【正文】 2考核工具選擇的隨意化考核工具有多種選擇，必須根據(jù)企業(yè)特性、職位特性等進(jìn)行合理的衡量和選擇，不同的職位或不同的工作要求都必須選擇不同的考核工具。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。”其實(shí)這也不能埋怨人力資源部，他們畢竟不是從事具體業(yè)務(wù)的。時間長了，人們對考核就會產(chǎn)生懈怠。只有這樣，才能比較全面、正確地評價一個人對于組織的貢獻(xiàn)和價值。而現(xiàn)代的績效考評則強(qiáng)調(diào)不是考核人。通過績效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。這等于給馬孔?福布斯的狩獵場判了死刑，350萬美元以及后期的大量投入總不能付之東流。在這個基礎(chǔ)上，特朗普又想盡辦法得到了兩家銀行的支持，一家為之貸款3500萬美元，另一家貸款4500萬美元。在銀行和市政府之間，特朗普必須要想方設(shè)法打開一個缺口。盡管如此，特朗普還是看準(zhǔn)了其中一家經(jīng)營最不景氣、多年虧損、長期欠稅的康莫多爾飯店。于是他大膽地申請了一筆抵押貸款，將所有的房屋從內(nèi)到外修建一新，并安裝了現(xiàn)代化的室內(nèi)設(shè)備，換上了白色而雅觀的百葉窗，噴刷了過道，加鋪了草坪，修整了花園，并且進(jìn)行了廣告宣傳。這兩項(xiàng)發(fā)明都誕生于凱特林的研究所，并在那里得到完善，這兩項(xiàng)發(fā)明都為通用帶來了數(shù)以百萬計美元的利潤。通用必須集中精力，以滿足市場對水冷發(fā)動機(jī)不斷增長的需求，這種發(fā)動機(jī)已經(jīng)被整個行業(yè)所認(rèn)可。將風(fēng)冷發(fā)動機(jī)裝配在新型雪佛蘭里的決策，后來被證明是一場災(zāi)難，3年后，雪佛蘭分公司召回了所有配置風(fēng)冷發(fā)動機(jī)的汽車。其實(shí)“因人設(shè)崗”并非“洪水猛獸”，如果運(yùn)用得當(dāng)，將對集聚、保持和發(fā)展優(yōu)勢人力資源、增強(qiáng)企業(yè)核心能力發(fā)揮巨大作用。而你卻只有一個藏身之處，所以你還不能高枕無憂，我愿意再為你安排另外兩個可以安心的藏身之處。職位人選的條件必須要符合職位要求?！?善任的基本原則是事人相宜領(lǐng)導(dǎo)者用人，要善于量才使用，即根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次工作的不同需要，按照各類人才的實(shí)際才能和智能特點(diǎn)，進(jìn)行合理地安排和使用，使得人盡其才、事盡其功。彌勒佛熱情快樂，所以香火非常旺盛，但他丟三拉四，沒有妥善管理賬務(wù)，所以依然入不敷出。企業(yè)無疑是需要大批精英俊杰的，可是雇傭太多的高級技術(shù)人員和管理人員，對企業(yè)并不見得是好事，因?yàn)榕c他們的地位、學(xué)識相稱的職位畢竟有限，一旦沒有合適的職位，他們一定會表示不滿，要知道“小池子養(yǎng)不了大魚”和“養(yǎng)虎貽患”的道理。選人的原則，應(yīng)當(dāng)不是選擇沒有缺點(diǎn)的人，而是選擇有能力的人。合抱的大木即使?fàn)€了幾尺，木匠也不會棄掉它。主人聽說中山國的貓最善于捕捉老鼠，于是專程到中山國要回一只貍貓。這就是用人所長。雖然中川曾經(jīng)在日本一家很大的公司擔(dān)任品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不是一個領(lǐng)袖型的人才，并不勝任總裁工作。除此之外還會受很多因素的影響，如資歷、經(jīng)驗(yàn)、威望等。同樣的問題問第二個人，他回答：吃了40個。還有一個很重要的條件，即其權(quán)利欲望不應(yīng)很強(qiáng)，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，能夠做到準(zhǔn)確地上傳下達(dá)。2 巧妙繞過“識才禁區(qū)”◆ 切忌嫉賢妒才◆ 切忌戴有色眼鏡◆ 切忌任人唯親◆ 切忌只看文憑◆ 切忌以偏概全◆ 切忌以順用人3 “試辨”人才的幾種好方法試辨就是去進(jìn)行測試和考察。 4 忽略核心——情緒與價值觀一個人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)?！睏钚迍裾f曹操“若以貌取人，恐失天下之士”?！皞湟娊y(tǒng)貌陋，心中不悅”。以貌識人和取人也會出現(xiàn)很多的教訓(xùn)。面試者通常會遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡歷，第二是面試。還有一部分人員儲備大都是從公司的招聘過程中積累的，這些人員暫時用不上，但是在今后公司的發(fā)展過程中可能會用到，企業(yè)也要將他們設(shè)置到名單庫里，并經(jīng)常性的進(jìn)行郵件或者電話聯(lián)系。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個字形容—搶。