【正文】 酒店的廚房有20個人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。第二種是成人心理。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個人工作請求制度。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，他們4個人中曾經(jīng)留學日本的A管理生產(chǎn)，B管理財務(wù)，C管理銷售，D管理行政。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風險分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風險：1 追求完美完美主義者有三種。3 應(yīng)聘資格苛刻每個企業(yè)由很多部門組成，各部門都具有一定的職責；每個部門設(shè)有很多崗位，每個崗位具有不同的職責和崗位描述。如果每個員工都去當將軍，沒有人當士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用?！景咐抗艜r候有個人家里四代都是木匠，但是這個人卻對木工沒有興趣。嚴格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會招聘。如圖23所示。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進行填寫。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財務(wù)人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的。6 成功跨越識才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學的方法去分析實驗，因為人是有情感的動物，是多變的，他會把自己的缺點隱藏起來，會自我保護，這是一個客觀的障礙。后來有一個刑滿釋放的人來到廠里工作，他所在的小組每人每天可以組裝40到50只，因此總經(jīng)理想要提拔他擔任廠長，很多人非常不滿，認為勞改犯不應(yīng)該擔任廠長。子思到衛(wèi)國會見衛(wèi)侯時向他推薦茍變，衛(wèi)侯知道這人有將才，可是茍變在擔任稅務(wù)官時白白吃了農(nóng)民兩個雞蛋，所以一直不任用他。 3 絕對不可“以權(quán)責大小選用人”用權(quán)責大小來選擇人才其實是錯誤的。知人善任，就是要認真地考察員工、確切地了解員工，把每個員工都安排到適當?shù)膷徫簧先ィ浞值刈屗麄儼l(fā)揮自己的特長、施展才干。后來孟嘗君被齊王解除了相國的職位，前往薛地定居，受到薛地人熱烈的歡迎，孟嘗君才知道了馮諼的才能。他認為，對于如此徹底而激進的改革，公司應(yīng)當先做嘗試，然后再逐步引用到汽車生產(chǎn)線上，而且應(yīng)該從價格最低的雪佛蘭汽車入手。斯隆總是言出必行，使凱特林擁有進行研究的自由。1974年，特朗普獲悉瀕臨破產(chǎn)的佩思中央鐵路公司所屬的幾家飯店準備出售。如果真是這樣的話，會給當?shù)亟?jīng)營飯店的業(yè)主們帶來極大的不安。世界經(jīng)濟發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競爭進入到了人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個體員工的績效成為提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。2 績效等于業(yè)績既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，很多HR又產(chǎn)生了另外一個誤解，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個財務(wù)指標的考核，這同樣是錯誤的。（1）有很多人認為考核者是人力資源部或企管部。很多企業(yè)提取關(guān)鍵業(yè)績指標過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標庫或模板生搬硬造，而沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性、員工特性等進行深入的分析，導致進行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對性。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。正確答案其實很簡單，就是員工的直接上司。組織對一個人進行考核，并不應(yīng)該考核他的全部，只需考核這個人與組織目標完成相關(guān)的部分。他們的宣傳做得很到位，稱這塊土地是實現(xiàn)美國夢的最佳場所，是一個完全不受污染的天堂，可以讓每一個購買的人擁有一份美利堅合眾國的地產(chǎn)。銀行雖有資金，但兩年前的一筆貸款至今仍未收回，這使特朗普的銀行貸款陡添許多困難。一時間，所有的房屋都價格倍增，一年之內(nèi)，全部被租了出去。他邀請凱特林將代頓電子工程實驗室遷址底特律，在那里，凱特林將成為通用汽車公司研究所的主要負責人。【案例】在汽車產(chǎn)業(yè)形成發(fā)展的那些年里，有一批機械大師和科學巨匠出現(xiàn)在該產(chǎn)業(yè)的前沿，通用公司的查爾斯?凱特林就是其中的杰出代表。所以從某種意義上講，知人善任和用人之長是一致的。