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企業(yè)激勵(lì)性薪酬方案設(shè)計(jì)的指南-在線瀏覽

2025-06-17 18:57本頁(yè)面
  

【正文】 場(chǎng)行情。因?yàn)榍舐氄吒嬖V他現(xiàn)在的市場(chǎng)行情是11,000到18,000元之間。而求職者的這個(gè)信息,導(dǎo)致了公司給他14,000元,而14,000元在這個(gè)市場(chǎng)行情里已經(jīng)是處于一個(gè)比較高的薪酬了,而一個(gè)新的銷(xiāo)售部經(jīng)理,憑什么一開(kāi)始就給他個(gè)很高的價(jià)格,企業(yè)并不知道他能不能勝任,他的工作出不出色。(三)薪酬相關(guān)的幾個(gè)概念工資就是貨幣薪酬,是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的,基本上固定的這一塊就叫工資。當(dāng)然打到銀行里邊的錢(qián)也現(xiàn)金。福利包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼等等,還包括股票以及一些培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、帶薪假期、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等。有這樣的一些條件,大家顯然更加開(kāi)心,也是大家關(guān)心的。這些都是我們關(guān)心的。把薪酬的這些概念綜合起來(lái),叫做360度的回報(bào)體系。任何人都希望企業(yè)能夠提供自己滿意的薪酬,如果企業(yè)的薪酬沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力,就留不住人才,員工干不了多久可能就要辭職,甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能,把員工激勵(lì)好,意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本,獲得最大的效果。所以,激勵(lì)員工是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)非常重要的職能。當(dāng)我們需要淘汰一些崗位的時(shí)候,在薪酬方案中,我們可以通過(guò)調(diào)資的方式,把薪資調(diào)低一點(diǎn)。比如有一家企業(yè)希望把一些低學(xué)歷的、年齡比較大的人給分流出去,在薪酬制度上,它可以這樣設(shè)計(jì):年齡在50歲以上或45歲以上的,學(xué)歷比較低的或高中以下學(xué)歷的,設(shè)兩個(gè)薪酬值,工資做的比較低。也就是在薪酬管理上采取一些措施來(lái)保證薪酬的科學(xué)性。 當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬比較低的時(shí)候,我們其實(shí)可以通過(guò)獎(jiǎng)金的方式或其他方式給一定的調(diào)節(jié)和補(bǔ)償。在這些職能里面,其實(shí)最后集中在一點(diǎn),就是薪酬一定是體現(xiàn)了企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。如果想把人分流出去,我們可以把他的工資降低一點(diǎn)。第二講 薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)薪酬管理常見(jiàn)的六大問(wèn)題及其應(yīng)對(duì)(一)案例描述【案例1】制樣師楊軍在某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作5年了,月工資固定3500元??紤]到公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò),所以有幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì),他都放棄了。楊軍就待不下去了,他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo),遞交了辭職書(shū),很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作,月薪6000元,并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。那么,這個(gè)企業(yè)的管理有什么問(wèn)題,尤其是薪酬管理?首先,該公司的工資結(jié)構(gòu)單一。其次,它沒(méi)有激勵(lì)性措施,新員工的工資比老員工高,造成不公平。這么多的信息全傳遞給企業(yè),企業(yè)還是麻木不仁,不了解行情。