望才能得到滿意。Hackman和Oldham的工作特性模式JCM（Job Characteristics Model）理論提出五個(gè)工作特性影響著三種心理狀態(tài)。近年來，隨著組織管理變革、激勵(lì)員工的需要，出現(xiàn)了更多的組織層面的研究。 工作滿意度維度 工作滿意度有單維和多維之分。Agho（1992）等根據(jù)人們對(duì)一些問題肯定或否定的回答程度來判斷他們的工作滿意度。 多維就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面從而進(jìn)行分別測(cè)量。人們常見的劃分方法是工作滿意度分為內(nèi)在滿意（Intrinsic job satisfaction）與外在滿意（Extrinsic job satisfaction）。外在工作滿意度與工作本身并無直接的關(guān)系，包括主管肯定與贊許、同事間的和諧關(guān)系、良好的工作環(huán)境、工作條件、因素福利、晉升等、工作監(jiān)督和其他工作實(shí)施的處部環(huán)境背景等。本研究將在以上參考以上維度的基礎(chǔ)上，針對(duì)研究對(duì)象的現(xiàn)實(shí)需要設(shè)計(jì)出工作激勵(lì)、工作自主性、工作壓力及管理因素等維度進(jìn)行研究。 Lofquist（1967）等人編制而成。兩種形式的衡量方式皆采取五點(diǎn)量表，由非常滿意（5分），到非常不滿意（1分）。 （2）工作說明表（Job Descriptive Index，簡(jiǎn)稱JDI） 由Smith，Kendall amp。每道題包含三個(gè)變項(xiàng)“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、0分。 （3）工作診斷調(diào)查表（Job Diagnosis Survey，簡(jiǎn)稱JDS） 由Hackman amp。分六個(gè)維度：成長(zhǎng)、薪水、安全、社會(huì)、直屬上司、督導(dǎo)來加以衡量，由非常不滿意到非常滿意區(qū)分為七級(jí)來衡量，可以解釋工作特性對(duì)員工工作滿意的影響。另外在資料上獲得相對(duì)便利。 Kejner在1965年所提出，把它看成是對(duì)工作的認(rèn)同和價(jià)值觀的表現(xiàn)。心理學(xué)者對(duì)工作投入的研究焦點(diǎn)集中在組織情境對(duì)個(gè)人工作投入的影響（Lodahl amp。關(guān)于“工作投入”的含義，學(xué)者們的看法不盡相同。 Kejner（1965） Lodahl amp。包括：“工作投入是個(gè)人認(rèn)同工作重要性的程度”以及“工作投入是個(gè)人工作影響其自尊（selfesteem）的程度”。 Hall（1970） Lawler amp。 Kejner對(duì)工作投入所做的兩個(gè)不同定義，應(yīng)各代表不同的工作態(tài)度，因此不應(yīng)以一個(gè)名詞來代表兩種不同的概念。 Kejner的第一個(gè)工作投入定義，可以稱之為“工作投入”；而第二個(gè)見則應(yīng)稱為“內(nèi)生激勵(lì)”（intrinsic motivation），因?yàn)檫@個(gè)定義符合期望模式（expectancy model），也就是說當(dāng)個(gè)人知覺到工作績(jī)效可以使個(gè)人的自尊需求獲得滿足，而且工作績(jī)效可以經(jīng)由個(gè)人的努力而獲得時(shí)，個(gè)人便會(huì)在工作上產(chǎn)生投入。故Kanungo對(duì)工作投入的定義即是：“個(gè)人心理認(rèn)同其工作的認(rèn)知信念狀態(tài)”。 StoneRomero（1994） Paullay，Alliger amp。WC是“工作在個(gè)人生活中重要性的程度”。綜合上述的說明可以發(fā)現(xiàn)，工作投入的含義經(jīng)過三十年來學(xué)者們不斷的研究和討論，理清了“工作投入”與“內(nèi)生激勵(lì)”，工作投入的含義已更加明確與具體。他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。因此，本研究對(duì)工作投入的定義主要是采取心理學(xué)者的看法，認(rèn)為工作本身或組織情境會(huì)影響個(gè)人的工作投入。而工作投入的理論以Robinowitz amp。其認(rèn)為工作投入與個(gè)人特質(zhì)、及工作情境與工作結(jié)果三個(gè)變量有關(guān)。 ：工作投入 Robinowitz amp。原因主是因?yàn)榇肆勘斫?jīng)過許多對(duì)工作投入的研究的使用，獲得方面，另外研究的效度和信度也經(jīng)過研究證明程度較高。 組織承諾的研究 組織承諾的概念 組織承諾（Organization Commitment）是美國(guó)社會(huì)學(xué)家貝克（Becker）于1960年提出來的。對(duì)于組織承諾的認(rèn)識(shí)，有兩種較為流行的觀點(diǎn)：一是行為說，二是態(tài)度說。