【正文】 例如職位分析、職位評價、素質(zhì)測評等。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標準進行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。說到底，他們只是為真正的考核者在考核的時候提供技術(shù)支援或管理平臺。3 考評就是為了發(fā)獎金為什么要進行考核？這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題，而且越到中下層就越說不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊中關(guān)于考核的目的都有涉及，但是大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致?？冃?，從管理學的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。經(jīng)過幾年努力，重新命名為“大海亞特”的飯店終于誕生，該飯店每年能為特朗普帶來3000萬美元的收益，當時特朗普年僅27歲。因為他堅信該飯店處于一個難得的黃金位置，每天早晨有成千上萬人從飯店對面的大車站及地鐵涌上大街，康莫多爾飯店理應是個財源滾滾、生意紅火的地方。企業(yè)成功案例分享捕捉商機的高手—特朗普【案例】捕捉商機的高手特朗普1964年，美國政府取消了房屋建造者的抵押品贖回權(quán)，這一政策的出臺致使許多投機者破產(chǎn)。由于斯隆堅持自己的反對意見，執(zhí)行委員會最終放棄了這項發(fā)明，并停止生產(chǎn)這種新型發(fā)動機。”于是馮諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請孟嘗君幫他治理國家，那么梁國一定能夠變得更強盛。【案例】波特夫人很會用人，她請心理學家和社會學家到她的企業(yè)進行整頓。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。今處于戰(zhàn)國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷??！景咐扛裉m特是一名將軍，他很喜歡喝酒?！?充分運用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機密?！?最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的。硬指標包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。2 主觀臆斷，導致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時候都會心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達出來。即招聘時對于普通人員進行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。3 全面考核全面考核有三個重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個人，讓他去修路基。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。◆ 價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。這樣可以增進員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽等方面的損失。人才有兩個最簡單的標準，第一是能力，第二是品質(zhì)。10 運用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。他走進辦公室說：“王經(jīng)理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現(xiàn)在有個建議。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學習、家庭、人生四個緯度?！景咐吭谏蟼€世紀50年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因為物資缺乏，生產(chǎn)在當時是最重要的；而在50年代到80年代間，從事財務的員工最容易成為總經(jīng)理；到80年代特別是國家改革開放之后，從事銷售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。【案例】四川某大型企業(yè)想招聘8個博士，并請了一位專家進行面試。2 人力資源開發(fā)的階段人力資源開發(fā)有五個階段：◆ 培訓發(fā)展階段在這個階段中主要關(guān)注如何做好培訓，如何分析培訓的需求、建立培訓的組織、選擇合適的講師等一系列的問題，這是人力資源開發(fā)的第一個階段。這是因為技術(shù)研發(fā)、市場推廣所遇到的最大問題就是人員問題?！?價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。什么是人力資源1 人人具有三個特點：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認識環(huán)境、改變環(huán)境。而現(xiàn)在的人力資源管理把人性建立在價值人的基礎(chǔ)上。人力資源部要預測，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會有哪些能力不足，應該如何給他們補充？要主動進行開發(fā)，主動地進行事前預測。員工的績效不是壓出來的，也不是考核出來的，而是靠工作實踐鍛煉出來的。世界競爭的焦點轉(zhuǎn)向世界競爭的焦點已經(jīng)轉(zhuǎn)向了人力資源及其開發(fā)和利用。3 巧妙運用工作目標要注重用工作目標去激勵員工的積極性。7 提升員工士氣管理者特別是人力資源管理者，要重視提升員工的士氣，要傾聽員工的意見。8 培養(yǎng)團隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團隊。即對于什么都不知道，都需要詢問。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運共同體。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂、很團結(jié)。什么是人力資源1 人人具有三個特點：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認識環(huán)境、改變環(huán)境。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談論如何打高爾夫，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的優(yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價值和身份。這樣問才會有效果。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。4 適當?shù)娜诉x企業(yè)招聘應該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來決定。對第一時間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應該每個月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀?！景咐棵鹘ㄎ亩辏?400年）策試中試舉人有個叫王良的對策最佳，但以其貌不揚，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進貢禮物之機，暗藏西川地圖準備獻于曹操?！?不要過分注重文憑文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。他就叫這3個年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個人吃的什么，吃了多少。1967年他獲得了學士學位，隨著在廣告、銷售、品質(zhì)方面不斷的努力，1972年萬昌公司成為臺灣地區(qū)最大的色拉油供應公司。飯菜一會兒就被老鼠偷食干凈，衣服咬的盡是破洞，家具啃的都是痕跡，糧倉也變得千瘡百孔，它們穿墻打洞，把居室庭院弄得破敗不堪、無限凄涼。