人員錄用與調(diào)配ppt課件-在線瀏覽
2025-06-22 22:22本頁面
【正文】 5%） ， 不象往年只在年底集中一次完成 。 FM365人員調(diào)整的比例與其他部門不一樣的原因是： FM365與 AOL的合作進展順利 ， 原來的業(yè)務模式與今后的會有所不同 ， 為了未來業(yè)務有更好的發(fā)展而做好準備 ， FM365的人員需要有所調(diào)整 。 ?美國柯達公司宣布未來三年將裁員 15000人 ， 認為這對柯達在傳統(tǒng)市場及其將迅速轉入的數(shù)碼市場上的成功都是十分必要的 大公司裁員的理由 嘰嘰喳喳 貴公司裁員的理由是什么？ 在人們的觀念中 ， 裁員往往是在企業(yè)效益下降 、 面臨危機時的被動應對方式 。 (2)結構性裁員：由于企業(yè)的業(yè)務方向 、 提供的產(chǎn)品或服務發(fā)生變化而導致內(nèi)部組織機構的重組 、 分立 、撤消引起的集中裁員 。 第二個問題： 案例： 聯(lián)想員工親歷聯(lián)想大裁員：公司不是家 今天 ， 恐怕是聯(lián)想歷史上規(guī)模最大的一次大裁員 。 整個研究院走了 30多人 ， 轉崗 20多人 。 有 20多位 “ 責任經(jīng)理 ” 參加 ， 我才清楚了整個裁員過程 。 整個過程一氣呵成 。在 B座一層的兩個小會議室 。 平均每個人 20分鐘 。 在面談之前 ， 他們的一切手續(xù)公司都已經(jīng)辦完 ，等他們被叫到會議室的同時 ， 郵箱 、 人力地圖 、 IC卡全部被注銷 ， 當他們知道消息以后 ， 兩個小時之內(nèi)必須離開公司 。 ” 嘰嘰喳喳 你認為能做到嗎？為什么嗎？ 《 企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定 》 （勞部發(fā) 〔 1994〕 447號） 第四條 裁員程序是什么 ？ 第五條 哪些人員不得裁減 ？ 第四條 用人單位確需裁減人員 ， 應按下列程序進行： （ 一 ） 提前三十日向工會或者全體職工說明情況 ， 并提供有關生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料； （ 二 ） 提出裁減人員方案 ， 內(nèi)容包括：被裁減人員名單 ，裁減時間及實施步驟 ， 符合法律 、 法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法； （ 三 ） 將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見 ，并對方案進行修改和完善； （ 四 ） 向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見 ， 并聽取勞動行政部門的意見； （ 五 ） 由用人單位正式公布裁減人員方案 ， 與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù) ， 按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金 ， 出具裁減人員證明書 。 嘰嘰喳喳 貴公司的裁員程序是怎樣的？ 策略一，溝通是關鍵 案例 1： 一位人事經(jīng)理訴苦：老板下了一項 “ 硬指標 ” ，要他 “ 裁 ” 掉十幾名員工 。 經(jīng)過幾個月的努力 ， 這位人事經(jīng)理 “ 不辱使命 ” ， 先后裁掉了十余名員工 ， 再裁兩三個人 ， 就可 “ 圓滿 ” 完成任務了 。說完 ， 這位人事經(jīng)理長出了一口氣 。 他們給處境不佳的雇員 60到 120天的時間改善業(yè)績 ，旨在讓員工了解成敗攸關時期的重要性 。 策略一，溝通是關鍵 案例 3： Conoco公司啟動了這項名為 HireConoco的計劃 ， 目的是為了指派面臨解雇危險的員工到公司其他部門擔任新職位 。 在該保證人的幫助下 ， 這位雇員與公司內(nèi)部的教育行政官員和心理醫(yī)生一起確定新的工作職責與行動計劃 。 它體現(xiàn)了一種高度重視善待雇員的企業(yè)文化 。 即便在被有些人稱為最黑暗的時刻 ， 我們也會以體面和尊重對待我們的員工 。 ” 但在思科被列入裁員計劃的員工 ， 如果任職一年以上 ，將得到 6個月薪水補償 。 ” 上海貝爾則是讓員工一個月內(nèi)決定自己走還是留 ， 走的人將得到一筆極為豐厚的補償 ， 甚至有的人會因為這次的失業(yè)而得到一處房子的錢 。 策略二，法理是依據(jù) 案例 2： 恒基偉業(yè)： “ 公司一般是根據(jù)老板要求的 10%的機率 ， 拿過名單 ， 選出這些人 ， 不管這個崗位上人的能力如何 ， 先湊夠人數(shù)
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