【正文】 （3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)的依據(jù)。比如，工作熱情是行政人員的一個重要指標(biāo)，而工作細致可能更適合財務(wù)人員。◆ 績效評估的內(nèi)容與難點為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應(yīng)該在對崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的管理特點和實際情況，對考評內(nèi)容進行分類。依據(jù)公司文化，結(jié)合發(fā)展現(xiàn)狀及未來規(guī)劃，建立價值分配向價值創(chuàng)造要素充分傾斜的激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性?！?缺乏溝通和反饋。例如職位分析、職位評價、素質(zhì)測評等。其實，國際新理念有好的一方面，對于新觀念就要進行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后就要進行運用，運用時肯定會產(chǎn)生問題，問題產(chǎn)生后再進行改善，這是企業(yè)的管理流程，而工具本身沒有問題。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標(biāo)準(zhǔn)進行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。說到底，他們只是為真正的考核者在考核的時候提供技術(shù)支援或管理平臺。4 考核者就是人力資源部誰是考核者？對于這個問題，企業(yè)的回答可謂五花八門，答案有老總、人力資源部、企管部、公司的考核小組等。3 考評就是為了發(fā)獎金為什么要進行考核？這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題，而且越到中下層就越說不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊中關(guān)于考核的目的都有涉及，但是大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致。 對一個人來說，組織并不是他生活的全部?？冃?，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。這時，列尼?雅布龍出了一個高招，他把這片土地劃分成面積為2萬平方米的很多小塊，然后分塊出售，每塊土地的售價是3500美元。經(jīng)過幾年努力，重新命名為“大海亞特”的飯店終于誕生，該飯店每年能為特朗普帶來3000萬美元的收益，當(dāng)時特朗普年僅27歲。在特朗普為購買康莫多爾飯店的一系列行動中，對財務(wù)關(guān)系的熟悉幫了他的大忙。因為他堅信該飯店處于一個難得的黃金位置，每天早晨有成千上萬人從飯店對面的大車站及地鐵涌上大街，康莫多爾飯店理應(yīng)是個財源滾滾、生意紅火的地方。人們慕名而來，不僅驚訝于斯威天頓村的巨大變化，更對它的整潔、漂亮的景觀贊嘆不已，頃刻之間這里已成為人們所向往的地方。企業(yè)成功案例分享捕捉商機的高手—特朗普【案例】捕捉商機的高手特朗普1964年，美國政府取消了房屋建造者的抵押品贖回權(quán)，這一政策的出臺致使許多投機者破產(chǎn)。距此2年后，斯隆徹底解決了這個“問題”。由于斯隆堅持自己的反對意見，執(zhí)行委員會最終放棄了這項發(fā)明，并停止生產(chǎn)這種新型發(fā)動機。在大多數(shù)情況下，組織機構(gòu)臃腫、人員冗余并不是因為“因人設(shè)崗”造成的，有時恰恰相反，是因為過分從組織流程、工作性質(zhì)、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導(dǎo)致崗位設(shè)計泛濫，并且限制了人才的充分發(fā)展?！庇谑邱T諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請孟嘗君幫他治理國家，那么梁國一定能夠變得更強盛。4 用人所長所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長，為了能夠?qū)崿F(xiàn)用人之長，就必須對員工的特點進行了解并予以掌握。【案例】波特夫人很會用人，她請心理學(xué)家和社會學(xué)家到她的企業(yè)進行整頓。而韋陀雖然善于管理財務(wù)，但整日板著臉，太過嚴(yán)肅，膜拜的人越來越少，以至香火斷絕。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學(xué)歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。往往長處明顯的人，短處也很明顯，如果只著眼于短處和缺點，就很難選到有用的人才，因此也就無法做到用其所長。今處于戰(zhàn)國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷?。不到一個月的時間，老鼠就被貍貓捕捉殆盡、掃地出門?！景咐扛裉m特是一名將軍，他很喜歡喝酒。而在管理上，他并不熟悉中國和臺灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結(jié)果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉。◆ 充分運用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機密。再問第三個人，他回答，我吃了30個，11個是酸菜餡的，19個白菜餡的。◆ 最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的。測試的方法主要有筆試、口試以及實際的操作。硬指標(biāo)包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標(biāo)包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。