【正文】 了。”于是經(jīng)理就離開(kāi)了。這樣小王以后肯定再也不會(huì)提出建議了?！景咐坷蠌?jiān)诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問(wèn)題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見(jiàn)，并且想好了解決和改進(jìn)的方案。他走進(jìn)辦公室說(shuō)：“王經(jīng)理，對(duì)于你上次處理的事情我有一點(diǎn)意見(jiàn)，我現(xiàn)在有個(gè)建議?！薄澳悴灰f(shuō)了，小陳已經(jīng)找我說(shuō)過(guò)這個(gè)問(wèn)題，你的意見(jiàn)咱們公司做不到，老張你好好工作吧。”這樣老張也永遠(yuǎn)不會(huì)去提出建議了。案例分析：傾聽(tīng)是對(duì)人的一種尊重。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)和建議，那么就能很有效地提升員工士氣。8 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神人力資源的一項(xiàng)很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)?！景咐烤频甑膹N房有20個(gè)人，他們的分工為：買(mǎi)菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每個(gè)人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿(mǎn)意度?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學(xué)都會(huì)開(kāi)展一項(xiàng)活動(dòng)，就是把三四個(gè)人綁在一起，每個(gè)人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識(shí)到：在團(tuán)隊(duì)中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點(diǎn)、取得勝利。案例分析：上述案例都說(shuō)明了團(tuán)隊(duì)的重要性。人力資源的管理者要確保所有團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該組織的目標(biāo)和結(jié)構(gòu)具有基本的認(rèn)識(shí)。團(tuán)隊(duì)成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識(shí)，自然難以認(rèn)識(shí)到一個(gè)決議會(huì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司帶來(lái)的潛在影響。團(tuán)隊(duì)成員接受的全局觀點(diǎn)越強(qiáng)，他們?cè)谥贫Q策時(shí)對(duì)整個(gè)工作的考慮就會(huì)越多，就更能克服近視傾向。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個(gè)企業(yè)，其中兩個(gè)盈利，兩個(gè)持平，兩個(gè)虧損，你將如何處理？通過(guò)測(cè)試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個(gè)虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個(gè)持平的企業(yè)少量盈利；使兩個(gè)盈利的公司賺取更多的利潤(rùn)。其實(shí)以上回答是錯(cuò)誤的，專(zhuān)家認(rèn)為：應(yīng)該將兩個(gè)虧損的企業(yè)關(guān)閉；仔細(xì)研究那兩個(gè)持平的企業(yè)，先保留一個(gè)，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。培訓(xùn)也是這個(gè)道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門(mén)、哪些員工需要哪些能力，然后有針對(duì)性地去加強(qiáng)提高這種能力。10 運(yùn)用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。11 運(yùn)用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無(wú)法收集信息。所有的溝通都會(huì)產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。第一種是小孩心理。即對(duì)于什么都不知道，都需要詢(xún)問(wèn)。第二種是成人心理。即講究平等、互相尊重的溝通。第三種是家長(zhǎng)心理。即命令式的溝通。成人對(duì)成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長(zhǎng)型都屬于單向溝通，效果一般不會(huì)很好。所以，溝通時(shí)你一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方屬于小孩型或者家長(zhǎng)型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。12 運(yùn)用“學(xué)習(xí)型組織”評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)型組織有一個(gè)很簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)——分享。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動(dòng)、無(wú)意識(shí)地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)了解現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展動(dòng)態(tài)1 對(duì)人才的認(rèn)識(shí)與使用現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)要大膽使用人才。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開(kāi)闊的、有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人。人才有兩個(gè)最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。降低企業(yè)成本有兩個(gè)途徑，第一是進(jìn)行企業(yè)再造，第二是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊(duì)伍。3 加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)會(huì)設(shè)置獨(dú)立董事，或者外部專(zhuān)家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險(xiǎn)更小。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個(gè)共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運(yùn)共同體。5 如何對(duì)待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個(gè)人工作請(qǐng)求制度。個(gè)人工作請(qǐng)求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請(qǐng)到其他的崗位工作。企業(yè)經(jīng)過(guò)衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動(dòng)性，增加員工的價(jià)值。什么是風(fēng)險(xiǎn)管理1定義風(fēng)險(xiǎn)就是在未來(lái)可能影響到公司、企業(yè)、組織運(yùn)營(yíng)或者財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一些不確定的因素。風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成企業(yè)在財(cái)務(wù)上的損失，利潤(rùn)的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。風(fēng)險(xiǎn)管理就是企業(yè)在追求利潤(rùn)目標(biāo)的過(guò)程中，同時(shí)采取能夠避免那些隱藏風(fēng)險(xiǎn)的一些手段或者事后的補(bǔ)救措施。2企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風(fēng)險(xiǎn)：第一是沒(méi)有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯(cuò)誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。3警惕人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無(wú)形的損失。有形的損失包括利潤(rùn)、成本損失等等，無(wú)形的損失包括品牌、形象、信譽(yù)等方面的損失。企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)是人的行為風(fēng)險(xiǎn)?！景咐?988年四川有4個(gè)人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個(gè)人原來(lái)在日本留學(xué)了4年，學(xué)習(xí)服裝裁剪。成都荷花池市場(chǎng)是全國(guó)四大批發(fā)市場(chǎng)之一，那時(shí)荷花池市場(chǎng)還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。他們4個(gè)人租了一間民房，每晚用3臺(tái)縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點(diǎn)鐘到荷花池市場(chǎng)批發(fā)。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂(lè)、很團(tuán)結(jié)。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，，他們4個(gè)人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財(cái)務(wù)，C管理銷(xiāo)售，D管理行政。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開(kāi)始了拉幫結(jié)派、明爭(zhēng)暗斗。有一次，工廠出了問(wèn)題，管理行政的D實(shí)在忍無(wú)可忍，就要辭退C的一個(gè)親戚，C得知后非常不滿(mǎn)，于是也找機(jī)會(huì)辭退了D的親戚。就這樣互相爭(zhēng)斗，最后導(dǎo)致了分家。分家之后，而在之前可達(dá)到3億。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒(méi)有建立合理的用人機(jī)制。