【正文】 酒店的廚房有20個(gè)人，他們的分工為：買菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。第二種是成人心理。5 如何對待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個(gè)人工作請求制度。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，他們4個(gè)人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財(cái)務(wù)，C管理銷售，D管理行政。為什么資金投入了，招聘的渠道也建立了，招聘的效果卻不盡如人意，人力資源部整日忙碌，卻無法為企業(yè)找到符合要求的人才？員工招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析企業(yè)在招聘中存在著這樣幾種風(fēng)險(xiǎn)：1 追求完美完美主義者有三種。3 應(yīng)聘資格苛刻每個(gè)企業(yè)由很多部門組成，各部門都具有一定的職責(zé)；每個(gè)部門設(shè)有很多崗位，每個(gè)崗位具有不同的職責(zé)和崗位描述。如果每個(gè)員工都去當(dāng)將軍，沒有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。【案例】古時(shí)候有個(gè)人家里四代都是木匠，但是這個(gè)人卻對木工沒有興趣。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開始，從而給員工提供一個(gè)發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會招聘。如圖23所示。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫就怎么寫，格子不夠就寫在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進(jìn)行填寫。孫權(quán)見龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。但他們對待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測試，每一種測試的方法占多大的比例，對于不同人員，測試方式也是不同的，例如對于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、財(cái)務(wù)人員，初級的管理者、中級的管理者、高級的管理者的測試方法是不同的。6 成功跨越識才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學(xué)的方法去分析實(shí)驗(yàn)，因?yàn)槿耸怯星楦械膭游?，是多變的，他會把自己的缺點(diǎn)隱藏起來，會自我保護(hù)，這是一個(gè)客觀的障礙。后來有一個(gè)刑滿釋放的人來到廠里工作，他所在的小組每人每天可以組裝40到50只，因此總經(jīng)理想要提拔他擔(dān)任廠長，很多人非常不滿，認(rèn)為勞改犯不應(yīng)該擔(dān)任廠長。子思到衛(wèi)國會見衛(wèi)侯時(shí)向他推薦茍變，衛(wèi)侯知道這人有將才，可是茍變在擔(dān)任稅務(wù)官時(shí)白白吃了農(nóng)民兩個(gè)雞蛋，所以一直不任用他。 3 絕對不可“以權(quán)責(zé)大小選用人”用權(quán)責(zé)大小來選擇人才其實(shí)是錯(cuò)誤的。知人善任，就是要認(rèn)真地考察員工、確切地了解員工，把每個(gè)員工都安排到適當(dāng)?shù)膷徫簧先ィ浞值刈屗麄儼l(fā)揮自己的特長、施展才干。后來孟嘗君被齊王解除了相國的職位，前往薛地定居，受到薛地人熱烈的歡迎，孟嘗君才知道了馮諼的才能。他認(rèn)為，對于如此徹底而激進(jìn)的改革，公司應(yīng)當(dāng)先做嘗試，然后再逐步引用到汽車生產(chǎn)線上，而且應(yīng)該從價(jià)格最低的雪佛蘭汽車入手。斯隆總是言出必行，使凱特林擁有進(jìn)行研究的自由。1974年，特朗普獲悉瀕臨破產(chǎn)的佩思中央鐵路公司所屬的幾家飯店準(zhǔn)備出售。如果真是這樣的話，會給當(dāng)?shù)亟?jīng)營飯店的業(yè)主們帶來極大的不安。世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，已經(jīng)由資本競爭進(jìn)入到了人力資源的競爭，人力資源成為企業(yè)的核心資源之一，提高個(gè)體員工的績效成為提高企業(yè)績效的關(guān)鍵因素。2 績效等于業(yè)績既然績效考評是對工作表現(xiàn)的考核，很多HR又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解，就是把績效等同于業(yè)績，把績效考核簡化為對某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，這同樣是錯(cuò)誤的。（1）有很多人認(rèn)為考核者是人力資源部或企管部。