【正文】 那就變成通過(guò)另外一個(gè)渠道來(lái)獲得他的薪酬保障了，就不是通過(guò)他的學(xué)歷，而是通過(guò)他的專業(yè)技術(shù)職稱。這跟技能工資又有區(qū)別。比如總經(jīng)理、副總、總監(jiān)、處長(zhǎng)、科長(zhǎng)，哪個(gè)崗位拿哪個(gè)錢(qián)，至于干得怎么樣是另外一回事。這跟技能工資有所差別。◆純粹的崗位工資可能引發(fā)的問(wèn)題：①缺乏靈活性崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。從上往下的信息往往因?yàn)閸徫粚蛹?jí)的差別，可能會(huì)有一些阻斷，往上比較難。③工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的障礙工作描述和工作評(píng)價(jià)程序可能會(huì)成為變革的一個(gè)障礙，因?yàn)橐鶕?jù)這種程序從整體上更新工作描述可能要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本。而崗位評(píng)價(jià)本身是比較費(fèi)時(shí)間、花成本的，是比較難做的一件事。原來(lái)我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢(qián)，如果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢(qián)。但是企業(yè)重新評(píng)估的時(shí)候，憑什么給財(cái)務(wù)經(jīng)理評(píng)高，把技術(shù)經(jīng)理降下來(lái)，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問(wèn)題了。④同樣的崗位,任職者不同,導(dǎo)致薪酬失當(dāng)崗位工資可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)情況，同樣的崗位，不同的人來(lái)任職的時(shí)候，如果我們一定要強(qiáng)調(diào)崗位工資就是這么多，可能會(huì)導(dǎo)致一些能力很強(qiáng)的人，拿的薪水比較低。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問(wèn)題的。⑤不利于橫向流動(dòng) 另外，純粹的崗位工資，會(huì)鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動(dòng)比較難。如果往低調(diào)，他肯定不干。所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當(dāng)大的彈性才比較好。激勵(lì)性薪酬可分成分紅、提成、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金等等。②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資第二，還可以增加技能或者專業(yè)技術(shù)工資。比如設(shè)立一級(jí)科學(xué)家、二級(jí)技術(shù)專家等等。把原來(lái)很剛性的等級(jí)分成一級(jí)一級(jí)的，比如原來(lái)是12級(jí)，現(xiàn)在變成4級(jí)。通過(guò)這幾個(gè)方式，打破純粹的崗位工資制。技能工資更加注重操作性，而技術(shù)工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識(shí)。比如車工、鉗工或?qū)毷庸煾?，不同的人有不同的技能，一?jí)跟八級(jí)師傅，加工出來(lái)的東西肯定不一樣。技能工資、技術(shù)工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。位置高，拿的錢(qián)就高。比如一級(jí)鉗工拿一級(jí)鉗工的工資，八級(jí)鉗工拿八級(jí)鉗工的工資，一級(jí)工程師拿一級(jí)工程師的工資，二級(jí)工程師拿二級(jí)工程師的工資，十級(jí)工程師拿十級(jí)工程師的工資?！艏夹g(shù)工資和技能工資這類工資包括兩大方面：一個(gè)是專業(yè)技術(shù)工資，或者叫職稱工資，這個(gè)可以針對(duì)企業(yè)里面的一些技術(shù)部門(mén)、研發(fā)部門(mén)、工程部門(mén)，甚至財(cái)務(wù)人員、法律人士、企業(yè)里面的翻譯、醫(yī)生都可以。另外一個(gè)是技能工資，比如工人、出納、司機(jī)等等這些操作類的職位。需要大量知識(shí)和很高學(xué)歷的是專業(yè)技術(shù)類，而技能基本上是操作，不管有沒(méi)有知識(shí)，有沒(méi)有學(xué)歷，會(huì)操作就行。員工獲得的技能工資等級(jí)越高，意味著他的收入越高。所以第一個(gè)好處是它刺激員工的積極性，員工會(huì)努力提高自己的技術(shù)水平，員工的技術(shù)水平提高了，對(duì)企業(yè)當(dāng)然有好處。