【正文】 ________________________________________________________________________________________________見參考答案2－1 【自檢】請舉例說明規(guī)避員工甄選風(fēng)險的七項措施。6 成功跨越識才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學(xué)的方法去分析實驗，因為人是有情感的動物，是多變的，他會把自己的缺點隱藏起來，會自我保護(hù)，這是一個客觀的障礙。結(jié)果第三個人被錄用了。他就叫這3個年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個人吃的什么，吃了多少?！景咐咳甑某晒Σ皇且驗槠鋭?chuàng)造了概念營銷，而是因為用人。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財務(wù)人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的。有時第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)?！?不要過分注重文憑文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。硬指標(biāo)一般是不變的。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進(jìn)貢禮物之機(jī)，暗藏西川地圖準(zhǔn)備獻(xiàn)于曹操?？偹銊浣o了魯肅一點面子，安排龐統(tǒng)當(dāng)了個小小縣令。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了。【案例】明建文二年（1400年）策試中試舉人有個叫王良的對策最佳，但以其貌不揚，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。◆ 明白員工的需求要了解員工需要什么。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進(jìn)行填寫。員工甄選中存在的風(fēng)險分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。對第一時間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應(yīng)該每個月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為獵頭的服務(wù)很多時候難以滿足公司要求，費用也很高。如圖23所示。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險【案例】上海通用嚴(yán)格的招聘過程上海通用在招聘的時候會成立一個人才評估中心，由該中心首先進(jìn)行把關(guān)。4 適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)招聘應(yīng)該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來決定。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會招聘。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進(jìn)行評價，然后推薦給用戶，客戶認(rèn)可就可以錄用。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了?！景咐抗艜r候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。這樣問才會有效果?！景咐磕趁駹I企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時候問了應(yīng)聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團(tuán)隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔(dān)工作的壓力。如果每個員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗?，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的?yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價值和身份。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險有六種方法?！?無限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。什么是人力資源1 人人具有三個特點：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識環(huán)境、改變環(huán)境?？傊?，家族企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。美的優(yōu)勢是其人才培養(yǎng)機(jī)制，美的從1993年就開始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂、很團(tuán)結(jié)。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險。2企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運共同體。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。即命令式的溝通。即對于什么都不知道，都需要詢問。11 運用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個企業(yè)，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你將如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個持平的企業(yè)少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊的重要性。8 培養(yǎng)團(tuán)隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊?！薄澳悴灰f了，小陳已經(jīng)找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧?！庇谑墙?jīng)理就離開了。有一天，他終于鼓起勇氣走進(jìn)經(jīng)理辦公室，“陳經(jīng)理，我來了四個多月了，我認(rèn)為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議。7 提升員工士氣管理者特別是人力資源管理者，要重視提升員工的士氣，要傾聽員工的意見。5 讓員工喜歡自己的工作要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性。因為外職業(yè)生涯是由別人肯定和給予的，因此就很容易被別人否定和剝奪；而內(nèi)職業(yè)生涯是由自己積累、探索、學(xué)習(xí)獲得的，所以永遠(yuǎn)都存在。例如每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置一項工作時，員工的腦海里首先會浮現(xiàn)出三個字——不可能，這就是一種自我設(shè)限。3 巧妙運用工作目標(biāo)要注重用工作目標(biāo)去激勵員工的積極性。2003年的一個報告寫道：IBM公司規(guī)定，要擔(dān)任分公司經(jīng)理以上的職位，都要從事過人力資源工作?！?第四，人力資源管理體系是職業(yè)生涯開發(fā)與管理體系。從企業(yè)高層開始，各級管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。世界競爭的焦點轉(zhuǎn)向世界競爭的焦點已經(jīng)轉(zhuǎn)向了人力資源及其開發(fā)和利用。專家問：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說：財務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個。