再如，過去選聘人才時常常會本末倒置，不是從使用出發(fā)，著重了解其所長，而是把注意力放到被選者的缺點上，一再細致地了解其短處，這樣即使選到缺點不多的人，這個人也很難是很有能力的人才。規(guī)避員工任用風險的五個絕招 1 把人才放到合適的位置上【案例】寺廟里的彌勒佛總是笑臉迎客，而在他的背面，則是黑口黑臉的韋陀。例如一個從事銷售工作的員工，就不一定需要懂得市場的推廣和策劃，因為銷售是以物為主的，而廣告、市場、策劃、促銷是以人為主的。祠廟建好后，馮諼對孟嘗君說：“現(xiàn)在屬于你的三個安身之地都建造好了，從此以后你就可以高枕無憂了。他十分清楚接下來的任務：“我的任務是協(xié)調(diào)凱特林先生對新想法的熱情和現(xiàn)實之間的反差。唐納德?特朗普具有自負、好斗的個性，同時又有敢于冒險的精神，由于其善于理財，對財務預算有獨到之處，因而在籌資時會得到銀行方面的援手。無形之中，特朗普發(fā)現(xiàn)了問題的根本所在：在他沒有得到銀行貸款之前，市政府是不會認真考慮減免稅的問題的；而沒有減免稅的許可，銀行也決不會主動擔保貸款。列尼雅布龍最著名的大手筆是出賣“美國領(lǐng)土”。圖41 對績效考評的種種誤解1 績效考評就是對人進行考核績效，英文原意是“表現(xiàn)”的意思，也就是說，企業(yè)管理當中的績效考評，應該是對工作表現(xiàn)的考核。很多企業(yè)的管理者抱怨大家不重視公司的考核，績效考核就是走過場。企業(yè)績效不良的原因企業(yè)績效不良大概有三個原因：◆ 高層的支持力度不夠；◆ 評估者的責任心不強；◆ 企業(yè)沒有比較公正科學的績效考評體系。如果做不到這一點，采用客戶評價的360度考核就只是浮于紙面，強制推行也只是浪費時間、金錢和精力，實在得不償失。規(guī)避企業(yè)績效管理風險的五項措施 1 績效考核體系設(shè)計必須注意的問題◆ 績效考核體系設(shè)計目標不明確或缺乏嚴肅性。因此，科學的績效考核體系，應該同時兼顧企業(yè)、團隊、個人三個層面的考核，并通過一定的權(quán)重分配來準確衡量一個人的價值和業(yè)績。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關(guān)鍵行為完成的。毫無疑問，是他的上司。按照現(xiàn)在績效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。這一筆生意最終賺取了3400萬美元，超過福布斯當年雜志的主營業(yè)務收入。于是特朗普拿著他的財務預算方案向政府游說，尋求支持。幾年以后，特朗普再次瞄準房地產(chǎn)投資信托升溫的機會，以1200萬美元的高價把斯威天頓村和盤賣出。斯隆還將凱特林的年薪提升到12萬美元，比斯隆的薪水還高2萬美元。水冷發(fā)動機需要精細的水管系統(tǒng)和水箱，在理論上，風冷發(fā)動機似乎更高效且成本較低，但在將風冷發(fā)動機試用到公司生產(chǎn)線上的幾個月前，斯隆對此就持懷疑態(tài)度。在這些人當中，有位叫馮諼的人，他常常會住很長一段時間，但是卻什么都不做，孟嘗君雖然覺得很奇怪，但是好客的他還是熱情招待馮諼。其實在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍一樣，摘花飛葉即可傷人。領(lǐng)導藝術(shù)的作用，是如何運用組織手段和思想工作，克服短處，使其不發(fā)生影響，而不是聽之任之。父親說：過去咱家被老鼠鬧的寢食不安，連種田做生意的心思都沒有了，沒有雞只是不吃雞肉而已，同沒飯吃比起來哪個重要呢？說罷拂袖而去。員工任用中存在的風險分析 1 絕對不可“以短掩長” 世界上沒有全才，一個人有所長就必有所短，用人要善用其長，不要用人所短。要為人才提供競爭的環(huán)境和合適的崗位。4 掌握科學的選人技術(shù)◆ 情景模擬測試即布置一個模擬的場景讓應聘者去處理，據(jù)此來判斷這個人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。例如，在設(shè)置簡歷的表格時將身份證號碼那一欄有意設(shè)計得很短，應聘者在填寫的時候會出現(xiàn)三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內(nèi)；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面。上海通用在招聘中有兩個重點：第一是應聘者個性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應聘者個性品質(zhì)的問題，重點考察的是應聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因為工作技能的培訓相對容易；第二是考察應聘者過去的經(jīng)歷與將來的發(fā)展。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費用，一般收取30%的傭金。招聘人才要先看其長，后看其短，因為金無足金，人無完人。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機制。風險會造成企業(yè)在財務上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進行溝通，從而獲得良好的溝通效果。團隊成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識，自然難以認識到一個決議會對其他團隊和整個公司帶來的潛在影響?！薄暗谝晃艺J為我們公司會議時間太長了?！?重視職業(yè)生涯設(shè)計職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。如果這個體系沒有建設(shè)好，招聘體系、培訓體系、績效管理體系、薪酬體系再好都沒有用。同時，人力資源開發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長，使車、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當，優(yōu)勢互補、形成合力?！景咐恳惶?，一個母親帶著3個兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)在的人力資源管理與原來的人事管理是有區(qū)別的。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。例如，如果一個人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認識環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應環(huán)境，這樣的人是沒有用的?！?作為人的階段作為人的階段就是平等的階段。人力資源開發(fā)是人力資源管理的一個目的或一個手段；人力資源管理是人力資源開發(fā)的一項后續(xù)工作。由此看出，人力資源開發(fā)是給職工增添超過他們目前工作需要的各種能力，是為提高職工承擔各種任務的能力所進行的努力。非人力資源管理體系決定著人力資源管理，企業(yè)要首先明確非人力資源管理的體系是否已建設(shè)好。一旦進行自我設(shè)限，員工的努力程度就會差一點，就無法發(fā)揮出自己的潛能。”“好啊，小王，你提。人力資源的管理者要確保所有團隊成員對該組織的目標和結(jié)構(gòu)具有基本的認識。成人對成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長型都屬于單向溝通，效果一般不會很好。什么是風險管理1定義風險就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運營或者財務指標實現(xiàn)的一些不確定的因素。分家之后，而在之前可達到3億。例如，如果一個人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認識環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應環(huán)境，這樣的人是沒有用的?！?文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應該為文憑去買單。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。獵頭公司一般設(shè)有一個人才的包換期，大概是3～6個月之間。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進行目測，開始最初步的測試，之后要求應聘者填表，對表格進行篩選后再進