【正文】 者。團隊最重要的工作應該由指導者和創(chuàng)新者去完成，主要的工作應由初級勝任者和勝任者完成。只有讓員工參與進來，才能培養(yǎng)他的責任心，提升員工的士氣。因為自己是新人，平時沒有機會提出這些問題。”“好啊，小王，你提。第二……”“對不起小王，你這個事情以后再說，我馬上要去開會了。這樣小王以后肯定再也不會提出建議了。他走進辦公室說：“王經理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現在有個建議。”這樣老張也永遠不會去提出建議了。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣?！景咐烤频甑膹N房有20個人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。【案例】日本從幼兒園到大學都會開展一項活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認識到：在團隊中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調一致才能跑到終點、取得勝利。人力資源的管理者要確保所有團隊成員對該組織的目標和結構具有基本的認識。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在制定決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。其實以上回答是錯誤的，專家認為：應該將兩個虧損的企業(yè)關閉；仔細研究那兩個持平的企業(yè)，先保留一個，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。10 運用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設要從招聘做起。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息。第一種是小孩心理。第二種是成人心理。第三種是家長心理。成人對成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長型都屬于單向溝通，效果一般不會很好。12 運用“學習型組織”評價學習型組織有一個很簡單的標準——分享。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動態(tài)了解現代人力資源管理的發(fā)展動態(tài)1 對人才的認識與使用現代人力資源管理強調企業(yè)要大膽使用人才。人才有兩個最簡單的標準，第一是能力，第二是品質。降低企業(yè)成本有兩個途徑，第一是進行企業(yè)再造，第二是精簡機構和人員。3 加強企業(yè)法制營運建設很多企業(yè)為了加強企業(yè)法制營運建設會設置獨立董事，或者外部專家團這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準確、風險更小。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度。企業(yè)經過衡量，就可以把員工調到新的崗位。什么是風險管理1定義風險就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運營或者財務指標實現的一些不確定的因素。風險管理就是企業(yè)在追求利潤目標的過程中，同時采取能夠避免那些隱藏風險的一些手段或者事后的補救措施?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風險：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽等方面的損失?！景咐?988年四川有4個人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個人原來在日本留學了4年，學習服裝裁剪。他們4個人租了一間民房，每晚用3臺縫紉機親自剪裁縫制衣服，然后早上5點鐘到荷花池市場批發(fā)。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，他們4個人中曾經留學日本的A管理生產，B管理財務，C管理銷售，D管理行政。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實在忍無可忍，就要辭退C的一個親戚，C得知后非常不滿，于是也找機會辭退了D的親戚。分家之后，而在之前可達到3億。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認為美的是中國發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。美的不僅進行專業(yè)知識的培訓，還進行廚藝、美術、音樂欣賞等方面培訓。這樣可以增進員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。 【自檢】談談你對人力資源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解。理解人力資源三個重要定義的內涵每一項管理都是既帶來好處，也存在風險的。因為人具有這三個特點，所以應該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過企業(yè)和員工之間的關系？是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關系？員工是如何思考的？員工是否適應這個環(huán)境？是否想去改變這個環(huán)境？是否做過這樣的事情？2 力“力”包括兩個方面：第一是智慧力；第二也是最為關鍵的，是作用力。4 人力資源的內涵人力資源具有如下幾個特性：◆ 時間性通過具體的勞動創(chuàng)造價值，這樣的人力資源才是有用的。例如，如果一個人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認識環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應環(huán)境，這樣的人是沒有用的?！?有限性因為一個人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術、知識、生命、市場也是有限的。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長為一名經理，每年給企業(yè)帶來數百萬的利潤；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性?！?價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現，提出高層次的需求是沒有用的。圖21 規(guī)避員工招聘風險的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應該分析本企業(yè)對于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求?！景咐恳患腋郀柗蚯驁龅睦习寤ㄖ亟鹌刚埩艘晃煌艘鄣母郀柗蚯騿T去推銷球桿，認為其業(yè)績肯定會很不錯。 這位老板同時還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運動員好很多。3全面考核，揚長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核?！?文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應該為文憑去買單?！?精英誤區(qū)人們經常說：不想當將軍的士兵不是好士兵?！?經驗的問題，直覺的誤區(qū)要注意不要濫用心理測試。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關鍵。這三個問題其實并沒有太大的意義，一般應聘者都會這樣回答：我團隊管理能力很好，溝通能力和承擔壓力的能力都很強。第三要了解他承擔壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經常加班、經常出差，你對此怎么看。