6 合理的留任率很多新人因?yàn)殡y以勝任、不接受企業(yè)文化或者不接受環(huán)境等原因而離職。2 公平競爭招聘時要遵守公平競爭的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競爭、員工之間的公平競爭、應(yīng)聘者之間的公平競爭。向獵頭公司求助有些企業(yè)為了規(guī)避風(fēng)險會向獵頭公司求助。他堂哥說：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說：你給我一些人，我一定能組織好。諾基亞評價中國的員工比較好學(xué)、善于合作，但是不敢向上司進(jìn)行挑戰(zhàn)。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價值觀要一致，最少要類似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。所以企業(yè)一定要找到適合本公司、本行業(yè)的人才?！景咐勘本┠持C頭公司要招聘一名經(jīng)理，其工作說明中有一條：是一個強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，是一名具有團(tuán)隊(duì)精神的“運(yùn)動員”。案例分析：案例中的CEO就存在典型的經(jīng)驗(yàn)誤區(qū)。人應(yīng)要做核心完美主義者，企業(yè)招聘也要選擇核心完美主義者。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。有一次，工廠出了問題，管理行政的D實(shí)在忍無可忍，就要辭退C的一個親戚，C得知后非常不滿，于是也找機(jī)會辭退了D的親戚。有形的損失包括利潤、成本損失等等，無形的損失包括品牌、形象、信譽(yù)等方面的損失。企業(yè)經(jīng)過衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。人才有兩個最簡單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。第三種是家長心理。10 運(yùn)用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。【案例】日本從幼兒園到大學(xué)都會開展一項(xiàng)活動，就是把三四個人綁在一起，每個人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識到：在團(tuán)隊(duì)中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點(diǎn)、取得勝利。他走進(jìn)辦公室說：“王經(jīng)理，對于你上次處理的事情我有一點(diǎn)意見，我現(xiàn)在有個建議。因?yàn)樽约菏切氯?，平時沒有機(jī)會提出這些問題。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個緯度。在人們生活和工作的過程中，很多人把潛能進(jìn)行了自我設(shè)限。【案例】在上個世紀(jì)50年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因?yàn)槲镔Y缺乏，生產(chǎn)在當(dāng)時是最重要的；而在50年代到80年代間，從事財務(wù)的員工最容易成為總經(jīng)理；到80年代特別是國家改革開放之后，從事銷售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。2 優(yōu)秀的企業(yè)一定有先進(jìn)的人才資源體系這里首先要關(guān)注的是“非人力資源”這個體系建立的如何?！景咐克拇炒笮推髽I(yè)想招聘8個博士，并請了一位專家進(jìn)行面試。第三講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（上）認(rèn)識現(xiàn)代企業(yè)充分重視人力資源管理的原因 人力資源及其開發(fā)的作用人力資源開發(fā)的重要性，主要體現(xiàn)在對人的顯能的發(fā)揮以及對人的潛能的發(fā)掘與利用兩個方面：1 解決人盡其才的問題海爾總裁張瑞敏認(rèn)為“人人是人才”。2 人力資源開發(fā)的階段人力資源開發(fā)有五個階段：◆ 培訓(xùn)發(fā)展階段在這個階段中主要關(guān)注如何做好培訓(xùn)，如何分析培訓(xùn)的需求、建立培訓(xùn)的組織、選擇合適的講師等一系列的問題，這是人力資源開發(fā)的第一個階段。什么是人力資源開發(fā)1 定義人力資源開發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動力，對人力資源的勞動能力進(jìn)行提升，對人力資源的智力潛能進(jìn)行測定，然后用一系列的科學(xué)手段進(jìn)行開發(fā)、組織和使用，通過提升人力資源的能力，在團(tuán)隊(duì)組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動，這就是人力資源開發(fā)。