在企業(yè)里，我們需要各種各樣的人員，既要技術(shù)水平很高的人，也需要對(duì)管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競(jìng)爭(zhēng)，也因?yàn)橹挥羞@一個(gè)通路，只有通過(guò)提拔才能夠拿到高工資的話，可能會(huì)把這些擁有高級(jí)技術(shù)的人才給他趕走，或者把他提拔到一個(gè)他不勝任的管理崗位。③精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)很多企業(yè)非得把一些不適合做管理的人員提拔到管理崗位，造成企業(yè)管理混亂或低下。④滿足員工的成就感通過(guò)設(shè)立技術(shù)、技能工資，這些搞技術(shù)的人干起技術(shù)活來(lái)，特別地投入，特別地開(kāi)心，很有成就感。如果我們?cè)O(shè)立了技術(shù)工資，讓他們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域能夠有工資拿，又有比較好的待遇，工作的同時(shí)又獲得成就和樂(lè)趣，他們當(dāng)然更希望在企業(yè)長(zhǎng)期干下去?！粼O(shè)立技能工資要注意的問(wèn)題當(dāng)然，如果企業(yè)單純、簡(jiǎn)單地設(shè)立專業(yè)技術(shù)工資，而不加以有效地控制的話，也會(huì)帶來(lái)一些問(wèn)題。職稱對(duì)于工作崗位是沒(méi)有價(jià)值的，對(duì)企業(yè)是很浪費(fèi)的。所以當(dāng)我們實(shí)施這個(gè)專業(yè)技術(shù)工資的時(shí)候，要注意到我們內(nèi)部的職稱工資或者技術(shù)工資一定要與企業(yè)相關(guān)，或者與崗位相關(guān)，否則他就是亂拿職稱工資。另外，一級(jí)工程師多少錢(qián)，二級(jí)多少錢(qián)，這也是比較麻煩的。（三）激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬對(duì)于企業(yè)的管理非常重要，如果企業(yè)的薪酬缺少激勵(lì)性的話，會(huì)導(dǎo)致那些能干、貢獻(xiàn)大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵(lì)性。這里所說(shuō)的分紅不是股東的分紅，而是股東拿出來(lái)一部分錢(qián)分給員工。那么，是不是所有的企業(yè)都必須實(shí)施骨干分紅，而不是全員分紅，有沒(méi)有可以實(shí)施全員分紅的情況？答案是肯定的，在一些高技術(shù)類公司就適合于全員分紅，因?yàn)榧夹g(shù)能給企業(yè)帶來(lái)效益，而且這類企業(yè)技術(shù)人員的比重比較高，比如軟件公司、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、管理顧問(wèn)公司等等技術(shù)人員比重就高。所以，這種高技術(shù)公司通常全員分紅，也就是以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，建議全員分紅。通過(guò)利益一致化，起到非常重要的激勵(lì)效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。如果股東的利益沒(méi)有，大家也沒(méi)有。那么，分紅的比例應(yīng)該多少比較合適？這個(gè)沒(méi)準(zhǔn)。分紅的比例一般在5%～30%之間這么一個(gè)波動(dòng)范圍。不同的年份也可以不一樣，這個(gè)也根據(jù)當(dāng)時(shí)的情況定。分紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。中國(guó)有一句話：“鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵。但是對(duì)于高技術(shù)公司都是肉，技術(shù)人員都是肉，整個(gè)都得要激勵(lì)。比如說(shuō)企業(yè)里，員工上下班有車接送，還有的企業(yè)有電話補(bǔ)貼，老總副總以上的給350元錢(qián)，中層、總監(jiān)一級(jí)給200元錢(qián)，基層管理干部給100元錢(qián)補(bǔ)貼。有的企業(yè)午餐補(bǔ)貼是全員都一樣，一個(gè)人15元，有的企業(yè)按職務(wù)不同有點(diǎn)差距。而有些不需要用電話的，比如某副總、技術(shù)副總，基本上專門(mén)內(nèi)部研究為主的，可能只給補(bǔ)貼150元錢(qián)。還有一類補(bǔ)貼叫激勵(lì)性補(bǔ)貼，比如北京公司要開(kāi)發(fā)大西北市場(chǎng)，要派一個(gè)人到西藏去工作，一干就是二三年，大部分人會(huì)選擇不去。據(jù)不同的層級(jí)，會(huì)不一樣，有家的沒(méi)家的，也不一樣。另外，比如北京公司在香港成立辦事處，要派一個(gè)人到香港工作，香港生活成本高，如果拿一樣的工資，年輕人可能愿意去，因?yàn)樗w會(huì)一下香港和北京有什么不同。這種情況下，也要一個(gè)補(bǔ)貼，這也叫補(bǔ)償性補(bǔ)貼。