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來(lái)的，目前很多人認(rèn)為美的是中國(guó)發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。美的優(yōu)勢(shì)是其人才培養(yǎng)機(jī)制，美的從1993年就開(kāi)始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。美的不僅進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，還進(jìn)行廚藝、美術(shù)、音樂(lè)欣賞等方面培訓(xùn)。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來(lái)參加。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中?？傊易迤髽I(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。 【自檢】談?wù)勀銓?duì)人力資源、人力資源管理、人力資源開(kāi)發(fā)的理解。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案1－1 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應(yīng)用？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案12 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)？存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？有什么改進(jìn)措施？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案13第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問(wèn)題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績(jī)效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。理解人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵每一項(xiàng)管理都是既帶來(lái)好處，也存在風(fēng)險(xiǎn)的。什么是人力資源1 人人具有三個(gè)特點(diǎn)：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境。因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過(guò)企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過(guò)企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境？是否想去改變這個(gè)環(huán)境？是否做過(guò)這樣的事情？2 力“力”包括兩個(gè)方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力?！?智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實(shí)就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱(chēng)為載體。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個(gè)特性：◆ 時(shí)間性通過(guò)具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的。人力資源具有時(shí)間性，因?yàn)槿肆Y源價(jià)值的形成不可能是立竿見(jiàn)影的，可能要經(jīng)歷漫長(zhǎng)的成長(zhǎng)期。例如，如果一個(gè)人讀書(shū)讀到了博士后，但是他沒(méi)有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識(shí)環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒(méi)有用的。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來(lái)，而且必須產(chǎn)生作用力。◆ 有限性因?yàn)橐粋€(gè)人的生命是有限的，所以人力資源是有限的，技術(shù)、知識(shí)、生命、市場(chǎng)也是有限的?！?無(wú)限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項(xiàng)成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長(zhǎng)為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來(lái)數(shù)百萬(wàn)的利潤(rùn)；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲(chóng)，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無(wú)限性。如果人力資源的開(kāi)發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨額利潤(rùn)；反之就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的成本損失。◆ 價(jià)值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個(gè)低層次的需求沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒(méi)有用的。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)有六種方法。圖21 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應(yīng)該分析本企業(yè)對(duì)于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。2找到專(zhuān)家要找到適合本公司、本行業(yè)的專(zhuān)家，而不是非本專(zhuān)業(yè)的人員?！景咐恳患腋郀柗蚯驁?chǎng)的老板花重金聘請(qǐng)了一位退役的高爾夫球員去推銷(xiāo)球桿，認(rèn)為其業(yè)績(jī)肯定會(huì)很不錯(cuò)。結(jié)果這位退役球員去推銷(xiāo)球桿的時(shí)候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗?，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的?yōu)秀選手，而是為了在打球的過(guò)程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價(jià)值和身份。 這位老板同時(shí)還聘請(qǐng)了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會(huì)打高爾夫球，但業(yè)績(jī)比那位高爾夫運(yùn)動(dòng)員好很多。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。3全面考核，揚(yáng)長(zhǎng)避短在對(duì)人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專(zhuān)家誤區(qū)專(zhuān)家可能只是對(duì)某一個(gè)行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來(lái)招聘新人?！?文憑誤區(qū)每一個(gè)企業(yè)都不應(yīng)該為文憑去買(mǎi)單。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低?！?精英誤區(qū)人們經(jīng)常說(shuō)：不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。如果每個(gè)員工都去當(dāng)將軍，沒(méi)有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用?！?經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題，直覺(jué)的誤區(qū)要注意不要濫用心理測(cè)試。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價(jià)值觀要一致，最少要類(lèi)似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵?！景咐磕趁駹I(yíng)企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)候問(wèn)了應(yīng)聘者三個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題是你是否有管理團(tuán)隊(duì)的能力；第二個(gè)問(wèn)題是，公司的人力資源部門(mén)剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個(gè)問(wèn)題是你能否承擔(dān)工作的壓力。這三個(gè)問(wèn)題其實(shí)并沒(méi)有太大的意義，一般應(yīng)聘者都會(huì)這樣回答：我團(tuán)隊(duì)管理能力很好，溝通能力和承擔(dān)壓力的能力都很強(qiáng)。案例分析：要考察應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)能力，就要問(wèn)應(yīng)聘者以前的直接下屬有幾個(gè)，有多少人直接向他匯報(bào)，間接下屬有幾個(gè)，從而得知他曾管理過(guò)多大的團(tuán)隊(duì)；第二要考察他的溝通能力，就要問(wèn)假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個(gè)員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。第三要了解他承擔(dān)壓力的能力，就要問(wèn)以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對(duì)此怎么看。這樣問(wèn)才會(huì)有效果。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時(shí)候更看重勇氣。諾基亞評(píng)價(jià)中國(guó)的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識(shí)的人才?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。招聘人才要先看其長(zhǎng)，后看其短，因?yàn)榻馃o(wú)足金，人無(wú)完人。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對(duì)方的長(zhǎng)處?！景咐抗艜r(shí)候有個(gè)人家里四代都是木匠，但是這個(gè)人卻對(duì)木工沒(méi)有興趣。他的堂哥是包工頭，有一天他對(duì)他堂哥說(shuō)：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。他堂哥說(shuō)：你連木頭都鋸不好，怎