很多企業(yè)提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過于空泛化，只是根據(jù)現(xiàn)成的指標(biāo)庫或模板生搬硬造，而沒有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程、行業(yè)特性、發(fā)展階段、組織特性、員工特性等進(jìn)行深入的分析，導(dǎo)致進(jìn)行考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)具有普遍性，而不具有適合企業(yè)特征的針對性。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。正確答案其實(shí)很簡單，就是員工的直接上司。組織對一個(gè)人進(jìn)行考核，并不應(yīng)該考核他的全部，只需考核這個(gè)人與組織目標(biāo)完成相關(guān)的部分。他們的宣傳做得很到位，稱這塊土地是實(shí)現(xiàn)美國夢的最佳場所，是一個(gè)完全不受污染的天堂，可以讓每一個(gè)購買的人擁有一份美利堅(jiān)合眾國的地產(chǎn)。銀行雖有資金，但兩年前的一筆貸款至今仍未收回，這使特朗普的銀行貸款陡添許多困難。一時(shí)間，所有的房屋都價(jià)格倍增，一年之內(nèi)，全部被租了出去。他邀請凱特林將代頓電子工程實(shí)驗(yàn)室遷址底特律，在那里，凱特林將成為通用汽車公司研究所的主要負(fù)責(zé)人?！景咐吭谄嚠a(chǎn)業(yè)形成發(fā)展的那些年里，有一批機(jī)械大師和科學(xué)巨匠出現(xiàn)在該產(chǎn)業(yè)的前沿，通用公司的查爾斯?凱特林就是其中的杰出代表。所以從某種意義上講，知人善任和用人之長是一致的。佛祖在檢查香火的時(shí)候發(fā)現(xiàn)了這個(gè)問題，于是將他們倆放在同一個(gè)廟里，由彌勒佛負(fù)責(zé)公關(guān)，笑迎八方客，于是香火大旺；而韋陀鐵面無私，錙銖必較，于是讓他負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)，嚴(yán)格把關(guān)。當(dāng)然，這不是說可以不顧及員工的缺點(diǎn)和短處。但是這只中山貓不但善于捕鼠，而且也喜歡捉雞，老鼠捉盡了，雞也殺光了。案例分析：這就是陳蘇用人失敗的結(jié)果。結(jié)果第三個(gè)人被錄用了。有時(shí)第一印象會被放大，使人陷入誤區(qū)。最后被劉備撿了現(xiàn)成便宜?！狈堈咧T葛亮也，他的才能就不用說了。員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析在甄選員工中存在四種風(fēng)險(xiǎn)，如圖24所示：圖24 員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析1 輕視挑戰(zhàn)，導(dǎo)致不識本質(zhì)輕視挑戰(zhàn)，忘記了面試的目的。第八講 如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)【案例】上海通用嚴(yán)格的招聘過程上海通用在招聘的時(shí)候會成立一個(gè)人才評估中心，由該中心首先進(jìn)行把關(guān)。通常由客戶提出需求，然后看獵頭公司是否接受，一旦接受就與客戶簽約，之后獵頭公司開始尋找客戶所需要的人才，找到后獵頭公司會先對人才進(jìn)行評價(jià)，然后推薦給用戶，客戶認(rèn)可就可以錄用?？萍脊久媾R日新月異的變化，他們最需要的是創(chuàng)新。4招聘的四大誤區(qū)◆ 專家誤區(qū)專家可能只是對某一個(gè)行業(yè)、某一些企業(yè)比較熟悉，請專家進(jìn)行招聘并不一定合適，最好用熟悉崗位的人來招聘新人。有如下五種人比較受老板的青睞：◆ 人際關(guān)系比較好的人；◆ 有優(yōu)秀品質(zhì)的人；◆ 有敬業(yè)精神的人；◆ 有不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取精神的人；◆ 有比較合理的知識結(jié)構(gòu)的人。 【自檢】談?wù)勀銓θ肆Y源、人力資源管理、人力資源開發(fā)的理解?！景咐?988年四川有4個(gè)人以3000元起家從事服裝生意，其中有一個(gè)人原來在日本留學(xué)了4年，學(xué)習(xí)服裝裁剪。降低企業(yè)成本有兩個(gè)途徑，第一是進(jìn)行企業(yè)再造，第二是精簡機(jī)構(gòu)和人員。溝通首先要建立信息傳遞和收集的渠道；第二要保證渠道是暢通的，如果堵塞，就無法收集信息?！边@樣老張也永遠(yuǎn)不會去提出建議了。6 建立導(dǎo)師制度管理者應(yīng)該把團(tuán)隊(duì)的員工分為五個(gè)層級，第一層是新手，第二層是初級勝任者，第三層是勝任者，第四層是指導(dǎo)者，第五層是創(chuàng)新者。21世紀(jì)的競爭同質(zhì)化非常嚴(yán)重，最后的競爭就是員工和員工之間的競爭，而不是設(shè)備、技術(shù)的競爭了。專家說：我建議你多招聘一些從事技術(shù)工作的博士，至于招聘博士來從事銷售、財(cái)務(wù)工作就有些得不償失了，因?yàn)闋I銷、財(cái)務(wù)工作并不需要很高的學(xué)歷支撐。