人員錄用與調(diào)配ppt課件-文庫吧資料
2025-05-11 22:22本頁面
【正文】 國家標準的經(jīng)濟補償方案 ?妥善辦理各種手續(xù) ?將來有可能時可優(yōu)先建立勞動關(guān)系 五大要點 嘰嘰喳喳 貴公司在裁員時是怎樣做的？ 策略三，敢于承擔責任 案例： HR管理者在裁員過程中必須勇于承擔責任 。 退工手續(xù)對被裁員工至關(guān)重要 ， 辦好了退工手續(xù) ， 員工才可以領取失業(yè)保險金或重新就業(yè) 。 此外 ， 公司應為員工足額繳納社會保險直至員工離職的最后一天 。 經(jīng)濟補償金的計算標準應按被裁員工之前 12個月的平均工資性收入計算 。 有一些公司不愿提前通知 ， 就要多支付一個月的工資以替代提前通知期 。 第二 ， 提前通知 、 優(yōu)先錄用 。 策略二，法理是依據(jù) 要求： 第一 ， 公司在確定被裁人員名單時 ， 不應包括 “ 四類員工 ” 。 它告訴我們 ， 解雇員工是一個極端的行動 ， 容易引起員工的反抗 ， 解雇員工是需要理由的 ， 而且理由應該是充分的 。 那么 ， 為什么一個優(yōu)秀的員工卻遭到了公司的解雇 ？ 策略二，法理是依據(jù) 分析： 在與公司各級領導仔細溝通后發(fā)現(xiàn) ， 原來該員工工作績效極低 ， 表現(xiàn)極差 ， 是每個部門都不愿意用的人 ，為了盡快地將該員工推到其他部門 ， 他們都采取了欺騙的手段 ， 故意給該員工很高的評價 ， 好讓下一個部門容易接收 。 ” 策略二，法理是依據(jù) 案例 3： 在某公司供職的員工突然接到了自己被公司解雇的通知 ， 由于事出突然 ， 員工本人毫無思想準備 ，被解雇當然是不能接受的 ， 在與公司交涉未果的情況下 ， 一紙訴狀訴到了勞動仲裁部門 ， 請求仲裁部門為之主持公道 。 ” “ 公司由于營運狀況不佳而精簡人員 ， 我們可以接受 ， 但公司結(jié)束合同或者裁員的時間都在臨近年終時 ， 被裁人員都沒有機會拿到年終獎 。 這在國內(nèi)的企業(yè)是沒有的現(xiàn)象 。 用某個部門經(jīng)理的話說：“ 在思科呆過就不會后悔了 ， 就是下崗也比較 ‘ 合算 ’ 。 ” ?硬性裁員 ?業(yè)績改善計劃 ?手把手指導 ?“ 穿上他人的靴子走路 ” ：設身處地 ?憐憫 、 誠實而不失尊嚴地解雇自己的員工 五大要點 嘰嘰喳喳 你還有哪些有效的溝通高招？ 策略二，法理是依據(jù) 案例 1： 自稱成為 TOM公司裁員 “ 犧牲品 ” 的李先生說： “ 24小時走人 ， 一個月工資的補償 ， 接下來是半年的失業(yè) ， 這幾乎成了所有被裁員工的寫照 。 HR主管米勒說： “ 我們對待解雇員工的態(tài)度非常慎重 ， 為了避免解雇 ， 我們會不惜一切代價 ， 竭盡全力 。 這種努力挽留員工的手把手指導雖然耗費時間 ， 但是很重要 。 一旦被列入該計劃 ， 雇員就會得到熟悉他技能的一名經(jīng)理的擔保 。類似這種 “ 業(yè)績改善計劃 ” 方案的還有“ 差距彌補計劃 ” 等 ， 目的是希望把邊緣雇員從邊緣拉回來 。 策略一，溝通是關(guān)鍵 案例 2： 幾位 IT經(jīng)理建議：第一步是找出有問題的雇員 ， 然后通告他們沒有盡職 ， 并親自與該員工面對面地交流 。 尤其“ 難能可貴 ” 的是 ， 凡被裁的員工 ， 果真按老板要求那樣 ， 沒花一分錢就都打發(fā)走了 。 并給他定了兩條“ 硬杠杠 ” ：一是人要一個一個地裁 ， 不準“ 大撥轟 ” ；二是對被 “ 裁 ” 的員工 ， 不能發(fā)一分錢的補償金 。 第五條 用人單位不得裁減下列人員： （ 一 ） 患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （ 二 ） 患病或者負傷 ， 在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （ 三 ） 女職工在孕期 、 產(chǎn)期 、 哺乳期內(nèi)的； （ 四 ） 法律 、 行政法規(guī)規(guī)定的其他情形 。 嘰嘰喳喳 你認為聯(lián)想裁員有什么問題 嗎？貴公司是怎樣裁員的？ ?高度保密 ， 沒有事前溝通 ?離職面談時間短 ， 平均 20分鐘 ?限定極短的離職時間 ， 各
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