這是因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)、市場推廣所遇到的最大問題就是人員問題。這是人力資源管理的第一個階段，是一種赤裸裸的交易關(guān)系?！?價值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個低層次的需求沒有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒有用的。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個特性：◆ 時間性通過具體的勞動創(chuàng)造價值，這樣的人力資源才是有用的。如何規(guī)避企業(yè)績效管理風(fēng)險 1．案例：績效考核指標(biāo)的設(shè)定 2．企業(yè)績效管理中存在的風(fēng)險分析 3．規(guī)避企業(yè)績效管理風(fēng)險的五項(xiàng)措施 第十二講規(guī)避員工招聘風(fēng)險的六種方法 1．招有用之人 2．根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才 3．不在雞蛋里面挑骨頭 4．向獵頭公司求助 5．嚴(yán)格把握招聘的原則 6．良好的招聘工作的評價 第八講人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（上） 1．現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源管理的原因 2．人力資源管理在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)（一） 第四講★課程提綱——通過本課程，您能學(xué)到什么？人力資源具有時間性，因?yàn)槿肆Y源價值的形成不可能是立竿見影的，可能要經(jīng)歷漫長的成長期。第二講 人力資源三個重要定義的內(nèi)涵（下）什么是人力資源管理1 定義人力資源管理就是企業(yè)通過預(yù)測找到本企業(yè)的人力資源需求，包括人力資源的規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)和開發(fā)、薪酬福利、績效的管理、全面激勵等等?！?駿馬型階段駿馬比母雞的命運(yùn)稍好一些，人們會給駿馬請一個馴獸師進(jìn)行簡單的訓(xùn)練，就像現(xiàn)在的很多企業(yè)聘請一位培訓(xùn)師對員工進(jìn)行培訓(xùn)那樣。所以人力資源部是一個決策部門，而不是一個輔助部門或執(zhí)行部門，它要參與公司的戰(zhàn)略決策，并產(chǎn)生效益。人力資源開發(fā)與人力資源管理是兩個不同的概念?！?人力資源發(fā)展階段這個階段包含三層含義：第一層是培訓(xùn)發(fā)展；第二層是組織發(fā)展；第三層是員工的職業(yè)生涯發(fā)展。的確，每個人都有所長、有所短，只要用其長避其短，對人力資源進(jìn)行合理有效的開發(fā)、配置和利用，不僅可以使職工現(xiàn)有的才能被盡量利用，而且可以把職工的潛能全部激發(fā)出來，使個體的價值融會成巨大的活力與源泉。專家問：為什么要招聘這么多博士呢？該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)說：財務(wù)、銷售、技術(shù)、人力資源都需要兩個。從企業(yè)高層開始，各級管理者是否都很重視人力資源管理工作；是否都具備一定的人力資源管理的技能。2003年的一個報告寫道：IBM公司規(guī)定，要擔(dān)任分公司經(jīng)理以上的職位，都要從事過人力資源工作。例如每當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置一項(xiàng)工作時，員工的腦海里首先會浮現(xiàn)出三個字——不可能，這就是一種自我設(shè)限。5 讓員工喜歡自己的工作要讓員工喜歡自己的工作，人力資源的管理者就要從觀念上引導(dǎo)員工，并把工作豐富化，使其工作具有挑戰(zhàn)性。有一天，他終于鼓起勇氣走進(jìn)經(jīng)理辦公室，“陳經(jīng)理，我來了四個多月了，我認(rèn)為我們部門存在著一些問題，我想提出一些建議。”“你不要說了，小陳已經(jīng)找我說過這個問題，你的意見咱們公司做不到，老張你好好工作吧。案例分析：上述案例都說明了團(tuán)隊(duì)的重要性。11 運(yùn)用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用。即命令式的溝通。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。這樣可以發(fā)揮員工工作的能動性，增加員工的價值。企業(yè)最大的風(fēng)險是人的行為風(fēng)險。就這樣互相爭斗，最后導(dǎo)致了分家?？傊?，家族企業(yè)要謀求長遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。