有一些老板們,以為金錢(qián)激勵(lì)不一定有用,他們認(rèn)為可以靠為人,靠自己對(duì)員工不錯(cuò)就可以挽留員工,這個(gè)辦法短期內(nèi)可以,3個(gè)月可以,甚至6個(gè)月也行,有的甚至一年也行,特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住,天天一塊拼命地干,大家也覺(jué)得很有干勁,沒(méi)有什么怨言,工資拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒(méi)關(guān)系。所以薪酬激勵(lì)是很重要的。中國(guó)人非患寡而患不均,憑什么人家拿5800元自己拿3500元,他沒(méi)有辦法接受這個(gè)。該企業(yè)對(duì)老員工的薪酬沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話,意味著貢獻(xiàn)大、付出多的人的收入和其他人一樣。如果他付出了這么多,公司的薪酬又沒(méi)有激勵(lì)性,他就覺(jué)得得不償失,這個(gè)時(shí)候干脆不干了。所以,激勵(lì)非常重要,激勵(lì)是薪酬管理的一個(gè)核心的職能。所謂結(jié)構(gòu)性的傾斜,就是對(duì)那些支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的崗位,我們給他的薪酬要給得更高。另外打樣打得如何,最后生產(chǎn)也得按照這個(gè)來(lái)做,那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝,都是一些小的影響。所以,這樣的崗位是一個(gè)核心崗位,而核心崗位在企業(yè)里面沒(méi)有給予傾斜,說(shuō)明這個(gè)老板的腦子是有問(wèn)題的。我有一次我到一個(gè)企業(yè)里去跟人家訪談?!彼f(shuō)他們新來(lái)的出納的工資都比他高,企業(yè)是老員工工資拿得低,新員工拿得高,它沒(méi)有薪酬的調(diào)整。勞資不平衡在比較多數(shù)國(guó)企都存在,有相當(dāng)多的國(guó)企是虧損的,但是管理層不虧損,管理層的腰包鼓鼓的,這叫窮了廟,富了方丈。我們?cè)谥贫ㄐ匠攴桨傅臅r(shí)候,像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡,往往工資過(guò)高,導(dǎo)致資方的利益受損。有些老板常年在國(guó)外,回來(lái)之后發(fā)現(xiàn)公司是虧損的,一查賬就發(fā)現(xiàn),有的甚至引起訴訟,這樣它就不能長(zhǎng)久。中國(guó)現(xiàn)在沒(méi)有建立個(gè)人信用體系,老總變壞了沒(méi)關(guān)系,他到下一個(gè)地方還可以繼續(xù)當(dāng)老總??傊?,勞資的勞方和資方的利益要平衡。有一個(gè)國(guó)有上市公司的人力資源總監(jiān)參加我們課程之后,他打電話跟我說(shuō)他想辭職,因?yàn)樗X(jué)得在這個(gè)企業(yè)里面學(xué)不到什么東西,樣樣都得聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)的,企業(yè)是唯領(lǐng)導(dǎo)意志是尊,更重要的是他和他的直接上司之間關(guān)系不好,他看不起這個(gè)直接上司。我問(wèn)他可不可以考慮離開(kāi)這個(gè)企業(yè),他說(shuō)自己很多次確實(shí)想離開(kāi),但是實(shí)在是舍不得薪水,工資給的太高了。這種情況是比較突出的,尤其是國(guó)企,有體制上的問(wèn)題。總之,這種情況都導(dǎo)致高薪水發(fā)揮不了作用。:調(diào)整薪酬戰(zhàn)略對(duì)于沒(méi)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性,我們就要通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查調(diào)整我們的薪酬戰(zhàn)略。:績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、提成、分紅等如果公司沒(méi)有激勵(lì)性,就設(shè)了一些激勵(lì)性的薪酬,比如給員工發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、提成,甚至一些激勵(lì)性的補(bǔ)貼措施,都是可以的。:崗位傾斜對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明顯,我們就要對(duì)我們的薪酬改革,不要一刀切,而是進(jìn)行結(jié)構(gòu)性的傾斜。:考慮到勞資雙方的效益如果勞資不平衡,就要考慮到雙方的利益,我們企業(yè)管理的所有的制度,一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn),這樣,企業(yè)才能長(zhǎng)久。第三講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析(一)薪酬結(jié)構(gòu)模板薪酬的結(jié)構(gòu)應(yīng)該是什么樣的?