二、不同級(jí)別、類型崗位的薪酬構(gòu)成不同類型的崗位，它的工資構(gòu)成是不一樣的：比如普通工人的薪酬構(gòu)成，有基本工資或崗位工資，另外，還有計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、福利。而技術(shù)工人，普工和技工，他的工資結(jié)構(gòu)是不一樣的，可能要有一個(gè)崗位工資、技能工資，也可以有個(gè)計(jì)件工資，計(jì)件工資當(dāng)然可以根據(jù)他的不同的層級(jí)定額，可以有差別，另外還有獎(jiǎng)金。生產(chǎn)性的管理人員不僅僅要保證生產(chǎn)，還從事一些其他的職責(zé)，他們表現(xiàn)如何，可以通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)加以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于生產(chǎn)管理人員來(lái)說(shuō)，企業(yè)就是他們的營(yíng)盤(pán)，營(yíng)盤(pán)要抓住，可以考慮給他們年工工資，因?yàn)榻o他持股，又覺(jué)得高了一點(diǎn)，但是如果要想讓他留下來(lái)，如果不通過(guò)一些手段也不行，所以給他年工工資。在眾多的職責(zé)里，我們重視的東西，要把它做成指標(biāo)，不重視的東西不要設(shè)。另外，對(duì)于銷售人員可以有一個(gè)績(jī)效工資。這個(gè)也可以通過(guò)設(shè)立績(jī)效考核指標(biāo)的方式進(jìn)行。為什么要設(shè)配合獎(jiǎng)，因?yàn)殇N售人員每個(gè)人面臨著很大壓力，可能銷售人員之間會(huì)有一些不配合，我們通過(guò)設(shè)獎(jiǎng)的方式，來(lái)強(qiáng)調(diào)他配合，所以可以設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)。對(duì)于銷售經(jīng)理人員，或銷售主管，他的工資首先要有一個(gè)崗位工資。而且他們也應(yīng)該有提成，銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)往往都是銷售上的高手，所以一定要給他分一些比較重要的客戶群，讓他來(lái)開(kāi)拓，讓他抓，他抓得好壞要有體現(xiàn)，所以要有提成。另外，他們也可以有績(jī)效工資，因?yàn)殇N售管理人員承擔(dān)的工作不僅僅是銷售，也不僅僅是帶團(tuán)隊(duì)，還有其他的一些事。既然看重，就要讓他做好，怎么讓他才能做好，要通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行，所以他可能有績(jī)效工資。當(dāng)然也可以把整個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售指標(biāo)單獨(dú)拿出來(lái)。銷售總監(jiān)對(duì)公司的影響很大，他比一般的銷售影響大得多了，這個(gè)時(shí)候就可以把他個(gè)人的收入和整個(gè)公司的銷售收入，或整個(gè)公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)。有些企業(yè)銷售總監(jiān)跟公司的老板之間互不信任，這個(gè)時(shí)候，跟純利潤(rùn)掛鉤有困難，公司沒(méi)有辦法讓銷售總監(jiān)相信公司的純利潤(rùn)是真的。所以，跟公司的利潤(rùn)掛起鉤來(lái)，意味著他一定會(huì)關(guān)心公司的費(fèi)用的控制情況。廣告做得少了，他不干，這樣會(huì)造成公司成本提高。如果銷售總監(jiān)跟公司的相互信任度不夠，就沒(méi)法掛鉤。如果銷售總監(jiān)這個(gè)層級(jí)的人跟公司的信任度不夠，這個(gè)公司就很糟糕。股權(quán)是一個(gè)非常好的東西，是一個(gè)金手銬。不管給多給少，給了和沒(méi)給，是個(gè)質(zhì)的差別。所以給了他股權(quán)就不一樣。另外，公司掙錢(qián)的時(shí)候，給了他股權(quán)他要分，如果公司虧本，給了他股權(quán)，他應(yīng)該跟公司一塊扛。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展近30年來(lái)非常好，今年是多事之秋。這個(gè)時(shí)候如果實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，比如拿30%給員工扛和自己全扛，你會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)施了員工持股的，這些人是跑不了的。研發(fā)人員的工資方式，可能有這么幾種：基本工資或崗位工資、福利、學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)等。另外還有一個(gè)效益獎(jiǎng)或項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，這兩個(gè)獎(jiǎng)之間有一點(diǎn)點(diǎn)差別。