人力資源課件-人力資源獲取過程的甄選(已修改)
2024-10-27 14:23 本頁面
【正文】 人力資源獲取過程的甄選 Human Resource Management 第五章 本章重點： ?能崗匹配原則在招聘中的應用 ?人員甄選的過程和步驟 ?甄選測試的方法及可靠性分析 ?面試的種類及應規(guī)避的錯誤 ?結構性面試題的制作和隨機性面試題的提問技巧 Human Resource Management 第一節(jié) 招聘的理論準備 能崗匹配原則 ?一、能崗匹配原則 ?二、能崗匹配原則在招聘中的應用 Human Resource Management 一、能崗匹配原則 ?原因： ?能級區(qū)別 ?專長區(qū)別 ?不同系列、層次的崗位對能力有不同要求 人的能力 崗位要求的能力 匹配 ?人得其職 ?職得其人 Human Resource Management 第六章 人力資源獲取后的錄用 二、能崗匹配原則在招聘中的應用 ?(一 )根據(jù)能崗匹配原則對崗位進行特別分析 ?適用 ?中級 管理者 ?高級 管理者 ?內(nèi)容 ?崗位所需的素質(zhì)、專業(yè)、能力 ?崗位所需的性格、偏好 ?第一把手的性格、專業(yè)、經(jīng)歷等 ?第一把手共事者的經(jīng)驗分析 ?企業(yè)經(jīng)營班子成員分析 ?企業(yè)以往的業(yè)績分析 ?崗位在企業(yè)中的組織地位 Human Resource Management ? (二 )列出擬招聘崗位匹配清單 實例分析 Human Resource Management 第二節(jié) 人力資源獲取的甄選測試 ?一、甄選步驟 ?二、甄選測試常用方法 ?三、甄選測試的可靠性分析 Human Resource Management 一、甄選步驟 初步篩選 初步面試 決策和錄用 心理和能力測試 診斷性面試 背景資料的收集核對 匹配度分析 體檢 根據(jù)材料剔除明顯不合格者 根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者 分析能崗匹配度，剔除不匹配者 剔除材料不實和品德不良者 根據(jù)測試結果剔除明顯不合格者 根據(jù)面試剔除綜合素質(zhì)不合格者 剔除身體不符合要求者 Human Resource Management 初步 面試 評價 申請表 和簡歷 職位 申請人 選擇 測試 雇傭 面試 背景 調(diào)查 選擇 決策 體檢 被雇傭 被拒絕者 篩選過程 填寫求職申請表 資格審查 初選 面談 測試 體檢與資料核實 雇傭面試 錄用 淘汰 人員篩選錄用模式 ?申請表信息不完全或遺漏 ?填寫不清楚或被沾污過 ?雇傭經(jīng)歷存在間斷 ?頻繁的短期任職 ?缺乏在某一崗位上所期望的績效 ?過去的經(jīng)驗與所申請的職位不一致 申請表或簡歷中所含有的危險信號 評價申請表與簡歷 二、甄選測試常用方法 (一 )、心理測試法 (二 )、評價中心法 (三 )、觀察判斷法 (四 )、紙筆測評法 Human Resource Management (一 ) 心理測試法 ?智力測驗 一般認知能力 智商 (IQ) ?個性測驗 性格特征 《 16個性因素問卷》 ?心理健康測驗 情緒穩(wěn)定性 《情緒穩(wěn)定性測驗》 ?職業(yè)能力測驗 職業(yè)活動效率 一般職業(yè)能力測驗 專門職業(yè)能力測驗 ?職業(yè)興趣測驗 職業(yè)興趣愛好 《職業(yè)興趣量表》 ?創(chuàng)造力測驗 創(chuàng)造力 《創(chuàng)造性思維測驗 》 Human Resource Management ? 職業(yè)能力傾向測試 ? 每一類職業(yè)、每一份工作對從事的人所具有的能力的要求不同，人們設計了針對不同的職業(yè)領域的能力傾向測試，用于人員的選拔、配置和職業(yè)設計，如一些職業(yè)要求任職者具備手指靈巧性的能力傾向，如打字員、銀行出納員等 ? 個性測試 ? 不同的工作，有時需要不同的個性。如會計、秘書等崗位需要具備心細的品格特征；市場營銷人員則需要有強烈的創(chuàng)新和開拓意識 ? 某人的個性缺陷會使其擁有的才能和能力大大折扣 心理測試 個性測試 ? 自
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