【正文】 崗位性質(zhì)與難易程度逐一排列。 – 方法是在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。 （二）劃分薪酬等級(jí) 劃分薪酬等級(jí)的方法就是將各崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí) 八、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 ? 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式：分值、等級(jí)或排順序 ? 崗位與薪酬的關(guān)系可以是線性的，也可以是非線性的。 ? 調(diào)查時(shí)可以選擇企業(yè)中的 主要崗位 ，差不多占企業(yè)所有崗位的 20%或更多，這樣可以根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定至少 20%或更多的崗位的薪酬，其他崗位可以根據(jù)與那些主要崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值的比較，確定其薪酬水平。 ? 明確收集數(shù)據(jù)的 時(shí)間段 （開始－截止） 薪酬調(diào)查的方式 ? 企業(yè)之間的調(diào)查 – 那些有著良好的對(duì)外關(guān)系的企業(yè)，比較適合采用這種方式，因?yàn)樗鼈兣c同行之間有著較為緊密的合作關(guān)系，能夠較為輕松地獲得所需的薪酬信息。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在類似企業(yè)中找到對(duì)等的崗位時(shí)，或者該企業(yè)屬于新興行業(yè)時(shí)。但是這些數(shù)據(jù)的特點(diǎn)是針對(duì)性不強(qiáng)，另外，企業(yè)也不可能免費(fèi)使用政府或協(xié)會(huì)、團(tuán)體薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，只是這些數(shù)據(jù)相對(duì)于委托調(diào)查的數(shù)據(jù)更為便宜。 薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 ? 數(shù)據(jù)排列 – 先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即 25%點(diǎn)處（下四分位）、中點(diǎn)或 5O% 點(diǎn)處（中位值）和 75%點(diǎn)處（上四分位）。 ? 頻率分析 （各薪酬額度出現(xiàn)的頻率） ? 回歸分析 （回歸曲線比較） ? 制圖 （直線圖、柱狀圖、餅圖） 四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序 ? 確定調(diào)查對(duì)象 – 薪酬滿意度調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)內(nèi)部所有員工。 ? 確定調(diào)查內(nèi)容 – 員工對(duì)薪酬福利水平 – 薪酬福利結(jié)構(gòu)比例 – 薪酬福利差距 (與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較 ) – 薪酬福利的決定因素 （公平、合理） – 薪酬福利的調(diào)整 – 薪酬福利的發(fā)放方式 五、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng) ? 一般而言，填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過 2小時(shí)。 ——如果并不是必要的，就沒有必要浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。 ，問題簡(jiǎn)單明確。 /否的問題，減少表中的文字書寫。 ，可采用電子問卷，以便于專用軟件處理。 。 ，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。 – 根據(jù)部門人力資源規(guī)劃和員工在未來一年薪酬的預(yù)算數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出 – 匯總所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃 – 這種方法比較實(shí)際、靈活，且可行性較高，但不易控制總體的人工成本 ? 從上而下法 – 企業(yè)高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等方案的要求確定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到各個(gè)部門 – 各部門按照所分配的數(shù)額，根據(jù)部門內(nèi)的實(shí)際情況，將數(shù)額分配到每一個(gè)員工 – 可控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 – 表現(xiàn)為崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等 – 員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之像對(duì)應(yīng)的薪酬，全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入 – 組合薪酬結(jié)構(gòu)適合各類企業(yè) 年齡與工齡 工齡工資 14％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資 33％ 職務(wù) /崗位價(jià)值 崗位工資 24％ 績(jī)效（生產(chǎn)量等） 獎(jiǎng)金 29％ 二、各種薪酬結(jié)構(gòu)（ 5） ? 新型薪酬結(jié)構(gòu) – 除固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績(jī)工資和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬 – 目的在于激勵(lì)高級(jí)管理人員和核心人才 三、企業(yè)生命周期各階段 薪酬結(jié)構(gòu)的使用 投入期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險(xiǎn)收入 低 中 高 中 長(zhǎng)期激勵(lì) 高 高 中 低 福利、補(bǔ)貼 低 中 中 高 四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（ 1） ? 熟練工人 – 計(jì)件工資制 ? 技術(shù)工人 – 技術(shù)等級(jí)工資制： – 配合 1. 定期的長(zhǎng)級(jí)政策； 2. 差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度； 4. 級(jí)差式的工齡補(bǔ)貼等 四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（ 2） ? 中低層管理人員及業(yè)務(wù)骨干 – 職務(wù)等級(jí)工資制：基本工資、崗位工資 – 配合 、福利 四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（ 3） ? 產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)人員 – 技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制： 能力工資，與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資。 – 配合 （一次性提取、與銷售掛鉤提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等 四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（ 4） ? 營銷人員 – 采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期企業(yè)的營銷策略而定（基本工資＋提成工資） – 配合 額的穩(wěn)定性 ，提高市場(chǎng)占有率 、新客戶開發(fā)、銷售成節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。 – 配合 、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 、目標(biāo)有關(guān)的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等； 3. 設(shè)立特別福利計(jì)劃等 五、確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例 ? 薪酬的結(jié)構(gòu)比例原則 – 從事不同的性質(zhì)的工作，比例不同。 其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱，使高層管理人員更注重短期行為。其優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用；缺點(diǎn)是：當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)，獎(jiǎng)金超于平均，當(dāng)利潤高時(shí)公司需承擔(dān)較大現(xiàn)金成本。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，并具有鎖住員工的效果；缺點(diǎn)是：對(duì)管理人員沒有負(fù)面影響，未完全達(dá)到使公司管理人員與股東利益一致的作用。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，使管理人員與股東的利益相一致；缺點(diǎn)是：對(duì)公司管理人員來說具有風(fēng)險(xiǎn)，不完全是通過自己努力就可以直接達(dá)到高收益。 ? 薪酬制度具體形式有 – 薪酬等級(jí)表、薪酬標(biāo)準(zhǔn)表 – 崗位名稱（等級(jí)）表、技術(shù)（職務(wù)）等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)表 二、薪酬制度的設(shè)計(jì)程序 ? 薪酬制度的設(shè)計(jì)是以崗位分析與評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查和績(jī)效考核為基礎(chǔ)。 ? 薪酬制度設(shè)計(jì)包括 – 薪酬調(diào)查、分析比較、增資實(shí)力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、特殊津貼、長(zhǎng)期激勵(lì)、調(diào)資政策、評(píng)估調(diào)整 三、薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn) 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 固定薪酬的設(shè)計(jì) 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì) 過渡辦法和其他規(guī)定 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致 （ 1）能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平 （ 2）企業(yè)有能力支付的薪酬水平 （ 3）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平 （ 1）高彈性類：變化大，績(jī)效工資與獎(jiǎng)金比重大（績(jī)效導(dǎo)向） （ 2）高穩(wěn)定類：薪酬取決于年功及企業(yè)經(jīng)營狀況，與績(jī)效關(guān)系不大，基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金按基本工資的一定比例發(fā)放 （ 3）折衷類：既有高彈性，又有高穩(wěn)定，如以能力為導(dǎo)向或以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和組合薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) ? 分層式薪酬等級(jí) – 企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔型排列，員