曹操聽不進去。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。【案例】龐統(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下。2 主觀臆斷，導(dǎo)致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時候都會心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達出來。這個名單庫稱為人力資源部的紅名單。即招聘時對于普通人員進行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。3 全面考核全面考核有三個重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。1 了解獵頭公司的工作程序和費用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費用情況。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個人，讓他去修路基。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。3全面考核，揚長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。案例分析：這名經(jīng)理不僅要是強有力的領(lǐng)導(dǎo)者，而且要是很有熱情的“運動員”，這樣的幾率是很小的。企業(yè)不應(yīng)該去復(fù)制別人的經(jīng)驗，如果都希望招聘到有經(jīng)驗的員工，那么就會存在很大的局限性。核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定，有時候企業(yè)招不到人，可能是因為要求過于苛刻?？傊?，家族企業(yè)要謀求長遠發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機制。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。人才有兩個最簡單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。第三種是家長心理。10 運用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學(xué)都會開展一項活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識到：在團隊中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點、取得勝利。他走進辦公室說：“王經(jīng)理，對于你上次處理的事情我有一點意見，我現(xiàn)在有個建議。因為自己是新人，平時沒有機會提出這些問題。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個緯度。在人們生活和工作的過程中，很多人把潛能進行了自我設(shè)限?！景咐吭谏蟼€世紀(jì)50年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因為物資缺乏，生產(chǎn)在當(dāng)時是最重要的；而在50年代到80年代間，從事財務(wù)的員工最容易成為總經(jīng)理；到80年代特別是國家改革開放之后，從事銷售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。2 優(yōu)秀的企業(yè)一定有先進的人才資源體系這里首先要關(guān)注的是“非人力資源”這個體系建立的如何?！景咐克拇炒笮推髽I(yè)想招聘8個博士，并請了一位專家進行面試。第三講 人力資源管理的重要性及運用特點（上）認(rèn)識現(xiàn)代企業(yè)充分重視人力資源管理的原因人力資源及其開發(fā)的作用人力資源開發(fā)的重要性，主要體現(xiàn)在對人的顯能的發(fā)揮以及對人的潛能的發(fā)掘與利用兩個方面：1 解決人盡其才的問題海爾總裁張瑞敏認(rèn)為“人人是人才”。2 人力資源開發(fā)的階段人力資源開發(fā)有五個階段：◆ 培訓(xùn)發(fā)展階段在這個階段中主要關(guān)注如何做好培訓(xùn)，如何分析培訓(xùn)的需求、建立培訓(xùn)的組織、選擇合適的講師等一系列的問題，這是人力資源開發(fā)的第一個階段。什么是人力資源開發(fā)1 定義人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，對人力資源的勞動能力進行提升，對人力資源的智力潛能進行測定，然后用一系列的科學(xué)手段進行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團隊組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動，這就是人力資源開發(fā)。這是因為技術(shù)研發(fā)、市場推廣所遇到的最大問題就是人員問題。這是人力資源管理的第一個階段，是一種赤裸裸的交易關(guān)系?！?價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個特性：◆ 時間性通過具體的勞動創(chuàng)造價值，這樣的人力資源才是有用的。什么是人力資源1 人人具有三個特點：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識環(huán)境、改變環(huán)境?！?無限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。而現(xiàn)在的人力資源管理把人性建立在價值人的基礎(chǔ)上?！景咐吭?006年中國最佳雇主的頒獎典禮上，有很多著名的企業(yè)出席，但是在最佳雇主登臺領(lǐng)獎時，都只是介紹了自己的企業(yè)和管理理念，遺憾的是沒有一個企業(yè)談到員工問題，這樣如何能稱為最佳雇主？