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時候更看重勇氣。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現。作為一名招聘人員一定要發(fā)現對方的長處。他的堂哥是包工頭，有一天他對他堂哥說：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個人，讓他去修路基。雖然他做不好一個木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者。后來打仗的時候吳用總對他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長的，第二是可能會出現一些過失的。1 了解獵頭公司的工作程序和費用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費用情況。獵頭公司一般設有一個人才的包換期，大概是3～6個月之間。2 選取合適的獵頭公司選取獵頭公司要注意三點：第一要看獵頭公司本身的人員素質，看該公司本身的人員是否都是從事人力資源管理工作的；第二是看獵頭公司的人才庫是否強大，特別是在某些行業(yè)；第三是看該公司的運作流程是否規(guī)范，采取了哪些措施來規(guī)避在人才招聘中可能出現的風險。公開招聘有個好處，發(fā)布招聘信息的過程就是對企業(yè)形象的一種宣傳。3 全面考核全面考核有三個重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。評價招聘工作1 適當的時間即考評是否在規(guī)定的時間內滿足了企業(yè)的用人需求。3 適當的成本在招聘的過程中可能產生很大的成本，要評估招聘成本，采用最經濟有效的成本。 5 適當的任務招聘之前要把該職位的工作內容、標準進行最佳的設計，如果沒有做好設計，招聘就不會產生好的效果。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進行目測，開始最初步的測試，之后要求應聘者填表，對表格進行篩選后再進行筆試，然后進行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調查，最終進行錄用。即應聘者過去的經歷和應聘職位所設立的職業(yè)通道是否有聯系、有促進。圖23 上海通用嚴格的招聘程序【案例】朗訊公司與眾不同的招聘朗訊公司招聘的第一個要求就是應聘者必須要適應朗訊的文化。即招聘時對于普通人員進行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。朗訊的招聘程序具有一定的文化內涵。人力資源部應該建立人力資源檔案庫，將員工分為三類：永不錄用類、可以錄用類以及第一時間錄用類。這些人就成為公司的人員儲備。這個名單庫稱為人力資源部的紅名單。面試的目的是通過面試對應聘者過去和目前的表現進行判斷，通常企業(yè)會根據不同的要求自己設置判斷方法。從這三種情況就可以看出應聘人性格的不同。招聘銷售人員時應該傾向于選擇第一種人，即比較粗心，但是遵守規(guī)矩；第三種人具有系統(tǒng)思考能力，應該用來從事財務或管理工作。2 主觀臆斷，導致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時候都會心口不一，不將自己內心的想法真正的表達出來。員工一般在四個方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認同；第四從事有意義的工作。一個心質誠仁的人，必定會展現出溫柔隨和的貌色；一個心質誠勇的人，必定會展示出嚴肅莊重的貌色；一個心質誠智的人，必定會展示出明智清楚的貌色。后來惠帝亡國，倒是王良以死殉國，而胡靖卻投靠了永樂皇帝，做了高官?！景咐魁嫿y(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻連環(huán)計就可領略鳳雛先生的風采了。周瑜死后，孫權倍感人才缺乏，魯肅不失時機推薦龐統(tǒng)。魯肅心里過意不去，又將龐統(tǒng)薦于劉備。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒有埋沒于百里小縣。羅貫中描寫此公生得“額矍頭尖，鼻偃齒露，身短不滿五尺，言語有若銅鐘”，相貌之陋比龐統(tǒng)有過之而無不及，名氣又沒龐統(tǒng)大，遭遇也更加可憐一些。不料“曹操先見張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語沖撞，遂乃拂袖而去。曹操聽不進去。孫權、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當世。劉備不惜屈尊三顧茅廬，曹操打破門第觀念，只要有才能之士便能做官。相反周瑜、諸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足為怪了。硬指標包括教育、智商、工作經歷等；軟指標包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實就是價值觀的問題。第九講 規(guī)避員工甄選風險的七項措施規(guī)避員工甄選風險的七項措施1 由表及里，識得“廬山真面目”◆ 一個人的衣著、儀表與身份、個性有緊密聯系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應。◆ 把握識別人才的關鍵點第一，如果一個人在初次與你接觸的時候就談到很多隱私的內容，這個人不可以信任；第二，一個自信的人通常都是與自己的過去比較，一個自負的人通常是以自己與別人比較。測試的方法主要有筆試、口試以及實際的操作。測試只是一個依據，不是最主要的決定因素?！?科學的選人步驟選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。【案例】在招聘經理助理時，要了解應聘者為什么要離開原來的崗位，了解應聘者能為本企業(yè)帶來什么，了解其過去的成功和失敗以及未來的打算。◆ 最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的。最早三株只任用兩種人—軍人和老師。5 學習石建識才【案例】商人石建想招徒弟，有3個年輕人前來應聘。那個人回答說吃的餃子，吃了一大碗。再問第三個人，他回答，我吃了30個，11個是酸菜餡的，19個白菜餡的。做生意就是要膽大、心細、心里有數。很多企業(yè)喜歡高招低用，即把一個能力很強的人招聘進來，但是給他安排一個較低的位置，這樣會使其對工作沒有興趣和成就感?！?主觀障礙評價者個人會產生偏見，如第一印象不佳就會導致主觀偏見。◆ 充分運用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機密。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案2－2 第十講 如何規(guī)避員工任用風險 用人就是對人才的利用，使其在企業(yè)的生產經營中發(fā)揮作用、創(chuàng)造利潤，但是用人不當或者失誤，往往會使員工難盡其才、其智、其力，不但造成人才的浪費，還可能導致企業(yè)的衰敗或者破產。60年他感覺到自己的知識很匱乏，于是又到日本去學習。遺憾的是，1971年他在美國參加了一個會議，受美國經營權和所有權分離的經營思想的影響，他開始進行企業(yè)經營權和所有權的分離，經過兩年的人才挑選，聘請了一位名叫中川的日本人擔任萬昌公司的老總，中川曾經是日本一家大型植物油公司的品質部經理，而陳蘇則致力于新產品的研發(fā)和品質的控制。而在管理上，他并不熟悉中國和臺灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉。中川雖然具有豐富的油資知識，也擔任過品質部經理，但是他不擅長從事管理，這是陳蘇用人失敗的關鍵?！景咐块L沙某電表廠平均一人一天大概可組裝10到20只電表。而總經理只說了一句話：誰有能力將小組的生產效率也提高到40只，誰就擔任廠長。【案例】格蘭特是一名將軍，他很喜歡喝酒。林肯回答說：南北戰(zhàn)爭這么艱難，需要的是勇敢，只要他能夠打勝仗，我還要送酒給他喝呢！案例分析：求全責備還是舍短取長，這關系到能否知人用人。2 絕對不可