另外不同的成果效益不一樣。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)之間有的時(shí)候有關(guān)系，有的時(shí)候沒(méi)關(guān)系。如果沒(méi)達(dá)到，就沒(méi)有獎(jiǎng)。但有的時(shí)候，還要設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，特別是在公司項(xiàng)目比較多的時(shí)候，有時(shí)是為了提高產(chǎn)品的性能。所以，成果做出來(lái)之后，就會(huì)給他獎(jiǎng)勵(lì)。這幾種情況之下，都可以通過(guò)設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)的方式進(jìn)行。其他幾種情況，比如為了培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)，為了儲(chǔ)備，為了以后出效益，這些都沒(méi)有直接成果，但是對(duì)整個(gè)公司以后會(huì)有效益，這幾種情況之下都是可以設(shè)的。技術(shù)人員、研發(fā)人員，往往靠技術(shù)吃飯，對(duì)研發(fā)人員要給一定的持股，這叫股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)。他的工資要包括崗位工資、技術(shù)職稱工資（或者叫等級(jí)工資）、績(jī)效工資（根據(jù)崗位的職責(zé)和公司的要求，設(shè)立績(jī)效工資）、項(xiàng)目成果獎(jiǎng)以及效益獎(jiǎng)和股權(quán)。研發(fā)總監(jiān)的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和工程師的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，它包含的含義也是不一樣的。另外還可以有一個(gè)比較大的股權(quán)。此外，還有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)，如果超出比較多，風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)會(huì)比較高。（一）決定薪酬水平的崗位/個(gè)人因素不同的崗位，薪酬當(dāng)然不一樣。比如一個(gè)公司實(shí)行兩級(jí)制，總經(jīng)理、經(jīng)理，哪一個(gè)的價(jià)值更高，看情況而定。當(dāng)整個(gè)銷售已經(jīng)做得很好、很穩(wěn)定了，生產(chǎn)現(xiàn)在成為一個(gè)難點(diǎn)，跟不上了，這時(shí)候企業(yè)要想把生產(chǎn)抓上去，就要有一個(gè)比較好的生產(chǎn)經(jīng)理，而這一個(gè)階段的企業(yè)或出現(xiàn)一些狀況的企業(yè)，它的生產(chǎn)經(jīng)理的崗位的價(jià)值就要高。因此，不同階段、不同企業(yè)的各個(gè)經(jīng)理的價(jià)值是不一樣的，甚至同一個(gè)經(jīng)理在每個(gè)階段的價(jià)值也不一樣。比如在初期階段，為什么銷售經(jīng)理的價(jià)值高？因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售經(jīng)理的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也較大，同時(shí)企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求高。事實(shí)上，崗位的價(jià)值判斷要根據(jù)責(zé)任、工作難度、入職的要求等等來(lái)評(píng)判，這叫薪酬要素。另外，同一個(gè)崗位，不同的人來(lái)任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開(kāi)發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不同?，F(xiàn)實(shí)中，很少有人崗?fù)耆ヅ涞那闆r，概率很低，多數(shù)情況之下，我們招聘一個(gè)人來(lái)或內(nèi)部招聘，總覺(jué)得有一定的缺陷，但是可以湊合著用。所以，即使是同一個(gè)崗位的，同一個(gè)人來(lái)任職，他不同的階段的績(jī)效表現(xiàn)是不一樣的，這個(gè)時(shí)候，他的績(jī)效工資會(huì)不一樣，所以他的總收入就受到影響。另外，薪酬還受到技能水平的影響。一級(jí)工程師和三級(jí)工程師的工資是有區(qū)別的。（二）決定薪酬水平的組織因素另外，公司的效益影響工資水平，效益好，才可能高工資。通常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。比如香港有個(gè)老板就對(duì)員工特別好，他花了上千萬(wàn)在公司里修了一個(gè)工人文化中心，在一個(gè)大樓里，有電視廳、閱覽室、舞廳、乒乓球室、網(wǎng)球室，什么都有，這個(gè)企業(yè)給員工的待遇也很好，他賺了錢(qián)先回饋給他員工，這是他的價(jià)值觀在起作用。