【正文】 企業(yè)目標(biāo)一致。 動(dòng)機(jī)：促使個(gè)體發(fā)動(dòng)某種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎(jiǎng)酬）來滿足的。 （ 2）內(nèi)在性需要：這類需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足，它的激勵(lì)源泉來自工作本身，要通過當(dāng)事者本人的主觀感受和體驗(yàn)來獲得和汲取。內(nèi)在性激勵(lì)按激勵(lì)因素的性質(zhì)可分為過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要與結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在需要。因此人的行為是在某種動(dòng)機(jī)的策動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。 （ 2）組織工作中的激勵(lì)過程： 圖 激勵(lì)過程模式圖 工作滿意度的概念 工作滿意度有幾種概念，現(xiàn)將其列出如下： 一個(gè)人從對(duì)自己工作的估價(jià)中產(chǎn)生的愉快和積極的感 情狀態(tài)。 員工希望得到的報(bào)酬與他們實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。員工滿意度的降低會(huì)有如下表現(xiàn)形式：?jiǎn)T工責(zé)任心差、缺乏主動(dòng)性；流動(dòng)率大；員工的抗拒心理加重；工作效率降低等。我們?cè)趫D二中可以得知需求目標(biāo)的滿足感將反饋至人的需 要，另外如果目標(biāo)沒有得到滿足，解決的方式是利用激勵(lì)措施消除不滿意因素。下面本報(bào)告將從工作動(dòng)機(jī)的研究出發(fā)，把激勵(lì)理論分為內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向兩組做綜合的介紹。本報(bào)告第五章和第六章建議企業(yè)使用的精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、晉升激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)等激勵(lì)措施都是在激勵(lì)理論和實(shí)際相結(jié)合得出的。 工作動(dòng)機(jī) 刺激 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 需 要 心理緊張 動(dòng) 機(jī) 行 為 組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 滿 足 解除 反饋 工作動(dòng)機(jī)的概念 斯蒂爾斯與波特在其題為《動(dòng)機(jī)與工作行為》一書中劃分出動(dòng)機(jī)的三個(gè)重要組成成分。這是機(jī)體中出現(xiàn)的導(dǎo)致某種行為的力量。例如，對(duì)于一個(gè)饑餓的人來說，其行為可能指向去獲得食物。這種行為對(duì)工作背景尤為重要，因?yàn)樵诠ぷ鞅尘爸校瑢?duì)于一旦被雇用和從事工作的任職者，人們都希望他們保持高出勤率，優(yōu)異的工作績(jī)效等等，希望他們盡可能長(zhǎng)期地留在該組織中。 工作動(dòng)機(jī)研究和發(fā)展 工作動(dòng)機(jī)理論一般歸類為兩組：內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向。第二組理論涉及被認(rèn)為是決定了行動(dòng)的認(rèn)知選擇的過程參數(shù)（見圖 ）。更詳細(xì)的關(guān)于工作動(dòng)機(jī)理論的全面評(píng)論可參考坎貝爾和普里查德，坎費(fèi)爾，克萊貝 克，及洛克和亨等的著述。對(duì)內(nèi)因理論而言，不可能指出對(duì)每個(gè)人何時(shí)何地都是最重要的需求和動(dòng)機(jī)。