【正文】 ② 對(duì)全體員工使用單一的薪酬福利制度并不是最好的選擇 。 (2)此調(diào)查結(jié)果對(duì)企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)有何啟事 ? 答案要點(diǎn)（ 1） （ 1） 調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析： （ 每項(xiàng) 2分 ， 最高 6分 ） ① 人們對(duì)不同薪酬福利類型的偏好程度并不相同 ， 從整體上來說 ， 與縮短每周工作時(shí)間相比 ， 人們更偏好加薪 、 醫(yī)療保險(xiǎn) 、 退休基金 。 （ 3）要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。 要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重 ，對(duì)各要素劃分等級(jí) ， 并分別賦予分值 ， 然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值 ， 最后一步要形成崗位比較等級(jí)表 ． 其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化 ， 可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響 ， 而且 設(shè)計(jì)比較簡單 ． 其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高 ， 成本相對(duì)較高 ， 無法經(jīng)常調(diào)整 ． 它適合于那些崗位不雷同 ， 崗位設(shè)置不穩(wěn)定 ，對(duì) 精確度要求較低 的企業(yè) 。 ? 薪酬制度設(shè)計(jì)包括 – 薪酬調(diào)查、分析比較、增資實(shí)力、薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位評(píng)價(jià)、績效考核、特殊津貼、長期激勵(lì)、調(diào)資政策、評(píng)估調(diào)整 三、薪酬制度設(shè)計(jì)的要點(diǎn) 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) 固定薪酬的設(shè)計(jì) 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì) 過渡辦法和其他規(guī)定 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 、薪酬結(jié)構(gòu)必須與薪酬策略相一致 （ 1）能夠吸引并保留適當(dāng)員工所必須支付的薪酬水平 （ 2）企業(yè)有能力支付的薪酬水平 （ 3）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的薪酬水平 （ 1）高彈性類：變化大，績效工資與獎(jiǎng)金比重大（績效導(dǎo)向） （ 2）高穩(wěn)定類：薪酬取決于年功及企業(yè)經(jīng)營狀況，與績效關(guān)系不大，基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金按基本工資的一定比例發(fā)放 （ 3）折衷類：既有高彈性，又有高穩(wěn)定，如以能力為導(dǎo)向或以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)和組合薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) ? 分層式薪酬等級(jí) – 企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔型排列，員工的薪酬水平隨個(gè)人崗位基本向上發(fā)展而提高 – 常見于成熟的、等級(jí)型企業(yè) ? 寬泛式薪酬等級(jí) – 企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少，呈平行狀，員工薪酬水平的提高既隨個(gè)人崗位級(jí)別而提高，又隨橫向工作調(diào)整而提高 – 常見于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè) – 薪酬的提供針對(duì)人而不是崗位 ? 職位升遷／本職發(fā)展 薪酬等級(jí)／檔次 薪酬等級(jí)圖 ? 薪酬等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)重疊 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 薪酬等級(jí) 0 1 2 3 4 5 檔次 固定薪酬的設(shè)計(jì)（ 1） ? 薪酬級(jí)差： 不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度 – 主要考慮最高等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例 – 最高等級(jí)和最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系，決定了企業(yè)內(nèi)員工薪酬拉開差距的大小 ? 差距太小，無法體現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)性原則，影響積極性 ? 差距太大，會(huì)造成員工不團(tuán)結(jié)，超過企業(yè)的支付能力 – 崗位級(jí)別越高，勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大 ? 高級(jí)別崗位（如副總與部門經(jīng)理）之間的薪酬級(jí)差要大一些 ? 低級(jí)別崗位（如主管與普通員工）之間的薪酬級(jí)差要小一些 – 同等級(jí)中檔次之間的薪酬差別 ? 高檔次之間的薪酬級(jí)差要大一些 ? 低檔次之間的薪酬級(jí)差要小一些 – 薪酬級(jí)差的大小與薪酬等級(jí)的劃分方式、等級(jí)數(shù)量直接相關(guān) 固定薪酬的設(shè)計(jì)（ 2） ? 