【正文】 競(jìng)爭(zhēng)了。具備了這四個(gè)方面才能稱(chēng)為人力資源管理體系。非人力資源管理體系決定著人力資源管理，企業(yè)要首先明確非人力資源管理的體系是否已建設(shè)好。成功企業(yè)有兩個(gè)最大的特征：1 成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才有優(yōu)秀的人才不一定會(huì)成功，但成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才。專(zhuān)家說(shuō)：我建議你多招聘一些從事技術(shù)工作的博士，至于招聘博士來(lái)從事銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)工作就有些得不償失了，因?yàn)闋I(yíng)銷(xiāo)、財(cái)務(wù)工作并不需要很高的學(xué)歷支撐。靜態(tài)價(jià)值是指通過(guò)市場(chǎng)交換可以實(shí)現(xiàn)的人力資源的價(jià)值，動(dòng)態(tài)價(jià)值是指人力資源可能發(fā)揮的潛在價(jià)值，是由人的能力和客觀環(huán)境所造成的預(yù)期價(jià)值。由此看出，人力資源開(kāi)發(fā)是給職工增添超過(guò)他們目前工作需要的各種能力，是為提高職工承擔(dān)各種任務(wù)的能力所進(jìn)行的努力。◆ 關(guān)心學(xué)習(xí)的績(jī)效階段要關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)，每一個(gè)管理者都要致力于把“要員工學(xué)習(xí)”變成“員工要學(xué)習(xí)”。很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個(gè)體的能力，但是忘記了組織。在企業(yè)管理中也有很多這樣的事情發(fā)生，有些員工工作一段時(shí)間后就會(huì)想，部門(mén)有這么多人，我少干一點(diǎn)，其他人也可以完成任務(wù)。人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一個(gè)目的或一個(gè)手段；人力資源管理是人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)后續(xù)工作?！?管理方法不同傳統(tǒng)的人事部門(mén)和現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)在管理方法上也是不同的?！?工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門(mén)是被動(dòng)應(yīng)付的，主要對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)是要進(jìn)行預(yù)測(cè)，即進(jìn)行主動(dòng)開(kāi)發(fā)的。◆ 部門(mén)地位不同在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個(gè)執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)屬于決策層?！?作為人的階段作為人的階段就是平等的階段。每個(gè)人都具有自身的價(jià)值，每個(gè)人的品質(zhì)雖然不同，但是都可以得以運(yùn)用，關(guān)鍵要看運(yùn)用的方法是否得當(dāng)。人力資源管理是建立在人性假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長(zhǎng)為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來(lái)數(shù)百萬(wàn)的利潤(rùn)；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲(chóng)，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無(wú)限性。例如，如果一個(gè)人讀書(shū)讀到了博士后，但是他沒(méi)有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認(rèn)識(shí)環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應(yīng)環(huán)境，這樣的人是沒(méi)有用的。因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過(guò)企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過(guò)企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境？是否想去改變這個(gè)環(huán)境？是否做過(guò)這樣的事情？2 力“力”包括兩個(gè)方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力。如何規(guī)避薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)與員工離職風(fēng)險(xiǎn) 1．如何規(guī)避薪酬管理風(fēng)險(xiǎn) 2．如何規(guī)避員工離職風(fēng)險(xiǎn)如何規(guī)避員工任用風(fēng)險(xiǎn) 1．案例：旺昌植物油公司由盛而衰的秘密 2．員工任用中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 3．規(guī)避員工任用風(fēng)險(xiǎn)的五個(gè)絕招 第十一講如何規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn) 1．案例：企業(yè)招聘成功案例分享 2．員工甄選中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 第九講如何規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn) 1．案例：新尚公司的困惑 2．員工招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 第七講人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（下） 1．人力資源管理在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)（二） 2．案例：如何做到人性化管理 第五講人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（下） 1．人力資源管理的內(nèi)涵 2．人力資源開(kāi)發(fā)的內(nèi)涵 第三講第一講第一講 人力資源三個(gè)重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問(wèn)題上，很多企業(yè)更多關(guān)注的是如何招聘、如何培訓(xùn)，如何制定績(jī)效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風(fēng)險(xiǎn)?！?智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實(shí)就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱(chēng)為載體。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來(lái)，而且必須產(chǎn)生作用力。如果人力資源的開(kāi)發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨額利潤(rùn)；反之就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的成本損失。