沒有一個(gè)具體化的機(jī)制指出特定的需求和動(dòng)機(jī)是如何導(dǎo)致特定的行為的。比如，通過計(jì)算各種可能結(jié)果（如某個(gè)人工作行為的好或壞的特性）的期望（主觀可能性）、這些結(jié)果對(duì)后續(xù)結(jié)果（如對(duì)于變慢的高質(zhì)量工作造成的收 人的減少，或因?yàn)楦俚牟痪_或錯(cuò)誤而造成的監(jiān)督者的正反饋）的影響（主觀關(guān)聯(lián)）和最后這些在弗羅姆的 VIE模型中的二級(jí)結(jié)果的功效（主觀評(píng)價(jià)），一個(gè)人不可能預(yù)測(cè)出實(shí)際行為，因?yàn)?VIE模型只能決定某個(gè)行為的動(dòng)機(jī)狀態(tài)或?qū)δ硞€(gè)努力的最有可能的選擇。既然人們是根據(jù)它們能否正確地預(yù)測(cè)工作行為和業(yè)績(jī)來評(píng)估和比較各種工作動(dòng)機(jī)理論，那么，人們應(yīng)該注意到這樣一個(gè)事實(shí)，即大多數(shù)過程和內(nèi)因 理論都或多或少是“遠(yuǎn)離的”（也就是離行動(dòng)較遠(yuǎn)）。圖 （工作）動(dòng) 機(jī)理論和行動(dòng)更接近，并主要是過程取向的。 現(xiàn)在我們將上而講到的內(nèi)因?qū)蚝屯庖驅(qū)蚶碚摵?jiǎn)述如下： 內(nèi)因?qū)蚶碚? 需要層次理論 需要層次理論的基本內(nèi)容：需要層次理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛于 1943年提出的，流傳甚廣。 （ 1）生理需要：這是人類最原始的需要，包括饑、渴、性和其他生理性機(jī)能需要，是推動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大動(dòng)力。 （ 3）社交需要：社交需要包括兩方面的內(nèi)容，一是愛的需要；二是歸屬的需要。 （ 5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想，抱負(fù)、發(fā)揮個(gè)人能力于極限的需要。 ERG理論的基本內(nèi)容： ★ E（ existence）指生存需要：這類需要關(guān)系到個(gè)體的存在或生存。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。 工作特征模型 工作特征模型研究什么樣的工作能激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，提高其工作滿意感。 （ 1）關(guān)鍵心理狀態(tài)：?jiǎn)T工個(gè)人必須體驗(yàn)到他所從事的工作具有重要意義、對(duì)工作結(jié)果負(fù)有個(gè)人責(zé)任并且要及時(shí)了解工作結(jié)果。哈克曼和奧爾德姆進(jìn)一步把上述幾個(gè)工作特征加以整合，形成一個(gè)單維度指標(biāo)，即激勵(lì)潛在分?jǐn)?shù)需求層次（馬斯洛） 人類需求理論（奧爾德弗） 雙因素理論（赫茨 伯格） 內(nèi)在動(dòng)機(jī)（德切） 工作特點(diǎn)模型（哈克曼和奧爾德姆） 綜合的觀點(diǎn) 盧比孔模型（黑克豪森） 自我約束理論（庫爾） 公平理論（亞當(dāng)斯） 認(rèn)知不一致論（費(fèi)斯廷） VIE 模型（弗魯姆） 成就激勵(lì)理論（麥克萊蘭、黑克豪森） 角色激勵(lì)理論（邁納） 目標(biāo)設(shè)置理論（洛克） 自效理論（斑扎拉） 行動(dòng)約束理論（哈克） 控制理論（卡弗和沙伊爾） 內(nèi)因 過程 （ MPS）： MPS = FA3 TSTFSV ???? MPS— 激勵(lì)潛在分?jǐn)?shù)， SV— 技能多樣化， TI— 任務(wù)完整性， TS— 任務(wù)意義， A— 自主性，F(xiàn)— 反饋。