【正文】 國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn) 企業(yè)力資源管理師 (工作要求） 北京市職業(yè)技能培訓(xùn)指導(dǎo)中心 2022年 11月 第五章 薪酬福利管理 第一節(jié) 薪酬管理 第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理 第一節(jié) 薪酬管理 第一單元 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 第二單元 薪酬調(diào)查 第三單元 薪酬計(jì)劃 第四單元 薪酬結(jié)構(gòu) 第五單元 薪酬制度的制定 第六單元 薪酬制度的調(diào)整 第七單元 人工成本核算 一、薪酬的定義和內(nèi)涵 ? 薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)所得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。 ? 薪酬包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。 二、薪酬管理的內(nèi)容和原則 ? 薪酬管理的內(nèi)容 – 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定與調(diào)整、人工成本測(cè)算等。 ? 薪酬管理的原則 – 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 – 對(duì)內(nèi)具有公證性原則 – 對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 – 對(duì)成本具有控制性原則 第一單元 崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) 一、崗位評(píng)價(jià)的定義、目的 二、崗位評(píng)價(jià)的功能 三、崗位評(píng)價(jià)的原則 四、崗位評(píng)價(jià)的工作程序 五、崗位評(píng)價(jià)方法 六、崗位評(píng)價(jià)方法的比較 七、薪酬等級(jí)劃分的工作程序 八、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 一、崗位評(píng)價(jià)的定義、目的 ? 崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)。 ? 崗位評(píng)價(jià)的目的在于發(fā)現(xiàn)和確認(rèn) – 哪些崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中具有更加重要的地位 – 哪些崗位需要更高的管理、業(yè)務(wù)和技能水平 – 現(xiàn)有崗位中的人員是否符合崗位的任職要求，從而為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。 二、崗位評(píng)價(jià)的功能 ? 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)建立一套薪酬標(biāo)準(zhǔn)，使之與同地區(qū)、同行業(yè)類似企業(yè)保持同等水平，并使其符合所在地區(qū)的平均水平。 ? 在一個(gè)企業(yè)內(nèi)確認(rèn)崗位之間的薪酬差距及相對(duì)價(jià)值。 ? 使新增的機(jī)構(gòu)與原有的崗位保持適當(dāng)?shù)男匠晗鄬?duì)性。 崗位評(píng)價(jià)的功能 （圖例 1） 企業(yè)薪酬曲線 崗位評(píng)價(jià)的功能（圖例 2） ? 起薪點(diǎn)＝平均薪酬／（ 1+薪幅百分率／ 2） ? 頂薪點(diǎn)＝平均薪酬 （ 1+薪幅百分率／ 2） 三、崗位評(píng)價(jià)的原則 ? 崗位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工 ? 讓員工積極的參與到崗位評(píng)估工作中來(lái)，容易讓他們對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同 ? 崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi) 四、崗位評(píng)價(jià)的工作程序 （一）開(kāi)展崗位分析 、規(guī)范化文件，即崗位說(shuō)明書 （二）成立崗位評(píng)價(jià)小組 10－ 15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行評(píng)價(jià) （最終由人力資源部確定） （三）選擇崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) 五、崗位評(píng)價(jià)方法 （一）崗位排列法 （二）崗位分類法 （三）要素比較法 （四）要素計(jì)點(diǎn)法 （一）崗位排列法 ? 簡(jiǎn)單有效，適合崗位設(shè)置比較穩(wěn)定、或規(guī)模小的企業(yè)。 ： – 將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來(lái)作為高低界限標(biāo)準(zhǔn)，在此限度內(nèi)按崗位性質(zhì)與難易程度逐一排列。 ： – 將企業(yè)中所有的崗位成對(duì)的加以比較 工作崗位 甲 乙 丙 丁 總分 甲 － 1 1 1 3 乙 0 － 0 0 0 丙 0 1 － 0 1 丁 0 1 1 － 2 （二）崗位分類法 ? 用于差別明顯的崗位 ? 