【正文】 招聘程序【案例】朗訊公司與眾不同的招聘朗訊公司招聘的第一個(gè)要求就是應(yīng)聘者必須要適應(yīng)朗訊的文化。招聘銷售人員時(shí)應(yīng)該傾向于選擇第一種人，即比較粗心，但是遵守規(guī)矩；第三種人具有系統(tǒng)思考能力，應(yīng)該用來從事財(cái)務(wù)或管理工作。魯肅心里過意不去，又將龐統(tǒng)薦于劉備。相反周瑜、諸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足為怪了?！景咐吭谡衅附?jīng)理助理時(shí)，要了解應(yīng)聘者為什么要離開原來的崗位，了解應(yīng)聘者能為本企業(yè)帶來什么，了解其過去的成功和失敗以及未來的打算。◆ 主觀障礙評(píng)價(jià)者個(gè)人會(huì)產(chǎn)生偏見，如第一印象不佳就會(huì)導(dǎo)致主觀偏見。而總經(jīng)理只說了一句話：誰有能力將小組的生產(chǎn)效率也提高到40只，誰就擔(dān)任廠長(zhǎng)。子思認(rèn)為這種“求全責(zé)備”的思想是錯(cuò)誤的，認(rèn)為用人要像木匠用樹一樣，“取其所長(zhǎng)，去其所短”。大材小用或小材大用都是不好的，都會(huì)增加用人成本以及很多隱性成本，從而造成不滿。這是做好領(lǐng)導(dǎo)工作的根本任務(wù)之一。這時(shí)候，不多話的馮諼才對(duì)孟嘗君說：“通常聰明的兔子都有三個(gè)洞穴，才能在緊急的時(shí)候逃過獵人的追捕，從而免除一死。但他所在的執(zhí)行委員會(huì)和一向支持斯隆的杜邦都更傾向于大刀闊斧的改革，下令停止生產(chǎn)所有水冷發(fā)動(dòng)機(jī)。這個(gè)決策所帶來的結(jié)果是20世紀(jì)上半葉最為成功、利潤(rùn)最高的兩項(xiàng)發(fā)明—乙基汽油和用于冰箱的氟利昂液化氣。特朗普親自前往進(jìn)行了一番實(shí)地考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這幾家飯店年久失修，里面矮小陰暗，與野外小旅店并無區(qū)別。為了穩(wěn)定人們的情緒，市政府經(jīng)多方審議，尤其是對(duì)特朗普的包括財(cái)務(wù)預(yù)算在內(nèi)的行動(dòng)方案進(jìn)行了認(rèn)真討論，終于同意對(duì)他實(shí)行40年的減免稅優(yōu)待，局面終于打開了?？?jī)效管理理論的出現(xiàn)和發(fā)展為企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐提供了理論指導(dǎo)。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考評(píng)，并不是簡(jiǎn)單的一兩個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況，它包括很多內(nèi)容，至少要有來自客戶、來自管理方面以及來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。很多公司可能發(fā)生過這種情況，年底老總讓人力資源部門制定一套考核制度，于是人力資源部加班加點(diǎn)，趕出一套考核表并下發(fā)，結(jié)果各個(gè)部門怨聲載道：“你們?nèi)肆Y源部搞什么名堂，這些表格根本不符合我們的實(shí)際情況。由此必然導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，并且很難獲得員工的認(rèn)同。這才是推行績(jī)效考核的要義?？?jī)效計(jì)劃是在績(jī)效管理期間開始的時(shí)候由分管主任和員工共同制定的績(jī)效契約，是對(duì)在本績(jī)效管理期間結(jié)束時(shí)員工所要達(dá)到的期望結(jié)果的共識(shí)，這些期望的結(jié)果是用績(jī)效指標(biāo)的方式來體現(xiàn)的。它具有考評(píng)工作過程的性質(zhì)。（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。重要任務(wù)是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人的關(guān)鍵工作，往往列舉1至3項(xiàng)最關(guān)鍵的即可，如對(duì)于開發(fā)人員可以是考評(píng)期的開發(fā)任務(wù)，對(duì)于銷售人員可以是考評(píng)期的銷售業(yè)績(jī)。2 關(guān)注績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則圖43 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的原則績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是以職務(wù)工作分析當(dāng)中的職務(wù)說明書為依據(jù)的。首先它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識(shí)”，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于業(yè)績(jī)上存在一個(gè)“短木板”，而降低了整個(gè)“業(yè)績(jī)桶”的承重能力或使用壽命。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原則”。誰離員工最近，誰平時(shí)給他布置工作，誰就對(duì)他的工作進(jìn)行監(jiān)督考核。在過去進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。這一招立見奇效，許多人紛紛購(gòu)買。于是特朗普轉(zhuǎn)向在沒有資金但有權(quán)的政府身上動(dòng)腦筋，正巧市政府在1975年制定了“經(jīng)濟(jì)投資鼓勵(lì)政策”，在市場(chǎng)蕭條情況下，可以采取減免企業(yè)所得稅的措施來鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這次生意的成功既給特朗普的房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積累了不少經(jīng)驗(yàn)，也使他更懂得理順財(cái)務(wù)關(guān)系的意義和門道。