薪酬浮動(dòng)幅度 – 薪酬浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距 – 分層式薪酬等級(jí)，薪酬浮動(dòng)幅度一般要小一些 – 寬泛式薪酬等級(jí)，薪酬浮動(dòng)幅度一般要大一些 – 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì) ? 浮動(dòng)薪酬分配的合理性取決于績效管理系統(tǒng)的科學(xué)性、浮動(dòng)薪酬與員工考核結(jié)構(gòu)掛鉤的程度 – 浮動(dòng)薪酬的計(jì)算一般以員工薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的固定薪酬水平為基數(shù) – 級(jí)別不同，考核分?jǐn)?shù)相同，浮動(dòng)薪酬不同 ? 浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)步驟 – 確定浮動(dòng)薪酬總額 – 確定個(gè)人浮動(dòng)薪酬份額 過渡辦法和其他規(guī)定 ? 過渡辦法 – 是指如何從舊的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度過渡。其優(yōu)點(diǎn)是：激勵(lì)力度大，使管理人員與股東的利益相一致；缺點(diǎn)是：對(duì)公司管理人員來說具有風(fēng)險(xiǎn)，不完全是通過自己努力就可以直接達(dá)到高收益。其優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用；缺點(diǎn)是：當(dāng)公司業(yè)績不佳時(shí)，獎(jiǎng)金超于平均，當(dāng)利潤高時(shí)公司需承擔(dān)較大現(xiàn)金成本。 – 配合 、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的中期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 、目標(biāo)有關(guān)的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等； 3. 設(shè)立特別福利計(jì)劃等 五、確定不同員工薪酬結(jié)構(gòu)比例 ? 薪酬的結(jié)構(gòu)比例原則 – 從事不同的性質(zhì)的工作，比例不同。 – 表現(xiàn)為崗位技能工資、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資等 – 員工在各個(gè)方面的勞動(dòng)付出都有與之像對(duì)應(yīng)的薪酬，全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入 – 組合薪酬結(jié)構(gòu)適合各類企業(yè) 年齡與工齡 工齡工資 14％ 技術(shù)與培訓(xùn)水平 基礎(chǔ)工資 33％ 職務(wù) /崗位價(jià)值 崗位工資 24％ 績效（生產(chǎn)量等） 獎(jiǎng)金 29％ 二、各種薪酬結(jié)構(gòu)（ 5） ? 新型薪酬結(jié)構(gòu) – 除固定薪酬部分和效益工資、業(yè)績工資和獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)薪酬外，還有股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵(lì)薪酬 – 目的在于激勵(lì)高級(jí)管理人員和核心人才 三、企業(yè)生命周期各階段 薪酬結(jié)構(gòu)的使用 投入期 成長期 成熟期 衰退期 固定收入 低 中 高 高 年風(fēng)險(xiǎn)收入 低 中 高 中 長期激勵(lì) 高 高 中 低 福利、補(bǔ)貼 低 中 中 高 四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（ 1） ? 熟練工人 – 計(jì)件工資制 ? 技術(shù)工人 – 技術(shù)等級(jí)工資制： – 配合 1. 定期的長級(jí)政策； 2. 差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)； 3. 設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作；成本節(jié)約等多種獎(jiǎng)勵(lì)制度； 4. 級(jí)差式的工齡補(bǔ)貼等 四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（ 2） ? 中低層管理人員及業(yè)務(wù)骨干 – 職務(wù)等級(jí)工資制：基本工資、崗位工資 – 配合 、福利 四、確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目（ 3） ? 產(chǎn)品設(shè)計(jì)開發(fā)人員 – 技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制： 能力工資，與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級(jí)工資。 ，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格。 ，可采用電子問卷，以便于專用軟件處理。 ，問題簡單明確。 ? 確定調(diào)查內(nèi)容 – 員工對(duì)薪酬福利水平 – 薪酬福利結(jié)構(gòu)比例 – 薪酬福利差距 (與市場(chǎng)比較、與企業(yè)內(nèi)部其他員工比較 ) – 薪酬福利的決定因素 （公平、合理） – 薪酬福利的調(diào)整 – 薪酬福利的發(fā)放方式 五、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng) ? 一般而言，填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過 2小時(shí)。 薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析 ? 數(shù)據(jù)排列 – 先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即 25%點(diǎn)處（下四分位）、中點(diǎn)或 5O% 點(diǎn)處（中位值）和 75%點(diǎn)處（上四分位）。尤其是當(dāng)企業(yè)需要確定薪酬水平的崗位，難以在