因此，分配是否公平的標(biāo)準(zhǔn)完全是主觀的，主要取決于當(dāng)事者的個(gè)性、需要、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等個(gè)人因素，因而是因人而異的。 （ 3）分配公平感的特點(diǎn)：相對(duì)性、主觀性、不對(duì)稱性和擴(kuò)散性。這種理論的基本假設(shè)是：人都是決策者，他們要在各種可能的選擇方案中選擇最有利的行為。 圖 期望理論 費(fèi)魯姆公式： M＝ E iIiVn1i?? ★工具值（ J）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。 ★效價(jià)（ V）指組 織獎(jiǎng)勵(lì)在當(dāng)事者心目中的相對(duì)價(jià)值。 （ 2）合群需要：建立友好和親密人際關(guān)系的需要。 麥克利蘭的需要理論的研究結(jié)果： 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 期望值 工具值 效價(jià) （ 1）成就需要者的工作動(dòng)機(jī)受工作中是否具有個(gè)人責(zé)任、工作反饋和適度冒險(xiǎn)性等因素的影響，工作環(huán)境若具備了這些因素，他們的激勵(lì)水平就會(huì)很高。 （ 3）合群與權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。 （ 4）高成就需要可以經(jīng)過培訓(xùn)而得到提高。這個(gè)理論試圖解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。任何形式的不一致都是令人不舒服的，個(gè)體會(huì)力圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。 （ 2）影響態(tài)度改變的因素： ①如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對(duì)而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就較低。 ③ 獎(jiǎng)賞也影響個(gè)體試圖減少不協(xié)調(diào)的動(dòng)機(jī)。 目標(biāo)設(shè)置的理論 目標(biāo)設(shè)置理論是由美國(guó)著名行為科學(xué)家洛克首先提出的。 圖 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置的原則： （ 1）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。 （ 3）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。 （ 5）個(gè)人參與設(shè)置的目標(biāo)比別人為他設(shè)置的目標(biāo)更有效。根據(jù)這個(gè)理論，目標(biāo)通過四個(gè)機(jī)制影響任務(wù)行為：集中注意力、調(diào)動(dòng)工作積極性、鼓勵(lì)持之以恒和促進(jìn)戰(zhàn)略 發(fā)展。其中目標(biāo)強(qiáng)度指目標(biāo)的重要特性和責(zé)任性，而目標(biāo)內(nèi)容指難度、具體程度和復(fù)雜程度等。因?yàn)榇罅康难芯匡@示：困難而具體的目標(biāo)分配，對(duì)工作業(yè)績(jī)有積極影響，所以目標(biāo)設(shè)定技術(shù)在工業(yè)中得到廣泛使用。 班杜拉，卡弗和沙伊爾，哈克和洛德曾先后提出與工作動(dòng)機(jī)相關(guān)的自我約束和控制理論?？偟膩碚f，這些不同的理論提供相互補(bǔ)充而非沖突的觀點(diǎn)。然而，這些理論中沒有一個(gè)采用綜合的觀點(diǎn)，建立遠(yuǎn)離行為的因素（如需求、動(dòng)機(jī)、傾向、流動(dòng)和效果），與接近行為的因素（如目標(biāo)設(shè)定和自我約 束）之間的聯(lián)系。重要的嘗試有庫爾的自我約束理論和黑克豪森、戈?duì)柧S策的盧比孔模型。