核心的內(nèi)容要根據(jù)崗位的要求來確定，有時候企業(yè)招不到人，可能是因?yàn)橐筮^于苛刻。企業(yè)不應(yīng)該去復(fù)制別人的經(jīng)驗(yàn)，如果都希望招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工，那么就會存在很大的局限性。案例分析：這名經(jīng)理不僅要是強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)者，而且要是很有熱情的“運(yùn)動員”，這樣的幾率是很小的。3全面考核，揚(yáng)長避短在對人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識的人才。后來他堂哥沒辦法，就分配給他5個人，讓他去修路基。1 了解獵頭公司的工作程序和費(fèi)用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費(fèi)用情況。3 全面考核全面考核有三個重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。而新員工離職比老員工離職對企業(yè)造成的影響更大。即招聘時對于普通人員進(jìn)行兩次面試就足夠了，對于管理人員面試三次也足夠了。這個名單庫稱為人力資源部的紅名單。2 主觀臆斷，導(dǎo)致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時候都會心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達(dá)出來。【案例】龐統(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書。曹操聽不進(jìn)去。硬指標(biāo)包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標(biāo)包括人品、情緒、智能、個性、價值觀等。測試的方法主要有筆試、口試以及實(shí)際的操作?！?最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時要找最合適的，而不是找最好的。再問第三個人，他回答，我吃了30個，11個是酸菜餡的，19個白菜餡的?！?充分運(yùn)用人性化管理有品德的人一般不重視金錢，所以利誘一般是無效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒有誠意或是不忠的人，不可與其商量機(jī)密。而在管理上，他并不熟悉中國和臺灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結(jié)果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉。【案例】格蘭特是一名將軍，他很喜歡喝酒。不到一個月的時間，老鼠就被貍貓捕捉殆盡、掃地出門。今處于戰(zhàn)國之世，正需要軍事人才，怎能因白吃兩個雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷?。往往長處明顯的人，短處也很明顯，如果只著眼于短處和缺點(diǎn)，就很難選到有用的人才，因此也就無法做到用其所長。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學(xué)歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。而韋陀雖然善于管理財務(wù)，但整日板著臉，太過嚴(yán)肅，膜拜的人越來越少，以至香火斷絕。【案例】波特夫人很會用人，她請心理學(xué)家和社會學(xué)家到她的企業(yè)進(jìn)行整頓。 4 用人所長所謂用人之長就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長，為了能夠?qū)崿F(xiàn)用人之長，就必須對員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解并予以掌握?！庇谑邱T諼去求見梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請孟嘗君幫他治理國家，那么梁國一定能夠變得更強(qiáng)盛。在大多數(shù)情況下，組織機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗余并不是因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”造成的，有時恰恰相反，是因?yàn)檫^分從組織流程、工作性質(zhì)、部門分工等因素出發(fā)，缺乏對具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導(dǎo)致崗位設(shè)計泛濫，并且限制了人才的充分發(fā)展。由于斯隆堅(jiān)持自己的反對意見，執(zhí)行委員會最終放棄了這項(xiàng)發(fā)明，并停止生產(chǎn)這