以前的人力資源管理是建立在一種假設(shè)之上的，即假設(shè)每個(gè)人都是“復(fù)雜人”，認(rèn)為人是復(fù)雜的，在不同的時(shí)期有著各種各樣的需求，人與人之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。2 人力資源管理的三個(gè)階段人力資源管理可以分成三個(gè)階段：◆ 母雞型階段所謂母雞型，說(shuō)的是人力資源管理就好像養(yǎng)一只雞，養(yǎng)雞的目的就是讓它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被殺掉；又或者禽流感發(fā)作，就立即被捕殺了。3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)在的人力資源管理與原來(lái)的人事管理是有區(qū)別的?！景咐渴澜?00強(qiáng)中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報(bào)告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)?！景咐磕称髽I(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會(huì)裁減某些地方和某些崗位的部分員工。傳統(tǒng)的人事部門(mén)只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度；而現(xiàn)在的人力資源管理是一個(gè)績(jī)效管理部門(mén)，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系?！景咐恳惶欤粋€(gè)母親帶著3個(gè)兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動(dòng)的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。如果每個(gè)人都這樣想，這個(gè)部門(mén)甚至這個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)就會(huì)很快下滑。其實(shí)一個(gè)組織中有幾個(gè)員工能力較差并不會(huì)影響整個(gè)組織的整體績(jī)效；但是如果組織能力較差，即使有幾個(gè)員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此企業(yè)還要關(guān)注組織的發(fā)展?！?把員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者階段每一個(gè)管理者都要致力于把企業(yè)員工變成工作場(chǎng)所的學(xué)習(xí)者，要致力于挖掘員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力，使他們成為有效的學(xué)習(xí)者或知識(shí)的消費(fèi)者，使每個(gè)人成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。同時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長(zhǎng)，使車(chē)、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當(dāng)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、形成合力。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學(xué)習(xí)力的人力資源，而不是有學(xué)歷的人力資源。案例分析：其實(shí)一個(gè)本科生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的都是幾十年、幾百年前的知識(shí)，研究生能夠接觸一些新興的知識(shí)，博士生可能會(huì)接觸一些超前的課題。這是用人機(jī)制的問(wèn)題。如果這個(gè)體系沒(méi)有建設(shè)好，招聘體系、培訓(xùn)體系、績(jī)效管理體系、薪酬體系再好都沒(méi)有用。掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)1 重視人力資源管理人力資源管理已經(jīng)成為各級(jí)管理者最重要的工作，各級(jí)管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能。2 關(guān)注員工尊嚴(yán)企業(yè)要關(guān)注員工的尊嚴(yán)，要把員工視為一個(gè)有尊嚴(yán)的個(gè)體存在。第四講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（下）4 理解與運(yùn)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)理解與運(yùn)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)就是要重視用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)去激發(fā)員工的潛能?！?重視職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯?！?引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導(dǎo)員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面。指導(dǎo)者應(yīng)幫助、指導(dǎo)新手，創(chuàng)新者要成為團(tuán)隊(duì)管理者的參謀?！景咐啃⊥跏且幻逻M(jìn)入公司的大學(xué)生，工作了四個(gè)多月，他發(fā)現(xiàn)部門(mén)存在著很多的問(wèn)題，而且想出了解決問(wèn)題的建議?！薄暗谝晃艺J(rèn)為我們公司會(huì)議時(shí)間太長(zhǎng)了。【案例】老張?jiān)诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問(wèn)題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見(jiàn)，并且想好了解決和改進(jìn)的方案。案例分析：傾聽(tīng)是對(duì)人的一種尊重。只有每個(gè)人各司其職、團(tuán)結(jié)協(xié)作才能使顧客達(dá)到最大的滿(mǎn)意度。團(tuán)隊(duì)成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識(shí)，自然難以認(rèn)識(shí)到一個(gè)決議會(huì)對(duì)其他團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司帶來(lái)的潛在影響。培訓(xùn)也是這個(gè)道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門(mén)、哪些員工需要哪些能力，然后有針對(duì)性地去加強(qiáng)提高這種能力。所有的溝通都會(huì)產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。即講究平等、互相尊重的溝通。所以，溝通時(shí)你一旦發(fā)現(xiàn)對(duì)方屬于小孩型或者家長(zhǎng)型，你就應(yīng)該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進(jìn)行溝通，從而獲得良好的溝通效果。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開(kāi)闊的、有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學(xué)習(xí)型組織，建立學(xué)習(xí)型組織的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊(duì)伍。