【正文】 非人力資源主管的人力資源管理 主講：田修 博士 講師介紹 … 田 修 ， 博士 。 江西華峰管理咨詢有限公司高級講師 、 人力資源管理資深咨詢師 ， 資深培訓(xùn)師 。 北京工業(yè)大學(xué) “ 工商管理專業(yè) ”客座教授 ， 國家人力資源職業(yè)資格培訓(xùn)講師 ， 總裁班 \MBA班的人力資源課程講師 ,參與討論 上海市職業(yè)資格 證書考試教綱和考綱制定 ， 擅長人力資源管理咨詢 、 人力資源管理培訓(xùn)和人力資源管理信息化 。 曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)或參與的咨詢項目有，中國移動、中國電信、中國聯(lián) 通、廣東大長江集團、江蘇聯(lián)通、中國鐵通、臺灣心華制衣集團、 日本積家機械集團、廣東金萬年、中石化、北京第一機床廠、廣 州地鐵、廣東聯(lián)通、中國船級社、新疆三聯(lián)集團、邯鄲鋼鐵集團 等大型項目。 現(xiàn)代人力資源管理趨勢 全員人力資源管理 主講：田修 企業(yè)文化 關(guān) 鍵 人 風(fēng) 格 人力資源管理模式 外部環(huán)境沖擊 員工行為心理表現(xiàn) 反 饋 認識人 =管理人 企業(yè)命運 人力資源與企業(yè)命運 這不關(guān)我的事 人力資源管理只是人力資源管理人員的問題嗎？ 企業(yè)管理人員雙重任務(wù) 經(jīng)理的多重角色 認可并獎勵業(yè)績 不斷完善個人管理技能 給予指導(dǎo)建議 不斷提出反饋 員工發(fā)展 構(gòu)建有效團隊 傾聽 調(diào)解沖突 設(shè)定富于挑戰(zhàn)但可以 達到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 提供及時精確的信息 控制質(zhì)量 倡導(dǎo)變化 影響高層領(lǐng)導(dǎo)的決策 爭取資源實現(xiàn)團隊目標(biāo) 實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo) 滿足客戶的需要 明確闡述目標(biāo) 全盤考慮 計劃資源的 合理利用 靈活性 控制 公司外部的重點 公司內(nèi)部的重點 $ 輔導(dǎo)員 創(chuàng)新者 促導(dǎo)者 經(jīng)紀(jì)人 監(jiān)理者 生產(chǎn)者 協(xié)調(diào)員 指揮者 動力 適應(yīng) 政策驅(qū)動 目標(biāo)驅(qū)動 部門主管常有的人事難題 Why? ?由屬下變主管 心態(tài)調(diào)整的必然性 ? 管理人員 —通過別人完成工作 ? 普通人員 —自己親自完成工作 ?心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié) ? 升遷并非因為管理能力強 ? 時間差 ≠ 管理能力的提升 ?管理很難一步到位 ?如何樹立威信 ?如何用好你的部屬 部門主管如何與人力資源管理人員配合 了解公司人事規(guī)章 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 明確人力資源部門的功能 明確能給予的資源 部門人力資源管理的要求 了解公司人事規(guī)章 管理制度和流程 遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程 掌握各項作業(yè)所需的時間期限 督促員工配合 明確人力資源部門的功能 首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模在 500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作上是很不完整的，只是有重點，但沒有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作。 戰(zhàn)略規(guī)劃 培訓(xùn)開發(fā) 績效評估 薪資福利 確定人力資 源管理部門 人力資源部 門的功能 人事管理 人員調(diào)動 勞資關(guān)系 政策制度 公司對部門人力資源管理的要求 績效、考勤、員工職位升遷、員工招聘 政策制定討論和建議 政策的實施和反饋 員工 職業(yè)生涯規(guī)劃 培訓(xùn)指導(dǎo)和建議 人事管理 戰(zhàn)略人力資源管理 基礎(chǔ)事務(wù)管理配合 宏觀政策制定 /實施 員工開發(fā)協(xié)作 建立高效的團隊 做好人力資源規(guī)劃 確定人力資源部門能給予的資源（ 1） 1． 人力資源管理專業(yè)的情形 那么人力資源部門又能給予部門經(jīng)理哪些資源呢？他們能給予你什么幫助呢？ 