【正文】 場行情。因為求職者告訴他現(xiàn)在的市場行情是11,000到18,000元之間。而求職者的這個信息，導(dǎo)致了公司給他14,000元，而14,000元在這個市場行情里已經(jīng)是處于一個比較高的薪酬了，而一個新的銷售部經(jīng)理，憑什么一開始就給他個很高的價格，企業(yè)并不知道他能不能勝任，他的工作出不出色。（三）薪酬相關(guān)的幾個概念工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。當(dāng)然打到銀行里邊的錢也現(xiàn)金。福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房、交通補貼、通訊補貼等等，還包括股票以及一些培訓(xùn)的機會、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。有這樣的一些條件，大家顯然更加開心，也是大家關(guān)心的。這些都是我們關(guān)心的。把薪酬的這些概念綜合起來，叫做360度的回報體系。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬，如果企業(yè)的薪酬沒有競爭力，就留不住人才，員工干不了多久可能就要辭職，甚至跑到競爭對手那里。激勵員工是企業(yè)的一個核心職能，把員工激勵好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。所以，激勵員工是企業(yè)薪酬管理的一個非常重要的職能。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時候，在薪酬方案中，我們可以通過調(diào)資的方式，把薪資調(diào)低一點。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去，在薪酬制度上，它可以這樣設(shè)計：年齡在50歲以上或45歲以上的，學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的，設(shè)兩個薪酬值，工資做的比較低。也就是在薪酬管理上采取一些措施來保證薪酬的科學(xué)性。 當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時候，我們其實可以通過獎金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補償。在這些職能里面，其實最后集中在一點，就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價值導(dǎo)向。如果想把人分流出去，我們可以把他的工資降低一點。第二講 薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對薪酬管理常見的六大問題及其應(yīng)對（一）案例描述【案例1】制樣師楊軍在某運動鞋企業(yè)工作5年了，月工資固定3500元?？紤]到公司領(lǐng)導(dǎo)對自己不錯，所以有幾次5000元月薪的跳槽機會，他都放棄了。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書，很快他在另一家運動鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎、年終獎。那么，這個企業(yè)的管理有什么問題，尤其是薪酬管理？首先，該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。其次，它沒有激勵性措施，新員工的工資比老員工高，造成不公平。這么多的信息全傳遞給企業(yè)，企業(yè)還是麻木不仁，不了解行情。有一些老板們，以為金錢激勵不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對員工不錯就可以挽留員工，這個辦法短期內(nèi)可以，3個月可以，甚至6個月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺得很有干勁，沒有什么怨言，工資拿了一點點也沒關(guān)系。所以薪酬激勵是很重要的。中國人非患寡而患不均，憑什么人家拿5800元自己拿3500元，他沒有辦法接受這個。該企業(yè)對老員工的薪酬沒有市場競爭力。一個企業(yè)的薪酬缺少激勵性的話，意味著貢獻大、付出多的人的收入和其他人一樣。如果他付出了這么多，公司的薪酬又沒有激勵性，他就覺得得不償失，這個時候干脆不干了。所以，激勵非常重要，激勵是薪酬管理的一個核心的職能。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜，就是對那些支撐企業(yè)核心競爭力的崗位，我們給他的薪酬要給得更高。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個來做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。所以，這樣的崗位是一個核心崗位，而核心崗位在企業(yè)里面沒有給予傾斜，說明這個老板的腦子是有問題的。我有一次我到一個企業(yè)里去跟人家訪談?！彼f他們新來的出納的工資都比他高，企業(yè)是老員工工資拿得低，新員工拿得高，它沒有薪酬的調(diào)整。勞資不平衡在比較多數(shù)國企都存在，有相當(dāng)多的國企是虧損的，但是管理層不虧損，管理層的腰包鼓鼓的，這叫窮了廟，富了方丈。我們在制定薪酬方案的時候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過高，導(dǎo)致資方的利益受損。有些老板常年在國外，回來之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的，一查賬就發(fā)現(xiàn)，有的甚至引起訴訟，這樣它就不能長久。中國現(xiàn)在沒有建立個人信用體系，老總變壞了沒關(guān)系，他到下一個地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總。總之，勞資的勞方和資方的利益要平衡。有一個國有上市公司的人力資源總監(jiān)參加我們課程之后，他打電話跟我說他想辭職，因為他覺得在這個企業(yè)里面學(xué)不到什么東西，樣樣都得聽領(lǐng)導(dǎo)的，企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊，更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好，他看不起這個直接上司。我問他可不可以考慮離開這個企業(yè)，他說自己很多次確實想離開，但是實在是舍不得薪水，工資給的太高了。這種情況是比較突出的，尤其是國企，有體制上的問題?？傊?