◆ 指導(dǎo)思想不同傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人就是成本；而現(xiàn)在人力資源管理的指導(dǎo)思想是：人既要管理也要開發(fā)，人不是成本，而是一種活性資源。人力資源部要預(yù)測，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會有哪些能力不足，應(yīng)該如何給他們補充？要主動進行開發(fā)，主動地進行事前預(yù)測。當(dāng)這個孩子長大之后，回想起這件事情時說，假如當(dāng)時他母親和兩個哥哥也這樣想，這個簍筐肯定會“哐”的一聲掉在地上，谷子撒了，腳也被砸了。員工的績效不是壓出來的，也不是考核出來的，而是靠工作實踐鍛煉出來的。2 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值人力資源是有價值的，其價值分為靜態(tài)價值和動態(tài)價值。世界競爭的焦點轉(zhuǎn)向世界競爭的焦點已經(jīng)轉(zhuǎn)向了人力資源及其開發(fā)和利用?！?第四，人力資源管理體系是職業(yè)生涯開發(fā)與管理體系。3 巧妙運用工作目標(biāo)要注重用工作目標(biāo)去激勵員工的積極性。因為外職業(yè)生涯是由別人肯定和給予的，因此就很容易被別人否定和剝奪；而內(nèi)職業(yè)生涯是由自己積累、探索、學(xué)習(xí)獲得的，所以永遠都存在。7 提升員工士氣管理者特別是人力資源管理者，要重視提升員工的士氣，要傾聽員工的意見?！庇谑墙?jīng)理就離開了。8 培養(yǎng)團隊精神人力資源的一項很重要的工作就是培養(yǎng)團隊。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團下設(shè)六個企業(yè)，其中兩個盈利，兩個持平，兩個虧損，你將如何處理？通過測試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個持平的企業(yè)少量盈利；使兩個盈利的公司賺取更多的利潤。即對于什么都不知道，都需要詢問。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動、無意識地進行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度?！?戰(zhàn)略戰(zhàn)略方面存在著三種風(fēng)險：第一是沒有戰(zhàn)略；第二是戰(zhàn)略錯誤；第三是戰(zhàn)略執(zhí)行不力。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，他們4個人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財務(wù)，C管理銷售，D管理行政。美的不僅進行專業(yè)知識的培訓(xùn)，還進行廚藝、美術(shù)、音樂欣賞等方面培訓(xùn)。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風(fēng)險分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風(fēng)險：1 追求完美完美主義者有三種。人力資源經(jīng)理說：現(xiàn)在招聘38歲到45歲的人成本都很高。3 應(yīng)聘資格苛刻每個企業(yè)由很多部門組成，各部門都具有一定的職責(zé)；每個部門設(shè)有很多崗位，每個崗位具有不同的職責(zé)和崗位描述。結(jié)果這位退役球員去推銷球桿的時候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗颍芏嗫腿舜蚋郀柗虿皇菫榱顺蔀楦郀柗虻膬?yōu)秀選手，而是為了在打球的過程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價值和身份。如果每個員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。這樣問才會有效果。【案例】古時候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會招聘。4 適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)招聘應(yīng)該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來決定。如圖23所示。對第一時間錄用類的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應(yīng)該每個月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進行填寫?！景咐棵鹘ㄎ亩辏?400年）策試中試舉人有個叫王良的對策最佳，但以其貌不揚，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無能，欲尋一明主相投，借著進貢禮物之機，暗藏西川地圖準(zhǔn)備獻于曹操。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。◆ 不要過分注重文憑文憑不等于知識，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財務(wù)人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的。他就叫這3個年輕人先去吃飯，吃完后，他問第一個人吃的什么，吃了多少。6 成功跨越識才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學(xué)的方法去分析實驗，因為人是有情感的動物，是多變的，他會把自己的缺點隱藏起來，會自我保護，這是一個客觀的障礙。1967年他獲得了學(xué)士學(xué)位，隨著在廣告、銷售、品質(zhì)方面不斷的努力，1972年萬昌公司成為臺灣地區(qū)最大的色拉油供應(yīng)