佛祖在檢查香火的時候發(fā)現(xiàn)了這個問題，于是將他們倆放在同一個廟里，由彌勒佛負責公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺；而韋陀鐵面無私，錙銖必較，于是讓他負責財務(wù)，嚴格把關(guān)。當然，這不是說可以不顧及員工的缺點和短處。但是這只中山貓不但善于捕鼠，而且也喜歡捉雞，老鼠捉盡了，雞也殺光了。案例分析：這就是陳蘇用人失敗的結(jié)果。結(jié)果第三個人被錄用了。有時第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了。員工甄選中存在的風險分析在甄選員工中存在四種風險，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風險分析1 輕視挑戰(zhàn)，導致不識本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。第八講 如何規(guī)避員工甄選風險【案例】上海通用嚴格的招聘過程上海通用在招聘的時候會成立一個人才評估中心，由該中心首先進行把關(guān)。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進行評價，然后推薦給用戶，客戶認可就可以錄用?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。有如下五種人比較受老板的青睞：◆ 人際關(guān)系比較好的人；◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人；◆ 有敬業(yè)精神的人；◆ 有不斷學習和進取精神的人；◆ 有比較合理的知識結(jié)構(gòu)的人。 【自檢】談?wù)勀銓θ肆Y源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解。【案例】1988年四川有4個人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個人原來在日本留學了4年，學習服裝裁剪。降低企業(yè)成本有兩個途徑，第一是進行企業(yè)再造，第二是精簡機構(gòu)和人員。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息。”這樣老張也永遠不會去提出建議了。6 建立導師制度管理者應(yīng)該把團隊的員工分為五個層級，第一層是新手，第二層是初級勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導者，第五層是創(chuàng)新者。21世紀的競爭同質(zhì)化非常嚴重，最后的競爭就是員工和員工之間的競爭，而不是設(shè)備、技術(shù)的競爭了。專家說：我建議你多招聘一些從事技術(shù)工作的博士，至于招聘博士來從事銷售、財務(wù)工作就有些得不償失了，因為營銷、財務(wù)工作并不需要很高的學歷支撐。很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個體的能力，但是忘記了組織?！?工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動應(yīng)付的，主要對員工實施獎罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進行預測，即進行主動開發(fā)的。人力資源管理是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。如何規(guī)避薪酬管理風險與員工離職風險 1．如何規(guī)避薪酬管理風險 2．如何規(guī)避員工離職風險人力資源管理的重要性及運用特點（下） 1．人力資源管理在企業(yè)管理中的運用特點（二） 2．案例：如何做到人性化管理 第五講如果人力資源的開發(fā)及運用得當，就會給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會給企業(yè)帶來很大的成本損失?！景咐渴澜?00強中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)。如果每個人都這樣想，這個部門甚至這個企業(yè)的業(yè)績就會很快下滑。21世紀經(jīng)濟競爭的核心21世紀經(jīng)濟競爭的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學習力的人力資源，而不是有學歷的人力資源。掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運用特點1 重視人力資源管理人力資源管理已經(jīng)成為各級管理者最重要的工作，各級管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能?！?引導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面?！景咐坷蠌堅诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進的方案。培訓也是這個道理，企業(yè)培訓不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強提高這種能力。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。3警惕人力資源管理風險企業(yè)的管理風險會造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。CEO說：我不管什么成本，反正我要看到我們公司最少有60%的員工是38歲到45歲，而不是像現(xiàn)在這么年輕。 