而態(tài)度說主要關(guān)系個(gè)人是怎樣培養(yǎng)出對(duì)組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個(gè)人形成想留在企業(yè)而不愿離開的意愿等。本研究采取王重鳴（2000）的定義，原因是這個(gè)定義明確簡(jiǎn)化地指出了組織承諾的定義核心，較易對(duì)應(yīng)于其它因素的相關(guān)定義內(nèi)涵，有利于研究它與其它因素的關(guān)系。 Meyer，1993）對(duì)以往的各種組織承諾量表進(jìn)行了一次綜合性研究，認(rèn)為組織承諾至少存在三種成分：情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。 Meyer，1990，1993；Irving amp。 Price，1997）。 三個(gè)主要成分的含義分別是：（1）情感承諾，員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同和深厚的感情，而對(duì)企業(yè)組織所形成的忠誠(chéng)并努力工作的程度，并被預(yù)期對(duì)工作績(jī)效有影響；（2）持續(xù)承諾，原意為員工為不失去已有職位和多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作，它強(qiáng)調(diào)承諾概念中的交換成份。 也有研究者從不同的角度對(duì)組織承諾進(jìn)行過闡述。Reilly和Chatmen（1986）認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化三種成分不同程度的混合。員工對(duì)不同的目標(biāo)和價(jià)值觀具有不同程度的承諾，各種承諾彼此之間可能協(xié)調(diào)與沖突并存。這五個(gè)層次的生存和發(fā)展不完全是連續(xù)漸進(jìn)的過程，不是從低層次向高層次的機(jī)械運(yùn)動(dòng)，而是既可能呈現(xiàn)跳躍性發(fā)展，也可能呈現(xiàn)幾個(gè)內(nèi)容層次的承諾共存于一個(gè)行為主體之中。 本研究將從情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾等三個(gè)維度著手對(duì)組織承諾進(jìn)行研究。 影響組織承諾的相關(guān)因素 在有關(guān)組織承諾的研究中，一般涉及到的三種變量，即前因變量，影響組織承諾的變量，如個(gè)體特征、工作特征、組織結(jié)構(gòu)特征以及對(duì)報(bào)酬的滿意度等相關(guān)變量；與承諾有密切關(guān)系，但難以確定承諾與它們之間因果關(guān)系的變量，如工作滿意感、動(dòng)機(jī)等；結(jié)果變量，即會(huì)受承諾影響的變量，如工作績(jī)效、求職意向、出勤率和離職率等。在一項(xiàng)情感承諾的研究中，研究者采用元分析和結(jié)構(gòu)方程模型的方法，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)是外源變量（工作特征和工作內(nèi)容變量）和工作態(tài)度（情感承諾和一般工作滿意感）之間的中介變量，情感承諾和一般工作滿意感都與離職行為有關(guān)，而僅情感承諾與缺勤率有關(guān)（Eby et al、1999）。就個(gè)體層面來講，人們給績(jī)效所下的定義，尚未達(dá)成共識(shí)。Bernadin等（1995）認(rèn)為，“績(jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果，因?yàn)檫@些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切”Kane（1996）指出，績(jī)效是“一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相對(duì)獨(dú)立存在”不難看出，“績(jī)效是結(jié)果”的觀點(diǎn)認(rèn)為，績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。 現(xiàn)在，人們對(duì)績(jī)效是工作成績(jī)、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、結(jié)果、生產(chǎn)量的觀點(diǎn)提出了挑戰(zhàn)，普遍接受績(jī)效的行為觀點(diǎn)，即“績(jī)效是行為”。Campbell（1990）指出，“績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素的影響”，他在1993年給績(jī)效下的定義是，“績(jī)效是行為的同義詞。