這個(gè)問(wèn)題很重要,企業(yè)的薪酬構(gòu)成一般分成三大部分:工資績(jī)效、激勵(lì)薪酬以及福利薪酬。除了社保,公司自身還有一些福利,比如有的企業(yè)給一些核心人才買(mǎi)房付首期,給他車(chē)等等,還有一些其他的特殊福利。另外,經(jīng)濟(jì)條件不同對(duì)福利的需求也不一樣。另外,男性和女性,有沒(méi)有孩子,也不一樣。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利,她一定很開(kāi)心。所以,福利偏好是不一樣的,所以,企業(yè)不能制定一刀切式的福利,而要提供個(gè)性化的福利。比如在這一年或者是在兩年之內(nèi),他享受這個(gè)福利,就不享受別的福利,下一個(gè)年度,或下兩個(gè)年度,由公司來(lái)定,他再來(lái)?yè)Q別的福利。員工所認(rèn)知的福利額度總是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于公司實(shí)際給的,比如公司給的是1500塊錢(qián)的福利,員工不知道到底有多少,如果問(wèn)他,他可能說(shuō)有800塊或900塊、700塊等等,總之,員工會(huì)看低企業(yè)給他的福利的價(jià)值,這就造成雙方信息的不對(duì)稱,所以要做好福利溝通。醫(yī)生啪啪啪開(kāi)單之后,我去取藥,交476塊錢(qián)。回到家里之后,我突然想起買(mǎi)過(guò)一個(gè)意外傷害險(xiǎn),一年100塊錢(qián),發(fā)生意外傷害時(shí)可以到指定的醫(yī)院去,像我這個(gè)情況,可以有2000塊錢(qián)的報(bào)銷(xiāo)額度。這就是福利用不上。(二)工資除了福利薪酬之外,薪酬管理還有另外兩大塊,一個(gè)叫工資,一個(gè)叫激勵(lì)性薪酬,這兩個(gè)薪酬也非常重要。一般的來(lái)說(shuō),有些企業(yè)設(shè)了基本工資,有些企業(yè)沒(méi)有設(shè)基本工資,只設(shè)一個(gè)崗位工資,就是把崗位工資和基本工資合并在一起。基本工資不要違法,如果公然違法,那你是自找沒(méi)趣。崗位工資里,總經(jīng)理有總經(jīng)理的崗位,研發(fā)部經(jīng)理有研發(fā)部經(jīng)理的崗位。很多人都知道,設(shè)工齡工資的目的是為了留人,為了增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度?,F(xiàn)實(shí)往往不是,有些我們希望他們長(zhǎng)期留下來(lái),有些并不希望他們長(zhǎng)期干,而如果一直都給他漲工齡工資,并且越來(lái)越高,就是要把他長(zhǎng)期留下來(lái)。所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的,工齡工資是可以不一樣的,是可以取消,也可以增加的。我們是不是想留下這批人。除了工齡工資,還有學(xué)歷工資,這個(gè)問(wèn)題相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜一點(diǎn)。其實(shí),設(shè)學(xué)歷工資是有一個(gè)前提,就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系,如果沒(méi)有匹配關(guān)系,就不要設(shè),偏離的時(shí)候,也不一定要設(shè),或者設(shè)得少一點(diǎn)、低一點(diǎn)。博士、碩士和本科,他們之間的差距一定要拉開(kāi)。這種情況之下,這一類崗位里邊,他的能力和學(xué)歷之間是一個(gè)高度的結(jié)合的。另外,有的公司里有一些技術(shù)工人,比如鉗工、車(chē)工、寶石加工師傅,這樣的崗位不需要請(qǐng)一個(gè)本科生來(lái)做鉗工師傅,這類崗位很多人是沒(méi)有學(xué)歷的,有的是從技工學(xué)校畢業(yè)的。另外,軟件編程的程序員軟件設(shè)計(jì)人員,里面有很多種,程序員往往大專畢業(yè)就可以了,本科稍微好一點(diǎn)點(diǎn),不需要一個(gè)有博士學(xué)位的人過(guò)來(lái)編程序。設(shè)計(jì)學(xué)歷工資需要一些技巧。如果差距越大,設(shè)得越高,他的能力和他的學(xué)歷之間要吻合、要匹配。對(duì)于有博士學(xué)位的人,比如本科是1500元,有博士學(xué)位的人,可以給他1800元,1600、1700、1800,都可以。在我們企業(yè)里,我們可以設(shè)一個(gè)專業(yè)技術(shù)工資。在有些企業(yè)里面,崗位工資占的比重絕對(duì)大,其他的工資僅僅是一個(gè)象征。那么這個(gè)時(shí)候可能會(huì)出現(xiàn)職責(zé)范圍之外的事,他可能就不管。技能工資是獲得了高技能的人,工資就相對(duì)高,他為了提高技能工資,他就要學(xué),就要關(guān)心。