這位老板同時還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運動員好很多。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時候更看重勇氣。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長的，第二是可能會出現(xiàn)一些過失的。 5 適當?shù)娜蝿?wù)招聘之前要把該職位的工作內(nèi)容、標準進行最佳的設(shè)計，如果沒有做好設(shè)計，招聘就不會產(chǎn)生好的效果。這些人就成為公司的人員儲備。后來惠帝亡國，倒是王良以死殉國，而胡靖卻投靠了永樂皇帝，做了高官。不料“曹操先見張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語沖撞，遂乃拂袖而去?！?把握識別人才的關(guān)鍵點第一，如果一個人在初次與你接觸的時候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個人不可以信任；第二，一個自信的人通常都是與自己的過去比較，一個自負的人通常是以自己與別人比較。那個人回答說吃的餃子，吃了一大碗。遺憾的是，1971年他在美國參加了一個會議，受美國經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的經(jīng)營思想的影響，他開始進行企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，經(jīng)過兩年的人才挑選，聘請了一位名叫中川的日本人擔任萬昌公司的老總，中川曾經(jīng)是日本一家大型植物油公司的品質(zhì)部經(jīng)理，而陳蘇則致力于新產(chǎn)品的研發(fā)和品質(zhì)的控制。更可恨的是一到晚上老鼠打斗嬉鬧、到處翻滾，使得一家人不能安睡，令人無法容忍。其結(jié)果勢必逼著你去做那種用其所短，勉為其難的蠢事。但相傳在很久以前，他們并不在同一個寺廟里，而是分別掌管不同的寺廟。職位的要求要嚴格，涵蓋要廣，一方面要目標明確，能夠予以實現(xiàn)，另外一方面，也要求有真才實干的人才能夠勝任?！? 5 因人設(shè)崗在越來越倡導“精簡機構(gòu)”、“減員增效”的今天，“因人設(shè)崗”幾乎成了人力資源領(lǐng)域的禁忌，無論是理論研究還是事務(wù)操作，幾乎很少有人觸及。”“現(xiàn)實”是指當時汽車市場經(jīng)歷的一段銷售繁榮期。兼之特朗普在房地產(chǎn)經(jīng)營上多有收獲，憑著他的點滴體會，他認為，房地產(chǎn)的魅力在于優(yōu)美的環(huán)境和良好的宣傳。這是一個完整的怪圈。1969年，馬孔?，馬孔?福布斯計劃將這片牧場開發(fā)成狩獵場，當一切準備就緒準備開業(yè)時，科羅拉多州政府卻發(fā)出通知，說這塊地上的野生動物是該州的財產(chǎn)，私人不得任意處置。傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從政府行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。企業(yè)績效管理存在的問題分析企業(yè)績效管理存在的問題如圖42所示：圖42企業(yè)績效管理存在的問題 1關(guān)鍵業(yè)績指標的空泛化KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標準進行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。說到底，他們只是為真正的考核者在考核的時候提供技術(shù)支援或管理平臺。3 考評就是為了發(fā)獎金為什么要進行考核？這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題，而且越到中下層就越說不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊中關(guān)于考核的目的都有涉及，但是大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致?？冃В瑥墓芾韺W的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。經(jīng)過幾年努力，重新命名為“大海亞特”的飯店終于誕生，該飯店每年能為特朗普帶來3000萬美元的收益，當時特朗普年僅27歲。因為他堅信該飯店處于一個難得的黃金位置，每天早晨有成千上萬人從飯店對面的大車站及地鐵涌上大街，康莫多爾飯店理應(yīng)是個財源滾滾、生意紅火的地方。企業(yè)成功案例分享捕捉商機的高手—特朗普【案例】捕捉商機的高手特朗普1964年，美國政府取消了房屋建造者的抵押品贖回權(quán)，這一政策的出臺致使許多投機者破產(chǎn)。由于斯隆堅持自己的反對意見，執(zhí)行委員會最終放棄了這項發(fā)明，并停止生產(chǎn)這種新型發(fā)動機?！庇谑邱T諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請孟嘗君幫他治理國家，那么梁國一定能夠變得更強盛?！景咐坎ㄌ胤蛉撕軙萌?，她請心理學家和社會學家到她的企業(yè)進行整頓。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。今處于戰(zhàn)國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷?。【案例】格蘭特是一名將軍，他很喜歡喝酒。◆ 充分運用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其