【正文】 。他走進辦公室說：“王經(jīng)理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現(xiàn)在有個建議。”“你不要說了，小陳已經(jīng)找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧?！边@樣老張也永遠不會去提出建議了。案例分析：傾聽是對人的一種尊重。在上述案例中，如果管理者能夠傾聽員工的意見和建議，那么就能很有效地提升員工士氣。8 培養(yǎng)團隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團隊?！景咐烤频甑膹N房有20個人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有每個人各司其職、團結(jié)協(xié)作才能使顧客達到最大的滿意度?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學都會開展一項活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認識到：在團隊中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點、取得勝利。案例分析：上述案例都說明了團隊的重要性。人力資源的管理者要確保所有團隊成員對該組織的目標和結(jié)構(gòu)具有基本的認識。團隊成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識，自然難以認識到一個決議會對其他團隊和整個公司帶來的潛在影響。團隊成員接受的全局觀點越強，他們在制定決策時對整個工作的考慮就會越多，就更能克服近視傾向。9 重視員工培訓【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團下設六個企業(yè)，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你將如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個持平的企業(yè)少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。其實以上回答是錯誤的，專家認為：應該將兩個虧損的企業(yè)關(guān)閉；仔細研究那兩個持平的企業(yè)，先保留一個，觀察其下半年能否盈利；把所有的資金投入到盈利的企業(yè)中。培訓也是這個道理，企業(yè)培訓不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強提高這種能力。10 運用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設要從招聘做起。11 運用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓練與使用。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息。所有的溝通都會產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。第一種是小孩心理。即對于什么都不知道，都需要詢問。第二種是成人心理。即講究平等、互相尊重的溝通。第三種是家長心理。即命令式的溝通。成人對成人型的溝通效果一般比較好；小孩型和家長型都屬于單向溝通，效果一般不會很好。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進行溝通，從而獲得良好的溝通效果。12 運用“學習型組織”評價學習型組織有一個很簡單的標準——分享。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進行分享，企業(yè)的學習型組織就建成了。 第五講 人力資源管理的發(fā)展動態(tài)了解現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展動態(tài)1 對人才的認識與使用現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)企業(yè)要大膽使用人才。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。人才有兩個最簡單的標準，第一是能力，第二是品質(zhì)。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。降低企業(yè)成本有兩個途徑，第一是進行企業(yè)再造，第二是精簡機構(gòu)和人員。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學習型組織，建立學習型組織的評價標準，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍3 加強企業(yè)法制營運建設很多企業(yè)為了加強企業(yè)法制營運建設會設置獨立董事，或者外部專家團這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準確、風險更小。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運共同體。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度。個人工作請求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請到其他的崗位工作。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。什么是風險管理1定義風險就是在未來可能影響到公司、企業(yè)、組織運營或者財務指標實現(xiàn)的一些不確定的因素。風險會造成企業(yè)在財務上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。風險管理就是企業(yè)在追求利潤目標的過程中，同時采取能夠避免那些隱藏風險的一些手段或者事后的補救措施。2企業(yè)經(jīng)營管理風險的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風險包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風險：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。3警惕人力資源管理風險企業(yè)的管理風險會造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽等方面的損失。企業(yè)最大的風險是人的行為風險?！景咐?988年四川有4個人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個人原來在日本留學了4年，學習服裝裁剪。成都荷花池市場是全國四大批發(fā)市場之一，那時荷花池市場還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。他們4個人租了一間民房，每晚用3臺縫紉機親自剪裁縫制衣服，然后早上5點鐘到荷花池市場批發(fā)。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂、很團結(jié)。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，，他們4個人中曾經(jīng)留學日本的A管理生產(chǎn)，B管理財務，C管理銷售，D管理行政。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結(jié)派、明爭暗斗。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實在忍無可忍，就要辭退C的一個親戚，C得知后非常不滿，于是也找機會辭退了D的親戚。就這樣互相爭斗，最后導致了分家。分家之后，而在之前可達到3億。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機制。美的公司也是從手工作坊發(fā)展起來的，目前很多人認為美的是中國發(fā)展最好、最穩(wěn)定的企業(yè)之一。美的優(yōu)勢是其人才培養(yǎng)機制，美的從1993年就開始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。美的不僅進行專業(yè)知識的培訓，還進行廚藝、美術(shù)、音樂欣賞等方面培訓。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。這樣可以增進員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中?？傊?，家族企業(yè)要謀求長遠發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機制。【自檢】談談你對人力資源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解。 