【正文】 競爭了。具備了這四個方面才能稱為人力資源管理體系。非人力資源管理體系決定著人力資源管理，企業(yè)要首先明確非人力資源管理的體系是否已建設好。成功企業(yè)有兩個最大的特征：1 成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才有優(yōu)秀的人才不一定會成功，但成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才。專家說：我建議你多招聘一些從事技術工作的博士，至于招聘博士來從事銷售、財務工作就有些得不償失了，因為營銷、財務工作并不需要很高的學歷支撐。靜態(tài)價值是指通過市場交換可以實現(xiàn)的人力資源的價值，動態(tài)價值是指人力資源可能發(fā)揮的潛在價值，是由人的能力和客觀環(huán)境所造成的預期價值。由此看出，人力資源開發(fā)是給職工增添超過他們目前工作需要的各種能力，是為提高職工承擔各種任務的能力所進行的努力?！?關心學習的績效階段要關注培訓帶來的收益，從培訓轉(zhuǎn)向以員工為主體的學習，每一個管理者都要致力于把“要員工學習”變成“員工要學習”。很多企業(yè)很重視培養(yǎng)員工個體的能力，但是忘記了組織。在企業(yè)管理中也有很多這樣的事情發(fā)生，有些員工工作一段時間后就會想，部門有這么多人，我少干一點，其他人也可以完成任務。人力資源開發(fā)是人力資源管理的一個目的或一個手段；人力資源管理是人力資源開發(fā)的一項后續(xù)工作?！?管理方法不同傳統(tǒng)的人事部門和現(xiàn)在的人力資源管理部門在管理方法上也是不同的?！?工作性質(zhì)不同傳統(tǒng)的人事部門是被動應付的，主要對員工實施獎罰；現(xiàn)在的人力資源管理部門是要進行預測，即進行主動開發(fā)的?！?部門地位不同在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源部是一個執(zhí)行層；而現(xiàn)在的人力資源管理部門屬于決策層?！?作為人的階段作為人的階段就是平等的階段。每個人都具有自身的價值，每個人的品質(zhì)雖然不同，但是都可以得以運用，關鍵要看運用的方法是否得當。人力資源管理是建立在人性假設的基礎之上的。企業(yè)從知名高校招聘一名員工，這名員工在企業(yè)工作5年后，有可能成長為一名經(jīng)理，每年給企業(yè)帶來數(shù)百萬的利潤；但是另外一名員工卻可能成為公司的蛀蟲，每年使公司蒙受巨額損失，這就是人力資源的無限性。例如，如果一個人讀書讀到了博士后，但是他沒有在工作中去制造、去創(chuàng)造、去認識環(huán)境、去改變環(huán)境、去適應環(huán)境，這樣的人是沒有用的。因為人具有這三個特點，所以應該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過企業(yè)和員工之間的關系？是否思考過企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關系？員工是如何思考的？員工是否適應這個環(huán)境？是否想去改變這個環(huán)境？是否做過這樣的事情？2 力“力”包括兩個方面：第一是智慧力；第二也是最為關鍵的，是作用力。如何規(guī)避薪酬管理風險與員工離職風險 1．如何規(guī)避薪酬管理風險 2．如何規(guī)避員工離職風險如何規(guī)避員工任用風險 1．案例：旺昌植物油公司由盛而衰的秘密 2．員工任用中存在的風險分析 3．規(guī)避員工任用風險的五個絕招 第十一講如何規(guī)避員工甄選風險 1．案例：企業(yè)招聘成功案例分享 2．員工甄選中存在的風險分析 第九講如何規(guī)避員工招聘風險 1．案例：新尚公司的困惑 2．員工招聘中存在的風險分析 第七講人力資源管理的重要性及運用特點（下） 1．人力資源管理在企業(yè)管理中的運用特點（二） 2．案例：如何做到人性化管理 第五講人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（下） 1．人力資源管理的內(nèi)涵 2．人力資源開發(fā)的內(nèi)涵 第三講第一講第一講 人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（上）在人力資源管理的問題上，很多企業(yè)更多關注的是如何招聘、如何培訓，如何制定績效和薪酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風險。◆ 智慧力◆ 作用力3 資源所謂資源，其實就是“人”和“力”所在的依附體，也可稱為載體。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。如果人力資源的開發(fā)及運用得當，就會給企業(yè)帶來巨額利潤；反之就會給企業(yè)帶來很大的成本損失。以前的人力資源管理是建立在一種假設之上的，即假設每個人都是“復雜人”，認為人是復雜的，在不同的時期有著各種各樣的需求，人與人之間的關系是一種交易關系。2 人力資源管理的三個階段人力資源管理可以分成三個階段：◆ 母雞型階段所謂母雞型，說的是人力資源管理就好像養(yǎng)一只雞，養(yǎng)雞的目的就是讓它下蛋，如果它不能下蛋了，就可能被殺掉；又或者禽流感發(fā)作，就立即被捕殺了。3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)在的人力資源管理與原來的人事管理是有區(qū)別的?！