現(xiàn)代港口跨文化人力資源管理若干問題的個案研究-在線瀏覽
2025-06-17 06:46本頁面
【正文】 ，關心服務質量、價格、渠道，注重促銷手段法規(guī)觀念習慣于“人治”傳統(tǒng)，注重情面和關系。人才觀念重視“老碼頭”式的企業(yè)精神，并用以評價和選拔人才，注重對人才的使用、重用，強調崗位培養(yǎng)重視人力資源，人才是企業(yè)的資本；創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的環(huán)境和條件，注重人才出國培訓和員工發(fā)展教育的資金投入價值觀念職工是企業(yè)的主人，國家財產(chǎn)和利益高于一切，需要時可以獻出生命保護國家財產(chǎn)員工是企業(yè)高于金錢和物質財富的寶貴資源，不得已時可損失財產(chǎn)，而保證生命安全行為與制度文化層面經(jīng)營目標希望引進資金、技術和管理進入國際市場，吸引新航線掛靠關心吞吐量，控制管理和銷售費用，注重實施母公司長期戰(zhàn)略追蹤客戶，提供增值服務，關心效率，控制生產(chǎn)成本領導行為集權式領導，分層執(zhí)行授權式領導，獨立執(zhí)行決策方式集中決策，分散執(zhí)行分散決策，集中執(zhí)行管理風格管理重心上移，以領導為中心，可越級指揮管理重心下移，以下級為中心，強化層級負責制。不可變通員工激勵由重視精神激勵，轉向重視金錢和物質激勵始終堅持精神激勵為主物質文化層面工資、報酬按當?shù)匚飪r和同類公司水準按勞動力的市場價格福利按同類公司標準，不低于ＰＤＡ的員工按政府的有關政策法規(guī)執(zhí)行購房認為是企業(yè)對員工承擔社會職責不理解，認為購房是職工個人的事購物希望從關系單位采購，由采購員負責。招聘錄用希望盡量從內部面向ＰＤＡ聘用希望從勞動力市場面向社會招聘以上平行比較可以看出，ＤＣＴ成立伊始，由雙方人員帶來的兩個企業(yè)的文化，在各個層面上都有較大的差異，文化沖突是他們面臨的比資金、生產(chǎn)、經(jīng)營及生活方面的困難更為嚴峻的問題，開業(yè)前三個月－半年即是沖突的碰撞和交匯期。DCT運作一年后員工的行為與心態(tài)已發(fā)生了變化,為能直觀地看到這種變化,我們選用了日美兩位學者(Takezawa and whitehill,1981)的行為文化調查表,其中有些項目已經(jīng)在95年時作過調查,現(xiàn)在重新選用這些項目在DCT中進行調查(97年末),普通員工使用“行為文化問卷”,管理層使用“管理方式問卷”其調查結果如下：(1)行為文化調查表(見附表2) 百分數(shù)工作動機：我之所以愿意在工作崗位上努力工作,是因為：DCTP公司、朋友和社會對我的期望。,就越有可能被提拔到領導崗位上來。 百分數(shù)企業(yè)的地位：我把我所在的企業(yè)看作是：DCTP公司,比我的個人生活更為重要。,我爭取工資的地方。0 百分數(shù)勞動道德：當我做為班組(或工段)中的一員和同伴一起勞動時,我應該：DCTP公司,并且,在完成自己的任務后,在可能的情況下,盡量幫助他人。,我就干多少。0 百分數(shù)分享決策：當我所在企業(yè)的管理制度需要改革時,我認為企業(yè)的領導應該：DCTP公司,并付諸實行,因為他是企業(yè)的主管。,然后再決定做什么。0 百分數(shù)介入個人生活：如果一個工人要舉行婚禮,我認為,他的領導應該：DCTP公司。 百分數(shù)與管理人員的關系：當我的直接領導踏上我正在乘坐的公共汽車,我應該：DCTP公司,因為他是我的領導。,同時幫助他拿包裹。,DCT的員工對企業(yè)的責任心(認同)。“有限參與”的態(tài)度,而對領導者的決策和協(xié)調能力的要求,較母企業(yè)高。(2)管理方式調查表(見附表3) 百分數(shù)激勵方式：我認為，激勵職工努力工作最有效的方式是：DCTP公司。，而且要滿足職工在社會、心理和精神上的需要；企業(yè)就是職工之家，因此要照顧職工的整個生活。00。，然后再求得工人的合作。75。 百分數(shù)行為控制：如果某個職工違反了管理部門制定的規(guī)章制度，我認為DCTP公司，都應該給予他嚴厲的紀律懲罰。，應該避免對他的紀律懲罰。00 。,管理層與工人同樣比母企業(yè)更重視工作中的互助合作。、,管理層與工人合作的愿望比較主動,這種現(xiàn)象將有利提高士氣。我們95年曾用PM量表對中方母公司作過管理情景因素論斷,中方母企業(yè)在當?shù)匾恢睂儆诮?jīng)營績效尚佳的企業(yè),在國內亦屬上游。管理情景因素P公司DCT當?shù)仄髽I(yè)均值中國企業(yè)均值工作激勵待遇滿意度福利條件心理保健集體精神會議成效信息溝通績效規(guī)范 表中可看出,DCT經(jīng)過一年多的運作經(jīng)營,雖然取得相應
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