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應用？ 見參考答案12 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風險？存在哪些風險？有什么改進措施？ 見參考答案13第六講 如何規(guī)避員工招聘風險【案例】廣東某知名企業(yè)在招聘中采用了很多方法，投入了很多資金。該企業(yè)不僅在知名的招聘網(wǎng)站上刊登招聘啟事，還在當?shù)匕l(fā)行量較大的報紙上刊登招聘廣告，同時還召開了多場招聘會。招聘結(jié)束后，人力資源部收到了很多的簡歷，然而符合要求的很少，大部分人員都來應聘文秘，而應聘基層銷售人員、各部門業(yè)務經(jīng)理、技術(shù)人員和管理人員的幾乎沒有。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風險分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風險：1 追求完美完美主義者有三種。第一種是徹底的完美主義者，即什么事都要追求完美；第二種是細節(jié)完美主義者，即在大的方面不追求完美，而在細節(jié)上追求完美；第三種是核心完美主義者，即在核心問題上追求完美。人應要做核心完美主義者，企業(yè)招聘也要選擇核心完美主義者。核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定，有時候企業(yè)招不到人，可能是因為要求過于苛刻。管理者總是感嘆伯樂常有，千里馬不常有，其實只要有機制制約，所有的人才都是可用的，關(guān)鍵是要考慮如何去用每個員工，發(fā)揮其長處，這才是重要的。2 經(jīng)驗誤區(qū)人力資源招聘最大的風險就是招不到人。很多的企業(yè)管理者都希望自己招聘到的員工具有豐富的經(jīng)驗，這樣就使得招聘具有很大的局限性?！景咐刻K州工業(yè)園某外資企業(yè)，其CEO查閱花名冊后質(zhì)問人力資源經(jīng)理：我們的員工怎么都這么年輕，為什么不招聘一些38歲到45歲之間的員工，那些年輕的員工企業(yè)還需要培養(yǎng)。人力資源經(jīng)理說：現(xiàn)在招聘38歲到45歲的人成本都很高。CEO說：我不管什么成本，反正我要看到我們公司最少有60%的員工是38歲到45歲，而不是像現(xiàn)在這么年輕。案例分析：案例中的CEO就存在典型的經(jīng)驗誤區(qū)。企業(yè)不應該去復制別人的經(jīng)驗，如果都希望招聘到有經(jīng)驗的員工，那么就會存在很大的局限性。有如下五種人比較受老板的青睞：◆ 人際關(guān)系比較好的人；◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人；◆ 有敬業(yè)精神的人；◆ 有不斷學習和進取精神的人；◆ 有比較合理的知識結(jié)構(gòu)的人。其實這也是一個經(jīng)驗的誤區(qū)。其實在每一個企業(yè)，人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的價值觀是不同的。有些企業(yè)人際關(guān)系可能是直線型的，主要是一種工作關(guān)系；有些企業(yè)是網(wǎng)狀型的，這種關(guān)系把個人利益、公司利益、團隊利益等很復雜地組合在一起，而最重要的還是私人利益，只要私人利益遭到了破壞，其他關(guān)系就全部打破了。3 應聘資格苛刻每個企業(yè)由很多部門組成，各部門都具有一定的職責；每個部門設有很多崗位，每個崗位具有不同的職責和崗位描述。所有崗位的工作職責加起來和部門職責應該是重合的。【案例】北京某知名獵頭公司要招聘一名經(jīng)理，其工作說明中有一條：是一個強有力的領導者，是一名具有團隊精神的“運動員”。案例分析：這名經(jīng)理不僅要是強有力的領導者，而且要是很有熱情的“運動員”，這樣的幾率是很小的。第七講 規(guī)避員工招聘風險的六種方法規(guī)避員工招聘風險的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風險有六種方法。圖21 規(guī)避員工招聘風險的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應該分析本企業(yè)對于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。2找到專家要找到適合本公司、本行業(yè)的專家，而不是非本專業(yè)的人員?！景咐恳患腋郀柗蚯驁龅睦习寤ㄖ亟鹌刚埩艘晃煌艘鄣母郀柗蚯騿T去推銷球桿，認為其業(yè)績肯定會很不錯。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談論如何打高爾夫，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的優(yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價值和身份。 這位老板同時還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運動員好很多。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才。3全面考核，揚長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。◆ 文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應該為文憑去買單。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低?！?精英誤區(qū)人們經(jīng)常說：不想當將軍的士兵不是好士兵。如果每個員工都去當將軍，沒有人當士兵了，將軍也就失去了應有的作用?！?經(jīng)驗的問題，直覺的誤區(qū)要注意不要濫用心理測試。根據(jù)企業(yè)實際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務；第二要求應聘人員的理念要與公司合拍，價值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標；最后要具有分析能力和思維能力。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵?！景咐磕趁駹I企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時候問了應聘者三個問題，第一個問題是你是否有管理團隊的能力；第二個問題是，公司的人力資源部門剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個問題是你能否承擔工作的壓力。這三個問題其實并沒有太大的意義，一般應聘者都會這樣回答：我團隊管理能力很好，溝通能力和承擔壓力的能力都很強。案例分析：要考察應聘者的團隊能力，就要問應聘者以前的直接下屬有幾個，有多少人直接向他匯報，間接下屬有幾個，從而得知他曾管理過多大的團隊；第二要考察他的溝通能力，就要問假如你與你的下屬發(fā)生了矛盾，你將如何處理；假如兩個員工之間發(fā)生了矛盾，你又將如何處理解決。第三要了解他承擔壓力的能力，就要問以前你所在的公司是否需要經(jīng)常加班、經(jīng)常出差，你對此怎么看。這樣問才會有效果。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時候更看重勇氣。諾基亞評價中國的員工比較好學、善于合作，但是不敢向上司進行挑戰(zhàn)。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。招聘人才要先看其長，后看其短，因為金無足金，人無完人。作為一名招聘人員一定要發(fā)現(xiàn)對方的長處?！景咐抗艜r候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣。他的堂哥是包工頭，有一天他對他堂哥說：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個人，讓他去修路基。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。雖然他做不好一個木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者?！景咐俊端疂G》里的時遷原來是一個偷雞摸狗成性的人，吳用把他招到梁山之后，梁山的精神感化了他，因為偷雞摸狗成性，所以他練就了一身飛檐走壁的功夫。后來打仗的時候吳用總對他委以重任，派他去刺探軍情，從而把他的長處發(fā)揮到了正道上，使他成為一名不可或缺的人才。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長的，第二是可能會出現(xiàn)一些過失的。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風險會向獵頭公司求助。1 了解獵頭公司的工作程序和費用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費用情況。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