首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不僅僅是一些行政事務(wù)，更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。 確定人力資源部門能給予的資源（ 2） 2． 部門經(jīng)理與人力資源部門的整合 ◆ 定期的會議交流 許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中，人力資源部門必須將其在這段時間需要其他部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也可以提出在人力資源管理上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專業(yè)的支持。 ◆ 正確處理人事問題 有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理。 ◆ 參與制定規(guī)章制度 如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論，積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大幫助。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面的幫助就越大。 主管如何如何選擇最佳人才 企業(yè)所需的是什么樣的人才 （幾種誤區(qū)） ? 誤區(qū)之一 ： 重外在業(yè)績、經(jīng)驗和大公司背景，不重內(nèi)在能力素質(zhì) 。 ? 誤區(qū)之二： 重挑選，不重使用 。 ? 誤區(qū)之三： 只評估候選人，不評估公司文化和領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格 。 ? 誤區(qū) 之 四 ： 盲目追求文憑學(xué)歷或者堅持最優(yōu)秀的人才就是最好的。 ? 誤區(qū) 之 五： 企業(yè)選人眉毛胡子一把抓或唯親是舉。 招聘流程 人才選聘的科學(xué)流程 工作分析 /設(shè)計 選擇招聘方案 實施選聘方案 選聘與績效聯(lián)系 STEP 1 STEP 4 STEP 3 STEP 2 驗證及改進選聘方案 STEP 5 4類 17種選聘技術(shù) ?工作分析 崗位分析主要內(nèi)容 （ 1）崗位名稱分析： 包括工種、職務(wù)、職稱、等級等項目。 （ 2）崗位任務(wù)分析： 包括崗位任務(wù)（設(shè)置目的）、活動程序、影響對象 。 （ 3）崗位職責(zé)分析： 對崗位員工對任務(wù)的責(zé)任大小、重要程度、工作的影響程度、包含定性和定量分析。 （ 4）崗位關(guān)系分析 ：監(jiān)督與被監(jiān)督的對象、崗位員工職業(yè)升降、平調(diào)崗位分析。 （ 5）崗位勞動強度和勞動環(huán)境、使用工具分析。 （ 6）崗位任職資格分析： 對崗位員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、心理素質(zhì)分析。 何時需要實施崗位分析 ? 缺乏明確的完善的書面的職位說明 ， 人們對崗位的職責(zé)和要求不清楚； ? 雖然有書面的崗位說明 ， 但與實際工作的情況不符 ，很難遵照它去實施； ? 經(jīng)常發(fā)生推諉扯皮 、 職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象； ? 剛剛進行了組織機構(gòu)和工作流程的變革或調(diào)整； ? 當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時 ， 發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要對員工的績效進行考核時 ， 發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)崗位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)； ? 當(dāng)需要建立新的薪資體系時 ， 無法將各個職位的價值進行評價 。 崗位分析的程序 信息源 雇員 主管 機構(gòu)圖 部門職責(zé) 信息收集方法 問卷 面談 崗位信息 任務(wù) 考核標(biāo)準(zhǔn) 職責(zé) 知識要求 技能要求 經(jīng)驗要求 工作內(nèi)容 任務(wù) 所用設(shè)備 崗位描述 目標(biāo) 任務(wù) 責(zé)任 人力資源功能 招聘選拔 業(yè)績考核 薪酬管理等 崗位要求 技能要求 體能要求 知識要求 能力要求 崗位分析調(diào)查表填寫應(yīng)注意的問題 ? 夸大職責(zé)范圍 ? 故意抬高或降低素質(zhì)要求 ? 面面俱到 ? 擺不脫現(xiàn)任職人員的