就定義而言，它只包括與組織目標(biāo)有關(guān)的行動(dòng)或行為，能夠用個(gè)人的熟練程度（即貢獻(xiàn)水平）來定等級(jí)（測(cè)量）?？?jī)效不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身。Borman amp。上述認(rèn)為績(jī)效不是工作成績(jī)或目標(biāo)的觀點(diǎn)的依據(jù)是：第一，許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能會(huì)受與工作無關(guān)的其它影響因素影響（Cardy and Dobbins，1994；Murphy and Clebeland，1995）；第二，員工沒有平等的完成工作的機(jī)會(huì)，而且員工在工作中的表現(xiàn)不一定都與工作任務(wù)有關(guān)（Murphy，1989）；第二，過分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的過程和人際因素，不適當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)結(jié)果可能會(huì)在工作要求上誤導(dǎo)員工。這一觀點(diǎn)在Brumbrach（1988）給績(jī)效下的定義中得到很好的體現(xiàn)，即“績(jī)效指行為和結(jié)果。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷”。Mackenzie，Podsakoff和Fetter（1991）則認(rèn)為，許多管理干部在評(píng)估總體績(jī)效時(shí)，不僅會(huì)考慮客觀因素，還會(huì)考慮一些“組織公民行為”（Organizational citizenship behavior）。Campbell等（1993）提出的工作績(jī)效模型就屬于該模型，他們認(rèn)為工作績(jī)效是一個(gè)三維函數(shù)，這三個(gè)維度分別是描述性知識(shí)、程序性知識(shí)和技能及動(dòng)機(jī)。這些因素可以充分描述潛在的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)。這種類型最早出現(xiàn)在Hunter（1983）的研究中。 傳統(tǒng)的工作績(jī)效測(cè)量是給任務(wù)績(jī)效更重權(quán)重，但近期的研究卻發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效對(duì)總績(jī)效的變異量的解釋能力幾乎相等。從管理實(shí)踐看，一方面人們?cè)絹碓街匾晢T工在集體中的合作、互助、首創(chuàng)性、工作積極性和組織公民行為（OCB）；另一方面，已很難僅從任務(wù)績(jī)效的維度對(duì)現(xiàn)代組織中的某些職務(wù)（如管理人員）做出準(zhǔn)確合理的評(píng)估。 任務(wù)績(jī)效包括兩類行為：一類是由與生產(chǎn)和服務(wù)直接相關(guān)的活動(dòng)組成；另一類是由維護(hù)技術(shù)核心的行為組成。周邊績(jī)效有五個(gè)類型：志愿完成并不是自己的正式范圍內(nèi)的工作：必要時(shí)能以超額的熱情成功地完成所要求的任務(wù)；幫助他人及與他人合作；即使自己在不方便的時(shí)候也能夠遵循組織規(guī)定和程序；對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)可、支持和維護(hù)。人際促進(jìn)行為是指在組織背景中維護(hù)人際關(guān)系，幫助他人，獲得有效的工作績(jī)效的行為。但研究表明，人際促進(jìn)是周邊績(jī)效的一部分，而工作奉獻(xiàn)是任務(wù)績(jī)效的一部分，因此，界定績(jī)效時(shí)，任務(wù)績(jī)效應(yīng)包括任務(wù)熟練度和有效地完成任務(wù)的動(dòng)機(jī)成分，周邊績(jī)效應(yīng)包括人際技能和維持良好的工作關(guān)系，幫助他人完成任務(wù)的動(dòng)機(jī)成分。 本研究就是從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)維度對(duì)績(jī)效進(jìn)行研究的。在對(duì)于績(jī)效與工作滿意度、工作投入及組織承諾的研究中，采用這兩個(gè)維度的分法，非常有利于研究的明晰化，有利于發(fā)現(xiàn)其中的關(guān)系。工作滿意度（job satisfaction）指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度。而工作投入（job involvement）測(cè)量的是一個(gè)人在心理上對(duì)他的工作的認(rèn)同程度，體現(xiàn)績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。