很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個(gè)體的能力，但是忘記了組織?！?工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動應(yīng)付的，主要對員工實(shí)施獎(jiǎng)罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進(jìn)行預(yù)測，即進(jìn)行主動開發(fā)的。人力資源管理是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。如何規(guī)避薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)與員工離職風(fēng)險(xiǎn) 1．如何規(guī)避薪酬管理風(fēng)險(xiǎn) 2．如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（下） 1．人力資源管理在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)（二） 2．案例：如何做到人性化管理 第五講如果人力資源的開發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會給企業(yè)帶來很大的成本損失。【案例】世界500強(qiáng)中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報(bào)告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)。如果每個(gè)人都這樣想，這個(gè)部門甚至這個(gè)企業(yè)的業(yè)績就會很快下滑。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競爭的核心21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競爭的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學(xué)習(xí)力的人力資源，而不是有學(xué)歷的人力資源。掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)1 重視人力資源管理人力資源管理已經(jīng)成為各級管理者最重要的工作，各級管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能?！?引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導(dǎo)員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面?！景咐坷蠌?jiān)诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進(jìn)的方案。培訓(xùn)也是這個(gè)道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強(qiáng)提高這種能力。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。3警惕人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)會造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。CEO說：我不管什么成本，反正我要看到我們公司最少有60%的員工是38歲到45歲，而不是像現(xiàn)在這么年輕。 這位老板同時(shí)還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運(yùn)動員好很多。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時(shí)候更看重勇氣。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長的，第二是可能會出現(xiàn)一些過失的。 5 適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)招聘之前要把該職位的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最佳的設(shè)計(jì)，如果沒有做好設(shè)計(jì)，招聘就不會產(chǎn)生好的效果。這些人就成為公司的人員儲備。后來惠帝亡國，倒是王良以死殉國，而胡靖卻投靠了永樂皇帝，做了高官。不料“曹操先見張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語沖撞，遂乃拂袖而去?！?把握識別人才的關(guān)鍵點(diǎn)第一，如果一個(gè)人在初次與你接觸的時(shí)候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個(gè)人不可以信任；第二，一個(gè)自信的人通常都是與自己的過去比較，一個(gè)自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。那個(gè)人回答說吃的餃子，吃了一大碗。