崗位分類法是按照一個(gè)假設(shè)的量表，把崗位劃分位幾個(gè)類別；然后根據(jù)所判斷崗位的整個(gè)價(jià)值與幾種分類描述的關(guān)系，將每個(gè)崗位劃入特定類別 – – – ，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級(jí)別上 – ，以此作為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí) （三）要素比較法 ? 用于能夠掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的崗位 – – ：心理要求、身體要求、技術(shù)要求、職責(zé)、工作條件 – （ 15－ 25個(gè)） – – – – – – ，對(duì)應(yīng)等級(jí) （四）要素計(jì)點(diǎn)法 ? 用于崗位不雷同、不穩(wěn)定、精度要求高的崗位 – – – – – – （權(quán)重） – – 要素計(jì)點(diǎn)法－權(quán)重計(jì)算 ? 對(duì)權(quán)重最高的要素賦值 100% ? 按要素重要性確定序列次，依次賦值 – 如：決策 100%、解決問(wèn)題 85%、知識(shí) 60% ? 將各要素權(quán)重加總 – 100%+85%+60%＝ 245% ? 計(jì)算各要素權(quán)重 – 決策權(quán)重： 100／ 245＝ % – 解決問(wèn)題權(quán)重： 85 ／ 245＝ % – 知識(shí)權(quán)重： 60 ／ 245＝ % 要素計(jì)點(diǎn)法－點(diǎn)值計(jì)算 ? 計(jì)算要素點(diǎn)值 – 假設(shè)總點(diǎn)值： 500 – 計(jì)算各要素點(diǎn)值：總點(diǎn)值 要素權(quán)重 ? 如：決策點(diǎn)值＝ 500 %＝ 204 ? 計(jì)算等級(jí)點(diǎn)值 – 假設(shè)本崗位分五級(jí)，計(jì)算各要素等級(jí)平均公差 ? 如：決策等級(jí)公差＝ 204／ 4＝ ≈41 – 按 等差 形式計(jì)算各要素等級(jí)點(diǎn)值 ? 如：決策各等級(jí)點(diǎn)值 ? 第一級(jí)： 41 第二級(jí)： 41+41＝ 82 ? 第三級(jí)： 82+41＝ 123 第四級(jí)： 123+41＝ 164 ? 第五級(jí)： 164+41＝ 204（ 205） 六、崗位評(píng)價(jià)方法的比較 七、薪酬等級(jí)劃分的工作程序 （一）決定崗位是否分系列劃分薪酬等級(jí) – 需要將不同系列的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接起來(lái)。 – 方法是在兩個(gè)系列中各自找出一個(gè)崗位，找出的這兩個(gè)崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果相同或相近，然后再將不同系列的崗位進(jìn)行統(tǒng)一排序。 – 分系列按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行排序。 （二）劃分薪酬等級(jí) 劃分薪酬等級(jí)的方法就是將各崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果畫在一個(gè)數(shù)軸上，將評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)相近的崗位劃分為一個(gè)薪酬等級(jí) 八、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 ? 崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的形式：分值、等級(jí)或排順序 ? 崗位與薪酬的關(guān)系可以是線性的，也可以是非線性的。 曲線 M非線性 ?崗位低、薪酬差距大 ?崗位高、薪酬差距大 曲線 B薪酬差距小 曲線 A薪酬差距大 （激勵(lì)作用大） 第二單元 薪酬調(diào)查 一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容和作用 二、薪酬調(diào)查與其他工作的關(guān)系 三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作程序 四、薪酬滿意度調(diào)查工作程序 五、調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng) 一、薪酬調(diào)查的內(nèi)容和作用 ? 薪酬調(diào)查包括 – 薪酬市場(chǎng)調(diào)查 – 員工薪酬滿意度調(diào)查 ? 薪酬調(diào)查的作用 – 通常薪酬市場(chǎng)調(diào)查，可以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他公司的薪酬水平，從而檢查、分析本公司各崗位薪酬水平的合理性，以保持薪酬分配對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力，做到外部公平 – 通過(guò)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)公司薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為公司做到了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平（自我公平） 二、薪酬調(diào)查與其他工作的關(guān)系 外部公平 （薪酬水平） 內(nèi)部公平 （薪酬等級(jí)） 個(gè)人公平 （績(jī)效薪酬） 薪酬 （市場(chǎng)調(diào)查） 崗位 調(diào)查 崗位 分析 崗位 評(píng)價(jià) 薪酬結(jié)構(gòu) 制度設(shè)計(jì) 資歷深度 個(gè)人業(yè)績(jī) 小級(jí)業(yè)績(jī) 三、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的工作