工作投入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。 Gurenfeld，1966）。 （2）工作滿意與組織承諾的關(guān)系。主要指成員對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象。承諾更傾向于對(duì)組織的反應(yīng)，滿意度更傾向于具體工作或工作的不同方面。組織承諾更加的一致，穩(wěn)固的。在研究中，工作滿意度曾被認(rèn)為是組織承諾的主要成份（Kovach，1977）。 Boulian，1974；Price，1977；Rose，1991）。 Gregoire，1993；Oshagbemi，2000；Yousef，1998）。另外有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系受承諾影響，而組織承諾受工作滿意度與績(jī)效的影響（Yousef，2000）。這種觀點(diǎn)又分為三類，一是認(rèn)為工作滿意度感導(dǎo)致績(jī)效。其實(shí)這只是一種憑直覺得來的看法?？上s未能證實(shí)工作滿意感強(qiáng)則工作績(jī)效便高的現(xiàn)象與因果關(guān)系。它是對(duì)前一種看法的反動(dòng)，其理論基礎(chǔ)就是那些關(guān)于行為導(dǎo)致態(tài)度的理念，如期望理論、自我決定理論（selfdetermination theory），此外，認(rèn)知評(píng)價(jià)情緒理論也可以視為對(duì)這種觀點(diǎn)的一種支持。許多研究試圖證明這個(gè)觀點(diǎn)，不過結(jié)果并不一致。三是認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效交互作用。 （2）非因果關(guān)系論 這種觀點(diǎn)也分為三類：一是無關(guān)系論。從1955年以來的大量綜述性研究及最近的一些元分析研究研究表明，要肯定它們兩者的關(guān)系是有點(diǎn)難度。這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效間沒有直接的關(guān)系，它們的關(guān)系是由中介變量的聯(lián)接而產(chǎn)生的。最后是調(diào)節(jié)變量論。這種觀點(diǎn)源于大量的與工作滿意度和績(jī)效都相關(guān)的因素的發(fā)現(xiàn)。還有研究指出，工作滿意度與工作績(jī)效的相關(guān)大小與工作復(fù)雜性有關(guān)。 其實(shí)，無論從理論還是從實(shí)踐來看，否定甚至完全取消工作滿意度與工作績(jī)效關(guān)系的看法是過于偏激的。重視中介變量與調(diào)節(jié)變量的觀點(diǎn)值得提倡。如人格因素、工作特性、環(huán)境因素、組織特性等等。1976年Sale和Hosck對(duì)各家之言做了總結(jié)，并以因素分析獲得了工作投入的三個(gè)關(guān)鍵因素：（1）主動(dòng)參與精神；（2）工作是生活的核心興趣；（3）工作績(jī)效在人的自我概念中居核心地位。工作投入程度高的員工對(duì)他們所做的工作有強(qiáng)烈的認(rèn)同感，并且真的很在意他們所做的工作類型。 組織承諾與績(jī)效的關(guān)系 一些學(xué)者認(rèn)為組織承諾和績(jī)效之間的關(guān)系是弱的（Lee and Mowday，1987）。但人們對(duì)組織承諾的相關(guān)變量研究中發(fā)現(xiàn)，受承諾影響的變量即結(jié)果變量通常有這些，工作績(jī)效、求職意向、出勤率和離職率等。Meyer和它的同事發(fā)現(xiàn)情感承諾和高生產(chǎn)力（Meyer，Paunonen，Gellatly，Goffin amp。也在研究表明情感承諾影響曠工水平（e、g、Hackett，Bycio amp。另外也有研究表明情感承諾和績(jī)效沒有關(guān)系（e、g、Somers and Birnbaum，1998）。但是沒有研究能為這些假說提供證明。但也有一些發(fā)現(xiàn)規(guī)范承諾和績(jī)效沒有關(guān)系（e、g、Hackett et al、1994）。滿意度與績(jī)效的受第三種變量的影響的觀點(diǎn)在理論上更接近現(xiàn)實(shí)，在實(shí)踐中也更易于指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)工作。有的研究也是局限于一定的行業(yè)、一定的實(shí)踐范圍來進(jìn)行研究。這當(dāng)然與各種研究的對(duì)象及研究具體方法不同有關(guān)，也說明不同的領(lǐng)域本身的結(jié)論事實(shí)上就是不同的，人們需要將理論在經(jīng)過大量的在不同的領(lǐng)域應(yīng)用研究，才可以得出一種接近事實(shí)的診斷，得出一種帶有一定普遍性的理論模型。而對(duì)于有關(guān)工作滿意度、工作投入、組織承諾之