盧比孔模型將動(dòng)機(jī)和意志相聯(lián)系，區(qū)分關(guān)于行動(dòng)的動(dòng)機(jī) /意志的四個(gè)階段：權(quán)衡（第一次動(dòng)機(jī)或選擇階段）、計(jì)劃（意志決斷階段）、行動(dòng)（意志決斷階段）和評(píng)價(jià)（第二次動(dòng)機(jī)階段）。這個(gè)模型結(jié)合了動(dòng)機(jī)的遠(yuǎn)離行為的部分，也結(jié)合了接近行為的部分，如目標(biāo)設(shè)定和自我約束。 圖 黑克豪森和戈?duì)柧S策的行動(dòng)釋放的盧比孔模型 工作滿意度 工作滿意度的概念和類別 意圖的形成 意圖的開端 意圖的實(shí)現(xiàn) 動(dòng)機(jī) 意志 意志 動(dòng)機(jī) 選擇 行動(dòng)前階段 行動(dòng) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 評(píng)價(jià) 命令傾向 命令傾向 本章第一節(jié)定義了工作滿意度的概念。人們對(duì)工作滿意度有如此強(qiáng)烈的興趣，基于以下幾個(gè)方面的 原因，人們認(rèn)為這種評(píng)估很容易，用紙和筆就能完成；一般觀念中，滿意度與其他主流概念如領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績(jī)、報(bào)酬制度和團(tuán)隊(duì)進(jìn)程有聯(lián)系。事實(shí)上，在這個(gè)領(lǐng)域發(fā)表的經(jīng)驗(yàn)主義導(dǎo)向的文章中，相當(dāng)大一部分把工作滿意度作為獨(dú)立的、非獨(dú)立的，或者一個(gè)緩和因素包括進(jìn)來。其中之一就是其有限的理論與其度量結(jié)果之間的聯(lián)系松散。一些 與工作滿意度相關(guān)的起因和調(diào)節(jié)因素，包括了如工作質(zhì)量，工會(huì)會(huì)員關(guān)系，自治，工作壓力和靈活的工作時(shí)間等條件，和個(gè)人因素如現(xiàn)實(shí)的期望、自尊、價(jià)值重要性或性別差異。 工作滿意度的維度 工作滿意度的維度可以從不同的角度劃分出很多結(jié)果。然后從我們的實(shí)際調(diào)查工作出發(fā)，介紹包括 100項(xiàng)的工作滿意度維度。 （ 1）職務(wù)的特殊維度：職務(wù)的概念是非常復(fù)雜的，它有許多側(cè)面，如工作性質(zhì)，上級(jí)主管，公司、報(bào)酬或晉升機(jī)會(huì)。這些年來，大部分的時(shí)間和精力都用于發(fā)現(xiàn)工作滿意感的各種維度。這一組維度據(jù)粗略 計(jì)算在 5到20個(gè)之間，這一組維度的數(shù)量可根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)和工作滿意感調(diào)查的目的而各不相，各種職務(wù)維度的一個(gè)共同核心是在廣泛范圍內(nèi)各種職務(wù)工作滿意感的一個(gè)很好指標(biāo)。 獎(jiǎng)勵(lì) 報(bào) 酬 報(bào)酬數(shù)量、公正或公平、報(bào)酬的根據(jù)等。 認(rèn) 可 表揚(yáng)、批評(píng)、對(duì)所做工作的稱贊等。 福 利 退休金、醫(yī)療和生活保險(xiǎn)、假期、休假等。 其他人（公司內(nèi)） 監(jiān)督管理 管理風(fēng)格、技能的熟練程度、行政技能等。 其他人（公司外） 顧 客 技能、友好等。 其 它 以職位確定。表 克討論的圖解說明，這是根據(jù)他 1973年介紹的分類格式組成的特定職務(wù)維度。 表 ，并不是大多數(shù)試圖確定對(duì)工作滿意感有重要意義 職務(wù)維度的研究者所談?wù)摰?。他提出的這一系統(tǒng)是有用的，為考慮一組維度的適用性提供了某種依據(jù)，同時(shí)也為更清楚地了解在何種程度上以及為什么喜歡或不喜歡某種維度提供了依據(jù)。