【正文】 來越多的管理者認識到企業(yè)的發(fā)展依賴于全體員工的真誠合作和參與，而不是個別明星員工的突出業(yè)績；另一方面，在增加員工工作彈性的嘗試中，越來越多的企業(yè)采用了團隊化的工作方式。在經濟全球化的趨勢下，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，大多數企業(yè)都試圖通過降低成本來提高競爭力。人才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的關鍵。 四是戰(zhàn)略化。 Company Logo 四、基于個人和團隊績效的薪酬制度的實施步驟 績效目標給評估者和被評估者提供所需的評價標準，以便客觀討論、監(jiān)督、衡量績效。部門目標實現是企業(yè)目標目標的前提 因為關鍵績效指標是與企業(yè)目標的實現關系緊密的那些工作內容 考核標準的制定 確定個人績效目標 企業(yè)目標分解至部門目標 明確企業(yè)戰(zhàn)略目標 Company Logo ? 第五步是各項績效指標的考核。 ? G代表個人可量化得分， p（小寫）代表個人實際工作績效， P（大寫）代表績效標準， K代表各考評要素的權重， t代表團隊實際工作績效， T代表團隊績效標準。 ? 第六步是根據績效目標的完成情況計算績效薪酬?？冃匠昙扔袕V義上的個人、團隊的業(yè)績與薪酬的明確聯系，即個人薪酬在一定程度上依賴于團隊的績效完成情況，也有狹義上的員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯系，即個體薪酬根據員工的行為和業(yè)績進行相應的變化。 四、基于個人和團隊績效的薪酬制度的實施步驟 Company Logo ?由于員工所在的崗位不同，工作的難易程度和對組織的貢獻也就不一樣。員工的個人績效工資的計算公式如下。 ?第七步是溝通與回饋。建立一個反饋體系，聽取員工看法，并在合理的范圍內，可以對計劃進行評估或調整。 四、基于個人和團隊績效的薪酬制度的實施步驟 Company Logo 五、績效薪酬設計應遵循的原則 ? （一）公平性原則 ? 根據公平理論，員工會將自身的報酬和付出與他人的報酬和付出進行比較，然后判斷企業(yè)薪酬發(fā)放是否公正。因此，薪酬公平是企業(yè)人力資源主管在設計薪酬制度和進行薪酬管理時首先需要考慮的因素。指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的工資應當基本相同，因為他們的知識、技能與經驗的要求相似，他們的各自貢獻便應相似。要注意勞動力市場、市場薪酬水平和政策的變化。指同一企業(yè)中不同職務所獲工資應與各自的貢獻成正比例。要實現內部公平，就要做好崗位價值評估和建立科學績效考核體系，并嚴格遵循這些評價體系，對員工的付出進行客觀衡量，然后根據付出支付相應薪酬。涉及同一企業(yè)中占居相同崗位的人所獲工資間的比較。 Company Logo ? （二）競爭性原則 ? 現代企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭，企業(yè)要在激烈的市場競爭中占到優(yōu)勢，必須吸引到行業(yè)內的優(yōu)秀人才。要使企業(yè)的薪酬要有競爭力，開價至少是不應低于市場平均水準。要實現薪酬制度的激勵性，首先要滿足前述的競爭性和公平性原則，而且要使內部各類、各級職工的工資水準適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。很多企業(yè)在薪酬分配的問題上，追求簡單和易于操作，致使薪酬分配單純按照工作崗位、學歷、年資等 ? （四）經濟性原則 ? 提高企業(yè)的工資水準，固然可提高其競爭性與激勵性，但同時不可避免地導致人力成本的上升。人力成本與行業(yè)的性質及成本構成有關。進行價值觀教育，讓員工了解源于西方文化的薪酬策略的優(yōu)點。讓員工樹立主人翁的意識，與公司共擔風險。 ? 二是企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。 ? 三是把績效薪酬納入績效管理系統(tǒng)。員工的感受是評價薪酬制度優(yōu)劣的關鍵，而員工參與卻是績效管理的一個重要手段。 ? 四是完善各種量化績效評估系統(tǒng)。 Company Logo ? 五是建立科學合理的工作分析制度。工作和職務的分析，可以為各種類型的工作任務確定先進、合理的定額；是動員和組織職工提高工作效率的手段；是工作和生產計劃的基礎；是制定企業(yè)部門定員標準和工資獎勵制度的重要依據。 ? 六是進行科學的職務評價。在職務職責確定后，通過排序、分類或評分等方式對職務進行職務價值評價，確定企業(yè)中各職務的相對價值，據此制定各職務之間的相對工資率和工資等級。不同崗位員工的工作特定、貢獻情況、工作心理都不一樣，報酬的計算方式和激勵作用也應該不一樣。后文第三節(jié)就是以基層管理人員、技術人員和營銷人員為例來闡述不同崗位人員的績效工資制定問題。每一類管理人員薪酬管理的側重點有所不同，比如對高層管理人員和部分中層管理人員，新酬管理的重點主要是探討長期激勵措施的實施問題；而對于基層管理人員薪酬管理的重點則要放在如何通過薪酬管理，改善其工作績效。