景咐渴澜?00強中的某飲料公司，其技術研發(fā)和產(chǎn)品推廣報告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術總監(jiān)?！景咐磕称髽I(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會裁減某些地方和某些崗位的部分員工。傳統(tǒng)的人事部門只是辦理一些人事手續(xù)，制定人事制度；而現(xiàn)在的人力資源管理是一個績效管理部門，要致力于在公司建立一種員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的業(yè)務戰(zhàn)略合作伙伴關系?！景咐恳惶?，一個母親帶著3個兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。如果每個人都這樣想，這個部門甚至這個企業(yè)的業(yè)績就會很快下滑。其實一個組織中有幾個員工能力較差并不會影響整個組織的整體績效；但是如果組織能力較差，即使有幾個員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此企業(yè)還要關注組織的發(fā)展?！?把員工變成工作場所的學習者階段每一個管理者都要致力于把企業(yè)員工變成工作場所的學習者，要致力于挖掘員工的學習動力，使他們成為有效的學習者或知識的消費者，使每個人成為主動學習的人。同時，人力資源開發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長，使車、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當，優(yōu)勢互補、形成合力。21世紀經(jīng)濟競爭的核心21世紀經(jīng)濟競爭的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學習力的人力資源，而不是有學歷的人力資源。案例分析：其實一個本科生在學校里學習的都是幾十年、幾百年前的知識，研究生能夠接觸一些新興的知識，博士生可能會接觸一些超前的課題。這是用人機制的問題。如果這個體系沒有建設好，招聘體系、培訓體系、績效管理體系、薪酬體系再好都沒有用。掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運用特點1 重視人力資源管理人力資源管理已經(jīng)成為各級管理者最重要的工作，各級管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能。2 關注員工尊嚴企業(yè)要關注員工的尊嚴，要把員工視為一個有尊嚴的個體存在。第四講 人力資源管理的重要性及運用特點（下）4 理解與運用職業(yè)生涯設計理解與運用職業(yè)生涯設計就是要重視用職業(yè)生涯設計去激發(fā)員工的潛能?！?重視職業(yè)生涯設計職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯?！?引導員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面。指導者應幫助、指導新手，創(chuàng)新者要成為團隊管理者的參謀。【案例】小王是一名新進入公司的大學生，工作了四個多月，他發(fā)現(xiàn)部門存在著很多的問題，而且想出了解決問題的建議。”“第一我認為我們公司會議時間太長了?！景咐坷蠌堅诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認為有些問題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見，并且想好了解決和改進的方案。案例分析：傾聽是對人的一種尊重。只有每個人各司其職、團結(jié)協(xié)作才能使顧客達到最大的滿意度。團隊成員如果不具備關于組織的基本知識，自然難以認識到一個決議會對其他團隊和整個公司帶來的潛在影響。培訓也是這個道理，企業(yè)培訓不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門、哪些員工需要哪些能力，然后有針對性地去加強提高這種能力。所有的溝通都會產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。即講究平等、互相尊重的溝通。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進行溝通，從而獲得良好的溝通效果。人才是指觀念上創(chuàng)新的、能夠進取的、視野開闊的、有核心競爭力的人。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學習型組織，建立學習型組織的評價標準，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍。個人工作請求制度，就是員工在企業(yè)工作兩年后，只要合格，就可以申請到其他的崗位工作。風險會造成企業(yè)在財務上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。3警惕人力資源管理風險企業(yè)的管理風險會造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無形的損失。成都荷花池市場是全國四大批發(fā)市場之一，那時荷花池市場還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。慢慢的他們各自的親戚被安插到廠里，并開始了拉幫結(jié)派、明爭暗斗。