個(gè)人工作請(qǐng)求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請(qǐng)到其他的崗位工作。風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成企業(yè)在財(cái)務(wù)上的損失，利潤(rùn)的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。3警惕人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無(wú)形的損失。成都荷花池市場(chǎng)是全國(guó)四大批發(fā)市場(chǎng)之一，那時(shí)荷花池市場(chǎng)還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開(kāi)始了拉幫結(jié)派、明爭(zhēng)暗斗。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒(méi)有建立合理的用人機(jī)制。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來(lái)參加。 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經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)人力資源招聘最大的風(fēng)險(xiǎn)就是招不到人。CEO說(shuō)：我不管什么成本，反正我要看到我們公司最少有60%的員工是38歲到45歲，而不是像現(xiàn)在這么年輕。其實(shí)這也是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)的誤區(qū)。所有崗位的工作職責(zé)加起來(lái)和部門(mén)職責(zé)應(yīng)該是重合的。圖21 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應(yīng)該分析本企業(yè)對(duì)于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。 這位老板同時(shí)還聘請(qǐng)了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會(huì)打高爾夫球，但業(yè)績(jī)比那位高爾夫運(yùn)動(dòng)員好很多。◆ 文憑誤區(qū)每一個(gè)企業(yè)都不應(yīng)該為文憑去買(mǎi)單?！?經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題，直覺(jué)的誤區(qū)要注意不要濫用心理測(cè)試。這三個(gè)問(wèn)題其實(shí)并沒(méi)有太大的意義，一般應(yīng)聘者都會(huì)這樣回答：我團(tuán)隊(duì)管理能力很好，溝通能力和承擔(dān)壓力的能力都很強(qiáng)。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時(shí)候更看重勇氣。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。他的堂哥是包工頭，有一天他對(duì)他堂哥說(shuō)：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。雖然他做不好一個(gè)木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長(zhǎng)的，第二是可能會(huì)出現(xiàn)一些過(guò)失的。獵頭公司一般設(shè)有一個(gè)人才的包換期，大概是3～6個(gè)月之間。公開(kāi)招聘有個(gè)好處，發(fā)布招聘信息的過(guò)程就是對(duì)企業(yè)形象的一種宣傳。評(píng)價(jià)招聘工作1 適當(dāng)?shù)臅r(shí)間即考評(píng)是否在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)滿(mǎn)足了企業(yè)的用人需求。 5 適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)招聘之前要把該職位的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最佳的設(shè)計(jì)，如果沒(méi)有做好設(shè)計(jì)，招聘就不會(huì)產(chǎn)生好的效果。其評(píng)估模式非常規(guī)范，先從評(píng)估中心進(jìn)行目測(cè)，開(kāi)始最初步的測(cè)試，之后要求應(yīng)聘者填表，對(duì)表格進(jìn)行篩選后再進(jìn)行筆試，然后進(jìn)行情景模擬、專(zhuān)業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進(jìn)行錄用。圖23 上海通用嚴(yán)格的招聘程序【案例】朗訊公司與眾不同的招聘朗訊公司招聘的第一個(gè)要求就是應(yīng)聘者必須要適應(yīng)朗訊的文化。朗訊的招聘程序具有一定的文化內(nèi)涵。這些人就成為公司的人員儲(chǔ)備。面試的目的是通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去和目前的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，通常企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的要求自己設(shè)置判斷方法。招聘銷(xiāo)售人員時(shí)應(yīng)該傾向于選擇第一種人，即比較粗心，但是遵守規(guī)矩；第三種人具有系統(tǒng)思考能力，應(yīng)該用來(lái)從事財(cái)務(wù)或管理工作。員工一般在四個(gè)方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認(rèn)同；第四從事有意義的工作。后來(lái)惠帝亡國(guó)，倒是王良以死殉國(guó)，而胡靖卻投靠了永樂(lè)皇帝，做了高官。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻(xiàn)連環(huán)計(jì)就可領(lǐng)略鳳雛先生的風(fēng)采了。魯肅心里過(guò)意不去，又將龐統(tǒng)薦于劉備。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒(méi)有埋沒(méi)于百里小縣。不料“曹操先見(jiàn)張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語(yǔ)沖撞，遂乃拂袖而去。孫權(quán)、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱(chēng)當(dāng)世。相反周瑜、諸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足為怪了。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實(shí)就是價(jià)值觀的問(wèn)題。◆ 把握識(shí)別人才的關(guān)鍵點(diǎn)第一，如果一個(gè)人在初次與你接觸的時(shí)候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個(gè)人不可以信任；第二，一個(gè)自信的人通常都是與自己的過(guò)去比較，一個(gè)自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。測(cè)試只是一個(gè)依據(jù)，不是最主要的決定因素?！景咐吭?