這個(gè)新組建的研究所比他過去的實(shí)驗(yàn)室更大，在那里，凱特林可以隨心所欲地進(jìn)行關(guān)于汽車的任何實(shí)驗(yàn)，而不受公司內(nèi)部任何分公司或是財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的約束。凱特林致力于開發(fā)風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)，他希望以此替代水冷發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使之成為汽車產(chǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)?！景咐看呵飼r(shí)代，齊國(guó)有位名叫孟嘗君的人，他非常喜歡與文學(xué)家以及具有俠客風(fēng)范的人交朋友，為了能與他們經(jīng)常討論國(guó)家大事，孟嘗君總喜歡邀請(qǐng)這些人到家中長(zhǎng)住。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮的景象。對(duì)待缺點(diǎn)和短處，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度應(yīng)該是：如果這種缺點(diǎn)不影響交付給他的工作和長(zhǎng)處的發(fā)揮，就不必苛求。主人的兒子很生氣，于是就與父親商量打算把這只貓送回去。中川雖然具有豐富的油資知識(shí)，也擔(dān)任過品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不擅長(zhǎng)從事管理，這是陳蘇用人失敗的關(guān)鍵。做生意就是要膽大、心細(xì)、心里有數(shù)。測(cè)試只是一個(gè)依據(jù)，不是最主要的決定因素。孫權(quán)、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當(dāng)世。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻(xiàn)連環(huán)計(jì)就可領(lǐng)略鳳雛先生的風(fēng)采了。面試的目的是通過面試對(duì)應(yīng)聘者過去和目前的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，通常企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的要求自己設(shè)置判斷方法。其評(píng)估模式非常規(guī)范，先從評(píng)估中心進(jìn)行目測(cè)，開始最初步的測(cè)試，之后要求應(yīng)聘者填表，對(duì)表格進(jìn)行篩選后再進(jìn)行筆試，然后進(jìn)行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進(jìn)行錄用。獵頭公司一般設(shè)有一個(gè)人才的包換期，大概是3～6個(gè)月之間。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。◆ 文憑誤區(qū)每一個(gè)企業(yè)都不應(yīng)該為文憑去買單。其實(shí)這也是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的誤區(qū)。 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應(yīng)用？ 見參考答案12 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風(fēng)險(xiǎn)？存在哪些風(fēng)險(xiǎn)？有什么改進(jìn)措施？ 見參考答案13第六講 如何規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)【案例】廣東某知名企業(yè)在招聘中采用了很多方法，投入了很多資金。成都荷花池市場(chǎng)是全國(guó)四大批發(fā)市場(chǎng)之一，那時(shí)荷花池市場(chǎng)還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。降低企業(yè)成本有兩個(gè)途徑，第一是進(jìn)行企業(yè)再造，第二是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息?！边@樣老張也永遠(yuǎn)不會(huì)去提出建議了。6 建立導(dǎo)師制度管理者應(yīng)該把團(tuán)隊(duì)的員工分為五個(gè)層級(jí)，第一層是新手，第二層是初級(jí)勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導(dǎo)者，第五層是創(chuàng)新者。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)同質(zhì)化非常嚴(yán)重，最后的競(jìng)爭(zhēng)就是員工和員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，而不是設(shè)備、技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)了。專家說：我建議你多招聘一些從事技術(shù)工作的博士，至于招聘博士來從事銷售、財(cái)務(wù)工作就有些得不償失了，因?yàn)闋I(yíng)銷、財(cái)務(wù)工作并不需要很高的學(xué)歷支撐。很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個(gè)體的能力，但是忘記了組織。◆ 工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動(dòng)應(yīng)付的，主要對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進(jìn)行預(yù)測(cè)，即進(jìn)行主動(dòng)開發(fā)的。人力資源管理是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績(jī)效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。