二是基層管理人員是公司政策和高層管理決定轉變?yōu)閱T工行動的底層傳達者，公司政策和決定能否得到貫徹和執(zhí)行，首先取決于基層管理人員貫徹政策和決定的態(tài)度和能力。四是基層管理人員是員工的直接主管，其管理活動和管理行為不僅是員工行為的示范，而且直接影響員工的工作效率和工作業(yè)績。三者在基層管理人員整體薪酬中所占的比例沒有統(tǒng)一的標準，而是隨地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)經濟性質的不同會有所差別。 ? １、基薪。隨著基層管理人員職位等級的晉升，其薪金也應逐步提升?；鶎庸芾砣藛T的績效表現為部門產量的增加、質量的提高、收入的上升、成本的節(jié)約、工作量完成的大小、效益的提高等。因此在獎金的設計上要體現以下幾個方面要求： Company Logo (1)業(yè)績定額。比如與產量掛鉤，產量定額的制定取歷史同期三年的平均值，超額完成定額給予獎金獎勵，獎勵的標準按超額部分利潤的 1 0％計算 (3)獎金獎勵的對象是針對部門，而非個人。這是對基層管理人員實施獎金獎勵的一個重要特征。對基層管理人員的獎勵不宜過長也不宜過短，太長了，起不到應有的激勵效果；太短了，獎勵過頻，也容易使獎金獎勵失去意義。盡管福利在整個薪酬中的比例不大，但是也必須重視基層管理人員的福利設計，其福利計劃也要體現其特點： (1)基層管理人員承擔著對員工的直接指揮任務，應幫助基層管理人員提高技術技能 (2)基層管理人員管理任務重，工作時間長，應增加服務性福利項目，為基層管理人員提供更多的家庭服務，解決其后顧之憂 (3)基層管理人員直接面對被管理者，在行使管理職能時容易與被管理者發(fā)生沖突，因此矛盾較為集中。比如基層管理人員如果是露天作業(yè)，夏天安排一些避暑福利項目；冬天安排一些取暖福利項目。在企業(yè)中常指在相關崗位上從事產品研發(fā)、產品研究、市場研究、財務分析、經濟活動分析、人力資源開發(fā)、法律咨詢等工作的專門人員，其工作有以下特點： ? １、工作過程不容易被檢查。 ? ２、工作業(yè)績不容易被衡量。 ? ３、工作時間很難估算。 ? ４、市場價格高。 ? ５、權高位低。這樣，他們薪金與其貢獻或者與其重要程度常常不成正比。業(yè)績評估法不能達到目的，因為專業(yè)技術人員的業(yè)績不像市場銷售人員一樣顯性。 ? 技能取向型 ? 技能取向型指根據專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務設計薪酬，因為專業(yè)技術人員的專業(yè)技術職務提升與其專業(yè)技能成長緊密相關。 ? 專業(yè)技術職務薪資則是在職位等級薪資之外，針對專業(yè)技術人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點確立的、以企業(yè)設立的專業(yè)技術職務為對象而建立起來的薪資體系。 Company Logo ?專業(yè)技術職務薪資與職位等級薪資的對接： (1)每一個專業(yè)技術職務都有相應的職位等級與之相對應 (見表 81)。 (2)專業(yè)技術人員從一個技術職務晉升到另一個技術職務，其所在的薪資等級也相應晉升。 Company Logo 職等 管理職位 技術職位 學歷 薪資標準 崗位系數 A B C D E 1 總裁 S 2 副總裁 資深專家 S 3 總監(jiān) 高級專家 S 4 副總監(jiān) 專家 S 5 經理 主任工程師 S 6 副經理 高級工程師 S 7 主管 工程師 S 8 副主管 一級專業(yè)助理 S 9 主辦 二級專業(yè)助理 S 10 副主辦 三級專業(yè)助理 S 11 一級助理 四級專業(yè)助理 博士 S 12 二級助理 五級專業(yè)助理 碩士 S 13 三級助理 本科 S 14 四級助理 大專 S 15 五級助理 中專 S Company Logo ?專業(yè)技術職務等級與員工專業(yè)技能成長的關系表現在： ?（ 1）與職位等級薪資增長渠道相對應，專業(yè)技術職務薪資為專業(yè)技術人員開辟了一條薪資增長渠道，增加了加薪的機會，改變了過去那種單純依靠管理職位等級晉升實現加薪的局面。 ?（ 3）與非專業(yè)技術人員相比，其薪資晉升速度較快。 ?（ 4）為了促進專業(yè)技術職務與職位等級并行發(fā)展，培養(yǎng)復合型管理人才，該公司規(guī)定相應職位等級的管理人員應當具備同職等或低一職等專業(yè)技術職務的工作經驗。我們以某公司針對專業(yè)技術人員的薪資改革方案為例，來說明這種薪資體系的基本構成。 ? （２）工齡 (含學齡 )薪資 ? 員工工齡工資標準為 10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計發(fā) 10元的工齡工資。計發(fā)標準如下：中專 70元／月；大專 150元／月；本科 300元／月；碩士研究生 800元／月；博士研究生 2200元／月。 ? ｃ）科技成果價值，是指兩年內專業(yè)技術人員在企業(yè)的技術活動中所取得的成果的價值，根據所取得成果的檔次不同，核定不同的系數，根據累計系數給予不同的薪資，系數最高為 9，僅科技成果價值這一項最高可拿到