老板有老板的考慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板的考慮更多的是他的需求。作為公司的股東一方，他對(duì)員工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬。但最主要的原因就是薪酬。中國(guó)人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、含蓄，尤其是對(duì)敏感的問(wèn)題特別在意，越顯得自己無(wú)所謂的人對(duì)錢(qián)越在乎。②通過(guò)調(diào)整工資來(lái)分流人才。這個(gè)時(shí)候，它要做別的高科技產(chǎn)業(yè)，成立了好多特大型集團(tuán)，下面有好幾個(gè)集團(tuán)。但分流這個(gè)事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不敢做，因?yàn)橐惶崞疬@個(gè)事，工人就到市政府門(mén)口抗議、示威。最后企業(yè)把專家請(qǐng)過(guò)來(lái)，通過(guò)設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。一個(gè)是設(shè)立工齡工資，一個(gè)是設(shè)立學(xué)歷工資。有的人年齡比較大了，學(xué)歷又比較低，但是他的崗位非常重要。這樣一來(lái)，那些崗位很高的，就不用分流出去。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選擇離開(kāi)，到別的地方再找一份工作。通過(guò)這樣一些方式最后實(shí)現(xiàn)了分流。而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個(gè)比較好的待遇。造成這個(gè)問(wèn)題的原因第一個(gè)是他們自己造成的，第二個(gè)是社會(huì)，第三是企業(yè)。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)黨，跟著國(guó)企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做出了一定的犧牲，這是社會(huì)發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責(zé)任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是所有學(xué)歷低的人都不行?？傊?，我們?cè)谠O(shè)立薪酬方案的時(shí)候，第一可以通過(guò)薪酬方案來(lái)達(dá)到我們的一些目的，比如分流的目的；第二在做分流方案的時(shí)候，一定要考慮到具體的企業(yè)的狀況。③通過(guò)設(shè)立獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、提升、補(bǔ)貼等激勵(lì)人才在把做薪酬作為管理手段的時(shí)候，我們要注意到金錢(qián)不是萬(wàn)能的，薪酬這種激勵(lì)方式和管理手段要結(jié)合其他一些激勵(lì)方式，給他一些榮譽(yù)和沒(méi)給榮譽(yù)是不一樣的。也就是說(shuō)我們既要有薪酬方面的激勵(lì)手段，同時(shí)要結(jié)合其他一些非薪酬、非經(jīng)濟(jì)的手段。④通過(guò)設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬。通過(guò)年終工資可以提高員工的忠誠(chéng)度，通過(guò)設(shè)立技能工資、技術(shù)工資，鼓勵(lì)員工提高他的技能和技術(shù)。管理是一種手段，所以一定要有為，如果無(wú)為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試。如果企業(yè)希望對(duì)方走人，就調(diào)低一點(diǎn)，如果希望留住的人，一定要給他高一點(diǎn)工資。現(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開(kāi)心，有所發(fā)展，還要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。二三十年前，在改革開(kāi)放初期的時(shí)候，只要錢(qián)給得高，就有些人拼命干，干活累死的都有，出國(guó)的人為了省錢(qián)，天天吃方便面，沒(méi)有營(yíng)養(yǎng)，最后得了肝硬化，被抬回國(guó)，下飛機(jī)兩個(gè)月之內(nèi)就死掉的有。到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢(qián)很重要，沒(méi)有錢(qián)萬(wàn)萬(wàn)不能，但是金錢(qián)一定要結(jié)合薪酬方式一起激勵(lì)。生活成本的提高或降低的速度對(duì)薪酬也有影響，當(dāng)生活成本變化很大的時(shí)候，薪酬也要