以前的人力資源管理是建立在一種假設(shè)之上的，即假設(shè)每個(gè)人都是“復(fù)雜人”，認(rèn)為人是復(fù)雜的，在不同的時(shí)期有著各種各樣的需求，人與人之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。【案例】某企業(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會(huì)裁減某些地方和某些崗位的部分員工。其實(shí)一個(gè)組織中有幾個(gè)員工能力較差并不會(huì)影響整個(gè)組織的整體績(jī)效；但是如果組織能力較差，即使有幾個(gè)員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此企業(yè)還要關(guān)注組織的發(fā)展。案例分析：其實(shí)一個(gè)本科生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的都是幾十年、幾百年前的知識(shí)，研究生能夠接觸一些新興的知識(shí)，博士生可能會(huì)接觸一些超前的課題。2 關(guān)注員工尊嚴(yán)企業(yè)要關(guān)注員工的尊嚴(yán)，要把員工視為一個(gè)有尊嚴(yán)的個(gè)體存在。指導(dǎo)者應(yīng)幫助、指導(dǎo)新手，創(chuàng)新者要成為團(tuán)隊(duì)管理者的參謀。案例分析：傾聽是對(duì)人的一種尊重。所有的溝通都會(huì)產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊(duì)伍3 加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)很多企業(yè)為了加強(qiáng)企業(yè)法制營(yíng)運(yùn)建設(shè)會(huì)設(shè)置獨(dú)立董事，或者外部專家團(tuán)這樣的職位，這樣才能夠保證企業(yè)的決策更加高效、更加準(zhǔn)確、風(fēng)險(xiǎn)更小。他們4個(gè)人租了一間民房，每晚用3臺(tái)縫紉機(jī)親自剪裁縫制衣服，然后早上5點(diǎn)鐘到荷花池市場(chǎng)批發(fā)。該企業(yè)不僅在知名的招聘網(wǎng)站上刊登招聘啟事，還在當(dāng)?shù)匕l(fā)行量較大的報(bào)紙上刊登招聘廣告，同時(shí)還召開了多場(chǎng)招聘會(huì)。其實(shí)在每一個(gè)企業(yè)，人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系的價(jià)值觀是不同的。企業(yè)要招聘到適合自己企業(yè)的、有能力的人才，而不是僅僅局限于文憑的高低。招聘人才要先看其長(zhǎng)，后看其短，因?yàn)榻馃o足金，人無完人。獵頭公司一般按照職位的年薪收取費(fèi)用，一般收取30%的傭金。上海通用在招聘中有兩個(gè)重點(diǎn)：第一是應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)與工作技能的關(guān)系，企業(yè)非常關(guān)注應(yīng)聘者個(gè)性品質(zhì)的問題，重點(diǎn)考察的是應(yīng)聘者的品質(zhì)是否適合崗位，而不是工作技能，因?yàn)楣ぷ骷寄艿呐嘤?xùn)相對(duì)容易；第二是考察應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷與將來的發(fā)展。例如，在設(shè)置簡(jiǎn)歷的表格時(shí)將身份證號(hào)碼那一欄有意設(shè)計(jì)得很短，應(yīng)聘者在填寫的時(shí)候會(huì)出現(xiàn)三種情況：第一是開始字寫的很大，后面的字寫的很小，但是所有的字都寫在格子之內(nèi)；第二是開始字寫的很大，后面的字寫的也很大，寫在了格子的外面；第三是字的大小非常均勻，都寫在表格里面?？蛇@位有經(jīng)天緯地之才、安邦定國(guó)之志的大材卻有兩番冷遇，令人為之扼腕。孫權(quán)設(shè)招賢館，廣招天下賢才俊杰。4 掌握科學(xué)的選人技術(shù)◆ 情景模擬測(cè)試即布置一個(gè)模擬的場(chǎng)景讓應(yīng)聘者去處理，據(jù)此來判斷這個(gè)人的思維能力、處理事情的方式、溝通能力等。要為人才提供競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和合適的崗位。員工任用中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 1 絕對(duì)不可“以短掩長(zhǎng)” 世界上沒有全才，一個(gè)人有所長(zhǎng)就必有所短，用人要善用其長(zhǎng)，不要用人所短。父親說：過去咱家被老鼠鬧的寢食不安，連種田做生意的心思都沒有了，沒有雞只是不吃雞肉而已，同沒飯吃比起來哪個(gè)重要呢？說罷拂袖而去。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的作用，是如何運(yùn)用組織手段和思想工作，克服短處，使其不發(fā)生影響，而不是聽之任之。其實(shí)在用人大師的眼里，沒有廢人，正如武功高手，不需名貴寶劍一樣，摘花飛葉即可傷人。在這些人當(dāng)中，有位叫馮諼的人，他常常會(huì)住很長(zhǎng)一段時(shí)間，但是卻什么都不做，孟嘗君雖然覺得很奇怪，但是好客的他還是熱情招待馮諼。水冷發(fā)動(dòng)機(jī)需要精細(xì)的水管系統(tǒng)和水箱，在理論上，風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)似乎更高效且成本較低，但在將風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)試用到公司生產(chǎn)線上的幾個(gè)月前，斯隆對(duì)此就持懷疑態(tài)度。斯隆還將凱特林的年薪提升到12萬美元，比斯隆的薪水還高2萬美元。幾年以后，特朗普再次瞄準(zhǔn)房地產(chǎn)投資信托升溫的機(jī)會(huì)，以1200萬美元的高價(jià)把斯威天頓村和盤賣出。于是特朗普拿著他的財(cái)務(wù)預(yù)算方案向政府游說，尋求支持。這一筆生意最終賺取了3400萬美元，超過福布斯當(dāng)年雜志的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。