2 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值人力資源是有價值的，其價值分為靜態(tài)價值和動態(tài)價值。的確，每個人都有所長、有所短，只要用其長避其短，對人力資源進(jìn)行合理有效的開發(fā)、配置和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來，使個體的價值融會成巨大的活力與源泉。員工的績效不是壓出來的，也不是考核出來的，而是靠工作實踐鍛煉出來的?！?人力資源發(fā)展階段這個階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。當(dāng)這個孩子長大之后，回想起這件事情時說，假如當(dāng)時他母親和兩個哥哥也這樣想，這個簍筐肯定會“哐”的一聲掉在地上，谷子撒了，腳也被砸了。人力資源開發(fā)與人力資源管理是兩個不同的概念。人力資源部要預(yù)測，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會有哪些能力不足，應(yīng)該如何給他們補(bǔ)充？要主動進(jìn)行開發(fā)，主動地進(jìn)行事前預(yù)測。所以人力資源部是一個決策部門，而不是一個輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益。【案例】在2006年中國最佳雇主的頒獎典禮上，有很多著名的企業(yè)出席，但是在最佳雇主登臺領(lǐng)獎時，都只是介紹了自己的企業(yè)和管理理念，遺憾的是沒有一個企業(yè)談到員工問題，這樣如何能稱為最佳雇主？◆ 指導(dǎo)思想不同傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人就是成本；而現(xiàn)在人力資源管理的指導(dǎo)思想是：人既要管理也要開發(fā)，人不是成本，而是一種活性資源?！?駿馬型階段駿馬比母雞的命運稍好一些，人們會給駿馬請一個馴獸師進(jìn)行簡單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請一位培訓(xùn)師對員工進(jìn)行培訓(xùn)那樣。而現(xiàn)在的人力資源管理把人性建立在價值人的基礎(chǔ)上。第二講 人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（下）什么是人力資源管理1 定義人力資源管理就是企業(yè)通過預(yù)測找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利、績效的管理、全面激勵等等?！?無限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。人力資源具有時間性，因為人力資源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。什么是人力資源1 人人具有三個特點：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識環(huán)境、改變環(huán)境。理解人力資源三個重要定義的內(nèi)涵每一項管理都是既帶來好處，也存在風(fēng)險的。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個特性：◆ 時間性通過具體的勞動創(chuàng)造價值，這樣的人力資源才是有用的?！?有限性因為一個人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識、生命、市場也是有限的?！?價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的?，F(xiàn)在很多企業(yè)的管理者一方面要求員工講奉獻(xiàn)，但另一方面又赤裸裸的與員工進(jìn)行一種交易，如果員工不合格馬上就辭退。這是人力資源管理的第一個階段，是一種赤裸裸的交易關(guān)系。◆ 經(jīng)營理念不同無論從思想、行為方式還是經(jīng)營理念上，傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為物質(zhì)是第一位的，而現(xiàn)在的人力資源管理強(qiáng)調(diào)人是第一位的。這是因為技術(shù)研發(fā)、市場推廣所遇到的最大問題就是人員問題。人力資源部就應(yīng)考慮這部分員工應(yīng)如何處理和再分配，就要培養(yǎng)他們的第二種能力，等公司啟動新項目后，要盡量把他們編入項目團(tuán)隊。什么是人力資源開發(fā)1 定義人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，對人力資源的勞動能力進(jìn)行提升，對人力資源的智力潛能進(jìn)行測定，然后用一系列的科學(xué)手段進(jìn)行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團(tuán)隊組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動，這就是人力資源開發(fā)。在抬的過程中，最小的兒子發(fā)現(xiàn)，如果自己稍微少用一點力氣，其他3個人也可以把谷子抬回去，于是他就這樣做了。2 人力資源開發(fā)的階段人力資源開發(fā)有五個階段：◆ 培訓(xùn)發(fā)展階段在這個階段中主要關(guān)注如何做好培訓(xùn)，如何分析培訓(xùn)的需求、建立培訓(xùn)的組織、選擇合適的講師等一系列的問題，這是人力資源開發(fā)的第一個階段?！?員工績效提升階段企業(yè)應(yīng)該致力于提升員工的績效。第三講 人力資源管理的重要性及運用特點（上）認(rèn)識現(xiàn)代企業(yè)充分重視人力資源管理的原因 人力資源及其開發(fā)的作用人力資源開發(fā)的重要性，主要體現(xiàn)在對人的顯能的發(fā)揮以及對人的潛能的發(fā)掘與利用兩個方面：1 解決人盡其才的問題海爾總裁張瑞敏認(rèn)為“人人是人才”。這對于扭轉(zhuǎn)目前科技型企業(yè)人才短缺、骨干匱乏的現(xiàn)狀具有重要的作用。【案例】四川某大型企業(yè)想招聘8個博士，并請了一位專家進(jìn)行面試。所以一個人在學(xué)校的時候知識可能就已經(jīng)老化了，如果沒有學(xué)習(xí)力，在社會是沒有辦法生存的。2 優(yōu)秀的企業(yè)一定有先進(jìn)的人才資源體系這里首先要關(guān)注的是“非人力資源”這個體系建立的如何?！?第一，要關(guān)注企業(yè)的各級管理者是否把非人力資源體系建立好；◆ 第二，科學(xué)的人力資源管理體系包括招聘體系、培訓(xùn)體系、績效管理體系、薪酬體系幾大板塊；◆ 第三，人力資源管理體系是人力資源的信息系統(tǒng)?！景咐吭谏蟼€世紀(jì)50年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因為物資缺乏，生產(chǎn)在當(dāng)時是最重要的；而在50年代到80年代間，從事財務(wù)的員工最容易成為總經(jīng)理；到80年代特別是國家改革開放之后，從事銷售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。企業(yè)的每個員工都有各自的想法和行為方式，企業(yè)要尊重他們的想法和行為方式。在人們生活和工作的過程中，很多人把潛能進(jìn)行了自我設(shè)限。所謂外職業(yè)生涯，即所從事工作的待遇、工作時間、工作環(huán)境、職務(wù)等這些外部的方面，是由別人認(rèn)可和給予的；所謂內(nèi)職業(yè)生涯，就是從事工作所需要的知識、技能、經(jīng)驗、心理素質(zhì)等因素，是由自己長期的思考、積累、探索得來的。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個緯度。團(tuán)隊最重要的工作應(yīng)該由指導(dǎo)者和創(chuàng)新者去完成，主要的工作應(yīng)由初級勝任者和勝任者完成。因為自己是新人，平時沒有機(jī)會提出這些問題。第二……”“對不起小王，你這個事情以后再說，我馬上要去開會了。他走進(jìn)辦公室說：“王經(jīng)理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現(xiàn)在有個建議。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學(xué)都會開展一項活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然后跑幾十或者