，這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。：調(diào)整薪酬戰(zhàn)略對于沒有市場競爭性，我們就要通過市場調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。：績效薪酬、獎金、提成、分紅等如果公司沒有激勵性，就設(shè)了一些激勵性的薪酬，比如給員工發(fā)獎金、分紅、提成，甚至一些激勵性的補貼措施，都是可以的。:崗位傾斜對于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯，我們就要對我們的薪酬改革，不要一刀切，而是進行結(jié)構(gòu)性的傾斜。:考慮到勞資雙方的效益如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點，這樣，企業(yè)才能長久。第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（一）薪酬結(jié)構(gòu)模板薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的？這個問題很重要，企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分：工資績效、激勵薪酬以及福利薪酬。除了社保，公司自身還有一些福利，比如有的企業(yè)給一些核心人才買房付首期，給他車等等，還有一些其他的特殊福利。另外，經(jīng)濟條件不同對福利的需求也不一樣。另外，男性和女性，有沒有孩子，也不一樣。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利，她一定很開心。所以，福利偏好是不一樣的，所以，企業(yè)不能制定一刀切式的福利，而要提供個性化的福利。比如在這一年或者是在兩年之內(nèi)，他享受這個福利，就不享受別的福利，下一個年度，或下兩個年度，由公司來定，他再來換別的福利。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實際給的，比如公司給的是1500塊錢的福利，員工不知道到底有多少，如果問他，他可能說有800塊或900塊、700塊等等，總之，員工會看低企業(yè)給他的福利的價值，這就造成雙方信息的不對稱，所以要做好福利溝通。醫(yī)生啪啪啪開單之后，我去取藥，交476塊錢?；氐郊依镏螅彝蝗幌肫鹳I過一個意外傷害險，一年100塊錢，發(fā)生意外傷害時可以到指定的醫(yī)院去，像我這個情況，可以有2000塊錢的報銷額度。這就是福利用不上。（二）工資除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個叫工資，一個叫激勵性薪酬，這兩個薪酬也非常重要。一般的來說，有些企業(yè)設(shè)了基本工資，有些企業(yè)沒有設(shè)基本工資，只設(shè)一個崗位工資，就是把崗位工資和基本工資合并在一起。基本工資不要違法，如果公然違法，那你是自找沒趣。崗位工資里，總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位，研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。很多人都知道，設(shè)工齡工資的目的是為了留人，為了增強員工的忠誠度?，F(xiàn)實往往不是，有些我們希望他們長期留下來，有些并不希望他們長期干，而如果一直都給他漲工齡工資，并且越來越高，就是要把他長期留下來。所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可以增加的。我們是不是想留下這批人。除了工齡工資，還有學(xué)歷工資，這個問題相對來說比較復(fù)雜一點。其實，設(shè)學(xué)歷工資是有一個前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系，如果沒有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時候，也不一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點、低一點。博士、碩士和本科，他們之間的差距一定要拉開。這種情況之下，這一類崗位里邊，他的能力和學(xué)歷之間是一個高度的結(jié)合的。另外，有的公司里有一些技術(shù)工人，比如鉗工、車工、寶石加工師傅，這樣的崗位不需要請一個本科生來做鉗工師傅，這類崗位很多人是沒有學(xué)歷的，有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計人員，里面有很多種，程序員往往大專畢業(yè)就可以了，本科稍微好一點點，不需要一個有博士學(xué)位的人過來編程序。設(shè)計學(xué)歷工資需要一些技巧。如果差距越大，設(shè)得越高，他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。對于有博士學(xué)位的人，比如本科是1500元，有博士學(xué)位的人，可以給他1800元，1600、1700、1800，都可以。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個專業(yè)技術(shù)工資。在有些企業(yè)里面，崗位工資占的比重絕對大，其他的工資僅僅是一個象征。那么這個時候可能會出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事，他可能就不管。技能工資是獲得了高技能的人，工資就相對高，他為了提高技能工資，他就要學(xué)，就要關(guān)心。②不利于吸收自下而上的信息的傳遞崗位工資是重視崗位的職權(quán)，它很強調(diào)職權(quán)，強調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞。強化了自上而下的決策和信息傳遞機制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。另外，崗位工資完全是基于崗位評價得出的。無法公正地來評價這個崗位高，哪個崗位低，哪個崗位更低，這是比較難做的，如果是難做的話，那么可能當(dāng)我們重新對崗位價值評估的時候，公司變了，崗位價值也變了。現(xiàn)在準(zhǔn)備上市了，要融資了，這個時候財務(wù)經(jīng)理這個崗位價值更值錢。所以這個時候，技術(shù)本身、評價崗位本身，會帶來一定的技術(shù)難度，會導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的代價來做，要么可能會往后推遲。而一些能力比較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會覺得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿。事實上，即使是同一個崗位，不同的人來任職，他的工資應(yīng)該也不一樣。如果一個技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理，這個崗位上去了，他們的工資就得往高調(diào)。而問題在于可能技術(shù)經(jīng)理這個崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點，他就不干了，這就不利于橫向的流通?！魧Σ咭鉀Q以上這個問題，一般來說，有這么幾個方法：①增加激勵性薪酬第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設(shè)成彈性，或者降低它的比重，增加激勵性薪酬。適當(dāng)增加激勵性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個職稱工資。③組織扁平化第三，組織扁平化。每一級的彈性加大。一個企業(yè)純粹搞崗位工資制，一定會引發(fā)問題。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。這種情況下，技能工資其實很重要。其實，崗位工資也有缺陷，因為真正拿工資的是人，不是崗位。技能工資和技術(shù)工資的支付對象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。所以，技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對人。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國內(nèi)的所謂職稱，國內(nèi)的職稱太粗，全國那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。技術(shù)工資更加是以知識認(rèn)知和操作加起來?！粼O(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處①提高員工的積極性技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是它是針對人而非崗位。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會努力地提升自己的技能，提高自己的技術(shù)水平。②穩(wěn)定人才第二個好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路，如果沒有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過提拔獲得更高的管理崗位，會造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。所以，設(shè)立這類工資，實現(xiàn)了多重的職業(yè)通路，留住了這些技術(shù)人才，這對企業(yè)很重要。當(dāng)然，因為那些不適合做管理的技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒有必要設(shè)計那么多層級，所以層級也會精簡一點。很多編程程序員、軟件設(shè)計人員，整個晚上都在搞設(shè)計、搞編程，他也沒有抱怨，因為他很喜歡。這對技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。比如一些國企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)其實，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個崗位的時候，可能會有用。②怎么定技術(shù)級別工資如果我們實施了這種技術(shù)等級工資或技能等級工資，我們怎么來計算呢？什么是一級工程師，什么是二級工程師、三級工程師，怎么來描述它，比較麻煩的。所以，如果我們要想實施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。激勵性薪酬實有很多項目可做，提成、績效、獎金、分紅，這些方式都可以達(dá)到目的。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會計、人力資源、秘書、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業(yè)與其給90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因為如果不分的話，會產(chǎn)生內(nèi)部不公平。分紅起到什么作用？分紅事實上體現(xiàn)了一個重要的原則，叫激勵團隊。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。利益一致化，就是利益是相互的。如果一個企業(yè)的利潤是1000萬元的話，到底拿出來多少來分紅，是拿出來100萬，還是拿出來150萬、200萬、300萬？其實，在分紅的比例上，每個人的想法是不一樣的，這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定。這個比例由股東決議來定。如果現(xiàn)在需要大家積極性，激勵的力度大一點，可能比例高一點。所以，一般來說高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅，其他企業(yè)還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵的效果。”營盤要扎穩(wěn)，營盤是骨干。第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析（二） 三種不同性質(zhì)的補貼及案例解析1. 福利性補貼在企業(yè)里，有一些叫福利性補貼。有的有餐費，有午餐補貼，這些都叫福利性的補貼。另外一類補貼叫業(yè)務(wù)性補貼，比如比較典型的是手機通訊補貼，有些做業(yè)務(wù)、做客服的業(yè)務(wù)員經(jīng)常要用手機來做服務(wù)，公司可能會給他很高的補貼，比如每月500元。這樣的補貼叫業(yè)務(wù)性的補貼?，F(xiàn)在公司說，一個月補貼3000元錢，就有人去了，但是有些人還是不去，補貼到8000元錢，終于有人去了。這種情況之下，我們一定會給他一個補貼，這叫激勵性或補償性補貼。但是如果讓他在那工作很長時間，又拿很低的工資，他租一個小房間，一個月就要6000元，工資才8000元，他肯定不樂意了。所以，補貼有幾種不同性質(zhì)的補貼，我們在用的時候要心中有數(shù)。也就是：基本工資+獎金+福利=薪酬。對于生產(chǎn)性的管理人員，他的工資可以有崗位工資、提成（比如針對這個訂單，有一個提成，這個