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機制。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來參加。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應用？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風險？存在哪些風險？有什么改進措施？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講 如何規(guī)避員工招聘風險【案例】廣東某知名企業(yè)在招聘中采用了很多方法，投入了很多資金。第一種是徹底的完美主義者，即什么事都要追求完美；第二種是細節(jié)完美主義者，即在大的方面不追求完美，而在細節(jié)上追求完美；第三種是核心完美主義者，即在核心問題上追求完美。2 經(jīng)驗誤區(qū)人力資源招聘最大的風險就是招不到人。CEO說：我不管什么成本，反正我要看到我們公司最少有60%的員工是38歲到45歲，而不是像現(xiàn)在這么年輕。其實這也是一個經(jīng)驗的誤區(qū)。所有崗位的工作職責加起來和部門職責應該是重合的。圖21 規(guī)避員工招聘風險的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應該分析本企業(yè)對于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求。 這位老板同時還聘請了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會打高爾夫球，但業(yè)績比那位高爾夫運動員好很多?！?文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應該為文憑去買單?！?經(jīng)驗的問題，直覺的誤區(qū)要注意不要濫用心理測試。這三個問題其實并沒有太大的意義，一般應聘者都會這樣回答：我團隊管理能力很好，溝通能力和承擔壓力的能力都很強。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時候更看重勇氣。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。他的堂哥是包工頭，有一天他對他堂哥說：我不想做木匠，我要做工程的組織者，我要組織造房子。雖然他做不好一個木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長的，第二是可能會出現(xiàn)一些過失的。獵頭公司一般設有一個人才的包換期，大概是3～6個月之間。公開招聘有個好處，發(fā)布招聘信息的過程就是對企業(yè)形象的一種宣傳。評價招聘工作1 適當?shù)臅r間即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需求。 5 適當?shù)娜蝿照衅钢耙言撀毼坏墓ぷ鲀?nèi)容、標準進行最佳的設計，如果沒有做好設計，招聘就不會產(chǎn)生好的效果。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進行目測，開始最初步的測試，之后要求應聘者填表，對表格進行篩選后再進行筆試，然后進行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進行錄用。圖23 上海通用嚴格的招聘程序【案例】朗訊公司與眾不同的招聘朗訊公司招聘的第一個要求就是應聘者必須要適應朗訊的文化。朗訊的招聘程序具有一定的文化內(nèi)涵。這些人就成為公司的人員儲備。面試的目的是通過面試對應聘者過去和目前的表現(xiàn)進行判斷，通常企業(yè)會根據(jù)不同的要求自己設置判斷方法。招聘銷售人員時應該傾向于選擇第一種人，即比較粗心，但是遵守規(guī)矩；第三種人具有系統(tǒng)思考能力，應該用來從事財務或管理工作。員工一般在四個方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認同；第四從事有意義的工作。后來惠帝亡國，倒是王良以死殉國，而胡靖卻投靠了永樂皇帝，做了高官。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻連環(huán)計就可領略鳳雛先生的風采了。魯肅心里過意不去，又將龐統(tǒng)薦于劉備。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒有埋沒于百里小縣。不料“曹操先見張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語沖撞，遂乃拂袖而去。孫權、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當世。相反周瑜、諸葛亮都是有名的美男子，能得到重用也就不足為怪了。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實就是價值觀的問題。◆ 把握識別人才的關鍵點第一，如果一個人在初次與你接觸的時候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個人不可以信任；第二，一個自信的人通常都是與自己的過去比較，一個自負的人通常是以自己與別人比較。測試只是一個依據(jù)，不是最主要的決定因素?！景咐吭?