人力資源管理課件－第04章人員招聘與錄用-文庫吧資料
2024-08-14 14:43本頁面
【正文】 ? 一、對申請人的背景調(diào)查 ? 二、面試方法 （一）面試的準(zhǔn)備工作 （二）面試的進(jìn)行過程 （三）面試的結(jié)束處理 ? 三、測試方法 （一）心理測驗 （二）知識考試 （三）評價中心技術(shù)（情景模擬） ： （四）測謊器法：準(zhǔn)確率達(dá) 70％－ 90％，廣泛用于零售商店、賭場、證券交易所、銀行金融機(jī)構(gòu)、情報機(jī)構(gòu)的人員錄用。 四、對申請人員進(jìn)行錄用決策 這事可要謹(jǐn)慎啊 ! 五、錄用人員的聘用 ? 錄用人員要發(fā)錄用通知書 ? 未錄用者應(yīng)以書面形式告知并委婉說明理由。 ? 注意錄用決策人員的配置。 ? 注重工作動機(jī)。 ? 激勵因素：干勁、決心、需要。 ? 資格證書：教育、技術(shù)和專業(yè)培訓(xùn)的證書。 ? 責(zé)任心、原則性、合作能力、情緒的穩(wěn)定性、心理健康程度 ? 常用的方法：個性、智力、職業(yè)傾向、興趣、心理健康、情商 （三）對應(yīng)聘對象的評估 ? 初次印象與體格情況：外表、表情與言談舉止。 ? （ 6）類己效應(yīng)： ? （ 7）其他因素：性別和吸引力是兩個交互作用的影響因素。 ? （ 4）順序效應(yīng)：心理學(xué)上有一種順序效應(yīng)即出場順序會影響人們的判斷。那些表現(xiàn)優(yōu)秀大有弱點的人會在面試中輸給那些平庸但沒有紕漏的求職者。 行為描述面試 常見的面試偏差 ? （ 1）第一印象效應(yīng)（首因效應(yīng)） ? （ 2）負(fù)面信息擴(kuò)大化：面試中，不利信息對結(jié)果的影響力更大。 ? 如何提出有關(guān)行為的問題？ ? 首先要了解面試時行為性的回答是什么樣的。 目標(biāo)是確定求職者將如何對工作上承受的壓力作出反應(yīng)。常常是主試先提問，然后根據(jù)應(yīng)試的回答進(jìn)行追問。即對同類應(yīng)聘者用同樣的語氣和措辭，按同樣的順序問同樣的問題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評分，且問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。 ? 主要內(nèi)容： ? 所要招聘職位的種類、名稱、數(shù)量 ? 招聘的對象 ? 招聘的地區(qū)分布情況 ? 招聘的計劃（人員、職責(zé)、經(jīng)費、日程） ? 招聘的標(biāo)準(zhǔn) 必備條件 l 解決問題能力 l 創(chuàng)造力 l 模糊問題決策力 l 溝通能力 l 驅(qū)動能力 招 聘 標(biāo)準(zhǔn) 部門合作 l 團(tuán)隊精神 l 溝通 l 沖突協(xié)商 l 聽取意見 l 人際關(guān)系 個人素質(zhì) l 自我開發(fā) l 自信 l 真實可信 l 鎮(zhèn)靜 l 模糊決策 l 創(chuàng)造力 l 勇氣 l 身體力行 三、對申請人員進(jìn)行必要的篩選 （一）職業(yè)申請表 ? 個人基本信息：年齡、性別、婚姻狀況、家庭 ? 工作經(jīng)歷：任職務(wù)、年限、從事工作類型、原因 ? 教育與培訓(xùn)：學(xué)歷、學(xué)位、特殊培訓(xùn) ? 個人健康狀況：全面體檢證明 （二）面試與心理測試 ? 面試：工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、個人素養(yǎng)、應(yīng)變能力、表達(dá)能力、邏輯思維能力及背景材料真實性。 通常 發(fā) 生 在 500人 至 2022人 的 公司， 1萬 人 以 上 的 企業(yè) 不 常采 用這 種 辦法。 ? 學(xué) 生 關(guān)注 點： 企業(yè) 在 行業(yè) 名聲 、 提供發(fā)展機(jī)會 、 公司 的 具體增長 潛 力、 招 聘 人 的 表現(xiàn) 行 為 特 征。百事可樂從二流學(xué)校中挖人。 ? 注意問題： 選派能力強(qiáng)，能代表公司形象的人去；答復(fù)一定及時，新大學(xué)生往往心高，更注重公平、誠實的公司政策。 ? 注意 問題 ： 多 數(shù) 獵 頭 公司 不 注意 主 動 應(yīng) 征 者 而 是自己 搜索，常 常 先推薦 不合格 者 而 后 再 推薦合格 者； 對 不 急 于工作 的 人更 感 興 趣。Swann研究結(jié)果如下 ： 細(xì)節(jié) 工作 地點 任職資格 工 資 職務(wù) 責(zé)任 公司 相關(guān) 經(jīng)歷 個人素質(zhì) 工作前景 公司班車 福利 讀者認(rèn)為 必要性（ %） 69 65 57 57 47 40 40 32 8 8 6 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ? 何時采取這種方法： （ 1）根據(jù)經(jīng)驗艱難吸引足夠量的合格人員；（ 2）只招少量員工，設(shè)計和實施，詳盡方案得不償失；（ 3）急于填充關(guān)鍵崗位；（ 4）要招現(xiàn)在還就業(yè)員工；（ 5）缺乏在目標(biāo)勞動力市場招聘經(jīng)驗時。 ? 發(fā)布什么信息 ： USA學(xué)者 Gordon,P ? 注重 廣告結(jié)構(gòu) 。 （二）內(nèi)部影響因素 ? 企業(yè)自身的形象 ? 企業(yè)所處的發(fā)展階段 ? 企業(yè)的招聘預(yù)算：招聘的成本多少 ? 空缺職位本身的性質(zhì)和要求 招聘的主要途徑 ? 內(nèi)部招聘： 公開招募、內(nèi)部提升、橫向調(diào)動、崗位輪換、重新雇傭或召回以前的雇員等。 ? 勞動力市場 ： 影響招聘的難易程度，勞動力市場的供求關(guān)系、提供勞動力的質(zhì)量、勞動力市場的地理位置。企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要自行確定機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制，并招聘人員，但企業(yè)不得招聘在校學(xué)生和不滿 16周歲的未成年人；
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