遺憾的是，1971年他在美國參加了一個(gè)會議，受美國經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分離的經(jīng)營思想的影響，他開始進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)的分離，經(jīng)過兩年的人才挑選，聘請了一位名叫中川的日本人擔(dān)任萬昌公司的老總，中川曾經(jīng)是日本一家大型植物油公司的品質(zhì)部經(jīng)理，而陳蘇則致力于新產(chǎn)品的研發(fā)和品質(zhì)的控制。更可恨的是一到晚上老鼠打斗嬉鬧、到處翻滾，使得一家人不能安睡，令人無法容忍。其結(jié)果勢必逼著你去做那種用其所短，勉為其難的蠢事。但相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)寺廟里，而是分別掌管不同的寺廟。職位的要求要嚴(yán)格，涵蓋要廣，一方面要目標(biāo)明確，能夠予以實(shí)現(xiàn)，另外一方面，也要求有真才實(shí)干的人才能夠勝任?！? 5 因人設(shè)崗在越來越倡導(dǎo)“精簡機(jī)構(gòu)”、“減員增效”的今天，“因人設(shè)崗”幾乎成了人力資源領(lǐng)域的禁忌，無論是理論研究還是事務(wù)操作，幾乎很少有人觸及?！薄艾F(xiàn)實(shí)”是指當(dāng)時(shí)汽車市場經(jīng)歷的一段銷售繁榮期。兼之特朗普在房地產(chǎn)經(jīng)營上多有收獲，憑著他的點(diǎn)滴體會，他認(rèn)為，房地產(chǎn)的魅力在于優(yōu)美的環(huán)境和良好的宣傳。這是一個(gè)完整的怪圈。1969年，馬孔?，馬孔?福布斯計(jì)劃將這片牧場開發(fā)成狩獵場，當(dāng)一切準(zhǔn)備就緒準(zhǔn)備開業(yè)時(shí)，科羅拉多州政府卻發(fā)出通知，說這塊地上的野生動物是該州的財(cái)產(chǎn)，私人不得任意處置。傳統(tǒng)的考核是對人的德、能、勤、績的考核，這是從政府行政部門的考核中延伸過來的一種考核，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。其原因就在于沒有把績效考評與公司人事決策真正掛起鉤來，并且作為最重要的依據(jù)。企業(yè)績效管理存在的問題分析企業(yè)績效管理存在的問題如圖42所示：圖42企業(yè)績效管理存在的問題 1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的空泛化KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的考核方法，而B職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。說到底，他們只是為真正的考核者在考核的時(shí)候提供技術(shù)支援或管理平臺。3 考評就是為了發(fā)獎(jiǎng)金為什么要進(jìn)行考核？這是企業(yè)經(jīng)常會忽略的問題，而且越到中下層就越說不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊中關(guān)于考核的目的都有涉及，但是大家所理解的考評目的與公司手冊中的文字往往并不一致?？冃?，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。經(jīng)過幾年努力，重新命名為“大海亞特”的飯店終于誕生，該飯店每年能為特朗普帶來3000萬美元的收益，當(dāng)時(shí)特朗普年僅27歲。因?yàn)樗麍?jiān)信該飯店處于一個(gè)難得的黃金位置，每天早晨有成千上萬人從飯店對面的大車站及地鐵涌上大街，康莫多爾飯店理應(yīng)是個(gè)財(cái)源滾滾、生意紅火的地方。企業(yè)成功案例分享捕捉商機(jī)的高手—特朗普【案例】捕捉商機(jī)的高手特朗普1964年，美國政府取消了房屋建造者的抵押品贖回權(quán)，這一政策的出臺致使許多投機(jī)者破產(chǎn)。由于斯隆堅(jiān)持自己的反對意見，執(zhí)行委員會最終放棄了這項(xiàng)發(fā)明，并停止生產(chǎn)這種新型發(fā)動機(jī)?！庇谑邱T諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請孟嘗君幫他治理國家，那么梁國一定能夠變得更強(qiáng)盛。【案例】波特夫人很會用人，她請心理學(xué)家和社會學(xué)家到她的企業(yè)進(jìn)行整頓。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學(xué)歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。今處于戰(zhàn)國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個(gè)雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷ⅰ！景咐扛裉m特是一名將軍，他很喜歡喝酒?！?充分運(yùn)用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其