如果工作滿意感的測(cè)量用于診斷工作背景中潛在問題領(lǐng)域，那么，分開的維度比綜合測(cè)量更有價(jià)值。另一方面，如果感興趣的是對(duì)職務(wù)一般反應(yīng)之間的關(guān)系，例如，離職，那么，測(cè)量總體工作滿意感可能更合適。一些人可能認(rèn)為報(bào)酬非常重要而工作條件不那么重要，另一些人可能認(rèn)為恰恰相反。但這些數(shù)據(jù)對(duì)這個(gè)問題來說只有少數(shù)例外是非常清楚的：數(shù)據(jù)沒有起作用。 工作滿意度維度 上文我們列出了關(guān)于滿意度維度的三個(gè)方面的內(nèi)容。這些維度有時(shí)是一種起作用有時(shí)是幾種同時(shí)起作用。 （ 2）工作要素總和評(píng)分法： 例如： 5—— 非常滿意。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級(jí)主管、目前收入、晉升機(jī)會(huì)和與同事的關(guān)系。 工作滿意度的測(cè)量工具 工作滿意感的測(cè)量工具在過去的 40到 50年期間，有幾百項(xiàng)研究（以及許多各不相同的量表）都用于測(cè)量工作滿意感。第二類是標(biāo)準(zhǔn)化量表，編制這類量表是為了建立總的群體規(guī)范和保證信度和效度。這里，我們著重說明兩種標(biāo)準(zhǔn)化量表，第一種是職務(wù)描述指數(shù)量表（ JDI），這是一種精心編制、廣泛使用的量表。 （ 1）職務(wù)描述指數(shù)量表（ JDI）：職務(wù)描述指數(shù)量表是由史密斯和她的一些助手在若干 年內(nèi)編制，而由史密斯等人（ 1969）提出的，在這個(gè)量表的早期版本中，要求個(gè)體描述他們最喜歡干的職務(wù)（他們“最好的”職務(wù)）和他們最不喜歡干的職務(wù)（他們“最差的”職務(wù)）。用這種最后編成的量表從五個(gè)方面測(cè)量態(tài)度，這五個(gè)方面是工作、監(jiān)督、報(bào)酬、晉升和同事。 （ 2）工作滿意感的面孔量表：一種頗為不同的測(cè)量工作滿意感的方案是由庫寧編制的。職務(wù)感受包括報(bào)酬 、監(jiān)督管理、晉升機(jī)會(huì)以及與你工作的同事關(guān)系等。這種概念化度量方法由于幾個(gè)原因而受到批。第二，關(guān)于工作滿意度的基于態(tài)度的度量容易被幾個(gè)廣為人知的影響所扭曲，這就是社會(huì)滿意或認(rèn)知不一致。然而，很難通過評(píng)價(jià)由態(tài)度度量所得到的工作滿意度，或者由工作中的人或情形來解釋差 異的大小。按照這些觀點(diǎn)，以量的形式（如滿意的數(shù)量）來評(píng)價(jià)工作滿意度似乎是不充分的。這一爭(zhēng)論的基本觀點(diǎn)是，傳統(tǒng)的工作滿意度的概念和相關(guān)的度量方法不是動(dòng)態(tài)的。工作滿意度被解釋成一個(gè)人和他的工作環(huán)境間的相互作用的結(jié)果。因而，我們應(yīng)該 用一種與前面不同的、定性的觀點(diǎn)去看待工作滿意度。因此，一方面我們必須考慮一個(gè)人依靠他的環(huán)境控制力和動(dòng)機(jī) /抱負(fù)而對(duì)工作環(huán)境的改變，另一方面還要考慮這個(gè)人和他的動(dòng)機(jī) /抱負(fù)的改變。這個(gè)概念基于工作滿意度的一個(gè)相互作用的觀點(diǎn)，如圖所示，并區(qū)分不同形式的工作滿意。根據(jù)這個(gè)模型，工作滿意是按下面三步發(fā)展的。另外，根據(jù)抱負(fù)水平在滿意或不滿意情況下的變化，以及隨后的解決問題的行為（處理），可以衍生出六種形式的滿意或不滿意。抱負(fù)水平的減少將導(dǎo)致被稱作“屈從”的工作滿意。在這種研究中經(jīng)常發(fā)現(xiàn)的滿意工人比例較高，可以認(rèn)為是由于相當(dāng)大比例的工人消極地屈從于他們的工作環(huán)境。 圖 工作滿意的不同形式 在發(fā)散性工作不滿意的情況下，保持一個(gè)人的抱負(fù)水平會(huì)產(chǎn)兩三種形式的結(jié)果，其中虛