按照現(xiàn)在績(jī)效考核的要求來講，這話幾乎等于廢話。毫無疑問，是他的上司。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的價(jià)值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，科學(xué)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該同時(shí)兼顧企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人三個(gè)層面的考核，并通過一定的權(quán)重分配來準(zhǔn)確衡量一個(gè)人的價(jià)值和業(yè)績(jī)。對(duì)每一位不同職業(yè)的員工，考核的周期、考核的內(nèi)容、考核的標(biāo)準(zhǔn)都不同；對(duì)于同樣的職位，新員工和老員工的要求也不一樣。重要任務(wù)考核具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì)。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購(gòu)、營(yíng)銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和決策時(shí)參考。日常工作的考核條款一般以崗位職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果崗位職責(zé)內(nèi)容過雜，可以僅選取重要項(xiàng)目考評(píng)?！?績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)和依據(jù)?？茖W(xué)的績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，應(yīng)該兼顧企業(yè)和員工的利益和發(fā)展要求，根據(jù)員工的個(gè)性特征提供不同的應(yīng)用模型，從而保證每次的考核結(jié)果能真正讓員工認(rèn)識(shí)到自己的差距并加以改進(jìn)，或者認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)并加以保持。很多企業(yè)提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫(kù)或模板生搬硬造，而沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性、員工特性等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對(duì)性。（1）有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部或企管部。2 績(jī)效等于業(yè)績(jī)既然績(jī)效考評(píng)是對(duì)工作表現(xiàn)的考核，很多HR又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解，就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī)，把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，這同樣是錯(cuò)誤的。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入到了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個(gè)體員工的績(jī)效成為提高企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵因素。如果真是這樣的話，會(huì)給當(dāng)?shù)亟?jīng)營(yíng)飯店的業(yè)主們帶來極大的不安。1974年，特朗普獲悉瀕臨破產(chǎn)的佩思中央鐵路公司所屬的幾家飯店準(zhǔn)備出售。斯隆總是言出必行，使凱特林擁有進(jìn)行研究的自由。他認(rèn)為，對(duì)于如此徹底而激進(jìn)的改革，公司應(yīng)當(dāng)先做嘗試，然后再逐步引用到汽車生產(chǎn)線上，而且應(yīng)該從價(jià)格最低的雪佛蘭汽車入手。后來孟嘗君被齊王解除了相國(guó)的職位，前往薛地定居，受到薛地人熱烈的歡迎，孟嘗君才知道了馮諼的才能。知人善任，就是要認(rèn)真地考察員工、確切地了解員工，把每個(gè)員工都安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，充分地讓他們發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、施展才干。3 絕對(duì)不可“以權(quán)責(zé)大小選用人”用權(quán)責(zé)大小來選擇人才其實(shí)是錯(cuò)誤的。子思到衛(wèi)國(guó)會(huì)見衛(wèi)侯時(shí)向他推薦茍變，衛(wèi)侯知道這人有將才，可是茍變?cè)趽?dān)任稅務(wù)官時(shí)白白吃了農(nóng)民兩個(gè)雞蛋，所以一直不任用他。后來有一個(gè)刑滿釋放的人來到廠里工作，他所在的小組每人每天可以組裝40到50只，因此總經(jīng)理想要提拔他擔(dān)任廠長(zhǎng)，很多人非常不滿，認(rèn)為勞改犯不應(yīng)該擔(dān)任廠長(zhǎng)。6 成功跨越識(shí)才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學(xué)的方法去分析實(shí)驗(yàn)，因?yàn)槿耸怯星楦械膭?dòng)物，是多變的，他會(huì)把自己的缺點(diǎn)隱藏起來，會(huì)自我保護(hù)，這是一個(gè)客觀的障礙。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測(cè)試，每一種測(cè)試的方法占多大的比例，對(duì)于不同人員，測(cè)試方式也是不同的，例如對(duì)于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員，初級(jí)的管理者、中級(jí)的管理者、高級(jí)的管理者的測(cè)試方法是不同的。但他們對(duì)待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤馬