【正文】 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太寬泛，很難避免主觀(guān)因素的影響；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉；只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距。如果企業(yè)是知識(shí)密集型企業(yè)，如咨詢(xún)公司，員工大多數(shù)是高素質(zhì)的人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并比不是非常重要，重要的是員工的能力大小，如果員工能力強(qiáng)，在業(yè)內(nèi)非常知名，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的收益，這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制定基于員工能力的薪酬制度 13．薪酬管理制度的影響因素：企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)價(jià)值觀(guān)對(duì)人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和員工特點(diǎn)，　考慮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度：薪酬調(diào)查，崗位分析與評(píng)價(jià)，明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系，明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況，明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求，明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念，掌握企業(yè)的財(cái)力狀況，掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)14．最低工資《不是最低工資數(shù)額》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2）社會(huì)平均工資水平（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率（4）勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異15．安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬16．法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬17．起草單項(xiàng)工資管理制度的工作程序是1．準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度，工資構(gòu)成制度，獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度，長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2．明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍3．明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4．涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則，等級(jí)劃分，過(guò)渡辦法等18．獎(jiǎng)金制度的制定程序： （1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額 （2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則； （3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍 （4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法19．工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式 （1）獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整。但需加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理、健全原始記錄統(tǒng)計(jì)。目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多；目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存；目標(biāo)由管理層和員工共同參與制定；設(shè)立目標(biāo)的同時(shí)，還應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間框架（步驟：設(shè)定戰(zhàn)略目標(biāo)，組織規(guī)劃目標(biāo)，實(shí)施控制）優(yōu)點(diǎn)：直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易觀(guān)測(cè)，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確，適合對(duì)員工提建議、進(jìn)行反饋和指導(dǎo)，提高員工積極性增強(qiáng)責(zé)任心和事業(yè)心。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分，總分可以作為不同員工之間進(jìn)行比較的依據(jù)。一般分五類(lèi)（10%、20%、40%、20%、10%/5%、20%、50%、20%、5%）。不適合對(duì)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行考評(píng)18．行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。應(yīng)創(chuàng)造一種活躍的，開(kāi)誠(chéng)布公的，能夠進(jìn)行有效交流的環(huán)境和氛圍，主管應(yīng)傾聽(tīng)員工的陳述，對(duì)員工的感受作出正確的回應(yīng)，并針對(duì)上次面談以來(lái)，員工所遇到的困難、需求、工作滿(mǎn)意度等各種問(wèn)題，諑一進(jìn)行剖析，以達(dá)成共識(shí)，從而促進(jìn)員工成長(zhǎng)和發(fā)展；綜合式績(jī)效面談?！翱荚u(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)” （4）對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求。對(duì)員工的激勵(lì)包括三方面：（1）對(duì)員工的激勵(lì)（2）對(duì)部門(mén)及其主管的激勵(lì)（3）對(duì)企業(yè)本身的激勵(lì)36。有形的游戲，鍛煉的是無(wú)形的思維；3。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問(wèn)題，保證討論內(nèi)容不泛濫。18．培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，包括以下幾個(gè)內(nèi)容；　　可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來(lái)測(cè)試評(píng)估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；　　受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)技能是否有效地運(yùn)用到工作中去；　　如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。選擇的培訓(xùn)方式是否有助于受培訓(xùn)人員接受培訓(xùn)的內(nèi)容，是否有更好的方法。培訓(xùn)時(shí)間選定方面的信息。培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息。 知識(shí)或技能的傳授：①觀(guān)察講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及時(shí)與講師溝通、協(xié)調(diào)；②協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制；③上課記錄、攝影、錄像。人員培訓(xùn)活動(dòng)的起點(diǎn)是培訓(xùn)需求的確定。68．人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率69．正確地識(shí)別員工是合理配置人員的前提70．操作層工作就是通過(guò)實(shí)際操作來(lái)完成執(zhí)行層制定的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查。當(dāng)招聘完成比大于等于100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招募的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果好。盡量使用全面衡量的方法2。充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題5。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。雙向交流、選擇余地大，可了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向及同行人力資源政策和人才需求情況，但難招聘高級(jí)人才）；③獵頭公司（推薦的人才優(yōu)質(zhì)高效，成功率較高，但費(fèi)用昂貴）。發(fā)布廣告：信息發(fā)布快、廣泛的宣傳效果。人力資源費(fèi)用支出控制的原則：及時(shí)性、節(jié)約性、適應(yīng)性、權(quán)責(zé)利相結(jié)合。37．共同發(fā)展原則是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 人力資源管理制度規(guī)劃的原則：共同發(fā)展原則，適合企業(yè)特點(diǎn)，與集體合同協(xié)調(diào)一致，符合法律規(guī)定原則，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重，保持動(dòng)態(tài)性38．審核人力資源費(fèi)用的基本要求：確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性、準(zhǔn)確性、可比性。；個(gè)人與權(quán)利相分離； 制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)，是理性精神合理化的體現(xiàn)；適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要。30。 多選34，制定企業(yè)定員的方法： 1，按勞動(dòng)效率定員 2，按設(shè)備定員 3，按崗位定員 4，按比例定員 5，按組織定員多選35，企業(yè)定員的原則： 1，必須以企業(yè)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)目標(biāo)為依據(jù) 2，定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo) 3，各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào) 4，要做到人近其才，人事相宜 5，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境 6，定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的特性；科學(xué)性，技術(shù)性，先進(jìn)性，可行性，法定性，統(tǒng)一性28。多選19工作說(shuō)明書(shū)的分類(lèi)：包括崗位工作說(shuō)明書(shū)、部門(mén)工作說(shuō)明書(shū)和公司工作說(shuō)明書(shū)。單選8．人力資源管理的基礎(chǔ)是工作分析。多選3．從規(guī)劃的期限上看，可分類(lèi)：長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃（15年）、短期規(guī)劃。多選8，工作崗位分析的內(nèi)容1）完成調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對(duì)崗位存在的時(shí)間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對(duì)崗位內(nèi)在活動(dòng)的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對(duì)崗位的（名稱(chēng)、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對(duì)象和工作資料），以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。是通過(guò)增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使完成任務(wù)的內(nèi)容，形式和手段發(fā)生變更；28．工作豐富化是通過(guò)崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高、全面發(fā)展。適用：炊事員、保育員、保健員等服務(wù)崗位，以及企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員如輔導(dǎo)員、工會(huì)婦聯(lián)共青團(tuán)脫產(chǎn)人員等。32。業(yè)務(wù)規(guī)范5。注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)（由比較上年度預(yù)算得出）。44．選擇招聘渠道的主要步驟：分析單位的招聘要求《首要步驟》；分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；確定適合的招聘來(lái)源；選擇適合的招聘方法。人借助這些機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息。48。創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2。61．情景模擬測(cè)試：適合用于招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員 ，主要針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為，實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試。選拔成本效用=被選中的人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用4。效度的種類(lèi)：預(yù)測(cè)效度（說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性，考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用的指標(biāo)）；內(nèi)容效度（測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度，多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試與實(shí)際操作測(cè)試，不適用于對(duì)能力和潛力進(jìn)行測(cè)試）；同側(cè)效度（對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大則說(shuō)明此測(cè)試效度高）。73．勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該注意的問(wèn)題：（1）問(wèn)題清楚明了，不會(huì)產(chǎn)生歧義；（2 ）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔（3）問(wèn)卷盡量采用匿名方式；（4）多采用客觀(guān)問(wèn)題，易于填寫(xiě)；（5）主觀(guān)問(wèn)題要有足夠空間填寫(xiě)意見(jiàn)7．循環(huán)培訓(xùn)評(píng)估模型旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋 培訓(xùn)需求分析模型：（1）循環(huán)評(píng)估模型（2）全面性任務(wù)分析模型（3）績(jī)效差距分析模型（4）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型8．制定培訓(xùn)策略就是根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題環(huán)境，來(lái)選擇、制定相應(yīng)的措施；9．培訓(xùn)部門(mén)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程，確定培訓(xùn)師和教材10。培訓(xùn)效果信息的種類(lèi)：培訓(xùn)及時(shí)性信息。教材選用與編輯方面的信息是指選用和編寫(xiě)的教材是否符合培訓(xùn)的需求，能否達(dá)到培訓(xùn)目的。受訓(xùn)群體是根據(jù)受訓(xùn)人員在素質(zhì)、知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)上的不同，選擇相應(yīng)的教材和適宜的授課方式。④績(jī)效成果，用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的為用。通常采用 （1）工作指導(dǎo)法、（2）工作輪換法《適合于一般直線(xiàn)管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員》、 （3）特別任務(wù)法《是指企業(yè)通過(guò)為某些員工分派特別任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法，常用于管理培訓(xùn)，形式：1。指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練的關(guān)鍵，一般采用外聘專(zhuān)家或由高級(jí)管理人員擔(dān)任２５。一般要明確以下內(nèi)容：（1明確申請(qǐng)人，（2培訓(xùn)項(xiàng)目和目的，（3時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等，（4培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平，（5培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位，（6培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償，（7部門(mén)經(jīng)理人員的意見(jiàn)，（8參加人員與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署。2．績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)