②不利于吸收自下而上的信息的傳遞崗位工資是重視崗位的職權(quán),它很強(qiáng)調(diào)職權(quán),強(qiáng)調(diào)自上而下的決策貫徹或信息傳遞。強(qiáng)化了自上而下的決策和信息傳遞機(jī)制,不利于吸收自下而上的信息的傳遞。另外,崗位工資完全是基于崗位評(píng)價(jià)得出的。無(wú)法公正地來(lái)評(píng)價(jià)這個(gè)崗位高,哪個(gè)崗位低,哪個(gè)崗位更低,這是比較難做的,如果是難做的話,那么可能當(dāng)我們重新對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的時(shí)候,公司變了,崗位價(jià)值也變了?,F(xiàn)在準(zhǔn)備上市了,要融資了,這個(gè)時(shí)候財(cái)務(wù)經(jīng)理這個(gè)崗位價(jià)值更值錢(qián)。所以這個(gè)時(shí)候,技術(shù)本身、評(píng)價(jià)崗位本身,會(huì)帶來(lái)一定的技術(shù)難度,會(huì)導(dǎo)致一些企業(yè)花比較大的代價(jià)來(lái)做,要么可能會(huì)往后推遲。而一些能力比較弱的人,如果同樣是崗位工資,他拿的就比較高,有的人就會(huì)覺(jué)得薪酬失當(dāng)導(dǎo)致不滿。事實(shí)上,即使是同一個(gè)崗位,不同的人來(lái)任職,他的工資應(yīng)該也不一樣。如果一個(gè)技術(shù)經(jīng)理被調(diào)為服務(wù)經(jīng)理,這個(gè)崗位上去了,他們的工資就得往高調(diào)。而問(wèn)題在于可能技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位的工資比服務(wù)經(jīng)理的崗位工資高一點(diǎn),他就不干了,這就不利于橫向的流通?!魧?duì)策要解決以上這個(gè)問(wèn)題,一般來(lái)說(shuō),有這么幾個(gè)方法:①增加激勵(lì)性薪酬第一,打破純粹的崗位工資,把崗位工資設(shè)成彈性,或者降低它的比重,增加激勵(lì)性薪酬。適當(dāng)增加激勵(lì)性薪酬的比例,就很自然的降低了崗位工資的比例。比如企業(yè)內(nèi)部搞一個(gè)職稱工資。③組織扁平化第三,組織扁平化。每一級(jí)的彈性加大。一個(gè)企業(yè)純粹搞崗位工資制,一定會(huì)引發(fā)問(wèn)題。學(xué)歷工資注重崗位能力和學(xué)歷之間要高度吻合。這種情況下,技能工資其實(shí)很重要。其實(shí),崗位工資也有缺陷,因?yàn)檎嬲霉べY的是人,不是崗位。技能工資和技術(shù)工資的支付對(duì)象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。所以,技能工資和專業(yè)技術(shù)工資是對(duì)人。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資,或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資,職稱工資有別于咱們國(guó)內(nèi)的所謂職稱,國(guó)內(nèi)的職稱太粗,全國(guó)那么大,那么多職業(yè),它就分成幾大類。技術(shù)工資更加是以知識(shí)認(rèn)知和操作加起來(lái)?!粼O(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處①提高員工的積極性技術(shù)或者技能工資,主要是依據(jù)技能,而不是崗位,這樣帶來(lái)的好處是它是針對(duì)人而非崗位。大家都希望自己的收入高,所以為了收入高,大家就會(huì)努力地提升自己的技能,提高自己的技術(shù)水平。②穩(wěn)定人才第二個(gè)好處是,如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資,意味著企業(yè)里專門(mén)搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路,如果沒(méi)有設(shè)立技術(shù)工資,這些技術(shù)人員要想獲得高的工資,就必須通過(guò)提拔獲得更高的管理崗位,會(huì)造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒,但是管理不一定在行。所以,設(shè)立這類工資,實(shí)現(xiàn)了多重的職業(yè)通路,留住了這些技術(shù)人才,這對(duì)企業(yè)很重要。當(dāng)然,因?yàn)槟切┎贿m合做管理的技術(shù)人員,不需要占據(jù)這些管理職位,就沒(méi)有必要設(shè)計(jì)那么多層級(jí),所以層級(jí)也會(huì)精簡(jiǎn)一點(diǎn)。很多編程程序員、軟件設(shè)計(jì)人員,整個(gè)晚上都在搞設(shè)計(jì)、搞編程,他也沒(méi)有抱怨,因?yàn)樗芟矚g。這對(duì)技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識(shí)工作者為主的企業(yè),技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。比如一些國(guó)企里,行政師或政工師、工程師都有職稱工資。①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)其實(shí),可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān),第一跟崗位相關(guān),第二,他在做這個(gè)崗位工作,可能職稱不一定有很大的用途,但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候,可能會(huì)有用。②怎么定技術(shù)級(jí)別工資如果我們實(shí)施了這種技術(shù)等級(jí)工資或技能等級(jí)工資,我們?cè)趺磥?lái)計(jì)算呢?什么是一級(jí)工程師,什么是二級(jí)工程師、三級(jí)工程師,怎么來(lái)描述它,比較麻煩的。所以,如果我們要想實(shí)施技術(shù)工資,事先要做好思想準(zhǔn)備,要考慮好。激勵(lì)性薪酬實(shí)有很多項(xiàng)目可做,提成、績(jī)效、獎(jiǎng)金、分紅,這些方式都可以達(dá)到目的。那么,分紅是骨干分紅,還是全員分紅?一般來(lái)講,只能是骨干,不可能是全員分紅的,如果是全員的話,就變成了撒胡椒面了。既然技術(shù)人員都得到了分紅,銷(xiāo)售人員、會(huì)計(jì)、人力資源、秘書(shū)、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低,所以企業(yè)與其給90%的技術(shù)人員都分了紅,還不如全部分紅,因?yàn)槿绻环值脑挘瑫?huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平。分紅起到什么作用?分紅事實(shí)上體現(xiàn)了一個(gè)重要的原則,叫激勵(lì)團(tuán)隊(duì)。如果利益一致化,意味著股東的利益有了,我們的利益也有了。利益一致化,就是利益是相互的。如果一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)是1000萬(wàn)元的話,到底拿出來(lái)多少來(lái)分紅,是拿出來(lái)100萬(wàn),還是拿出來(lái)150萬(wàn)、200萬(wàn)、300萬(wàn)?其實(shí),在分紅的比例上,每個(gè)人的想法是不一樣的,這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定。這個(gè)比例由股東決議來(lái)定。如果現(xiàn)在需要大家積極性,激勵(lì)的力度大一點(diǎn),可能比例高一點(diǎn)。所以,一般來(lái)說(shuō)高技術(shù)類的企業(yè)是全員分紅,其他企業(yè)還是骨干分紅為好,這可以起到比較集中的激勵(lì)的效果?!睜I(yíng)盤(pán)要扎穩(wěn),營(yíng)盤(pán)是骨干。第四講 薪酬結(jié)構(gòu)及其解析(二) 三種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼及案例解析1. 福利性補(bǔ)貼在企業(yè)里,有一些叫福利性補(bǔ)貼。有的有餐費(fèi),有午餐補(bǔ)貼,這些都叫福利性的補(bǔ)貼。另外一類補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性補(bǔ)貼,比如比較典型的是手機(jī)通訊補(bǔ)貼,有些做業(yè)務(wù)、做客服的業(yè)務(wù)員經(jīng)常要用手機(jī)來(lái)做服務(wù),公司可能會(huì)給他很高的補(bǔ)貼,比如每月500元。這樣的補(bǔ)貼叫業(yè)務(wù)性的補(bǔ)貼?,F(xiàn)在公司說(shuō),一個(gè)月補(bǔ)貼3000元錢(qián),就有人去了,但是有些人還是不去,補(bǔ)貼到8000元錢(qián),終于有人去了。這種情況之下,我們一定會(huì)給他一個(gè)補(bǔ)貼,這叫激勵(lì)性或補(bǔ)償性補(bǔ)貼。但是如果讓他在那工作很長(zhǎng)時(shí)間,又拿很低的工資,他租一個(gè)小房間,一個(gè)月就要6000元,工資才8000元,他肯定不樂(lè)意了。所以,補(bǔ)貼有幾種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼,我們?cè)谟玫臅r(shí)候要心中有數(shù)。也就是:基本工資+獎(jiǎng)金+福利=薪酬。對(duì)于生產(chǎn)性的管理人員,他的工資可以有崗位工資、提成(比如針對(duì)這個(gè)訂單,有一個(gè)提成,這個(gè)
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