【正文】 ★ 議論有三個要素：論點、論據(jù)、論證。三種形式均大至由首部、合同條款和尾部構成。★ 勞動合同必備條款：勞動合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任?！?從內容和功能分為：一是對典型經(jīng)驗的調查報告。批示性通知?！?補語的類型：結果補語；趨向補語；可能補語；程度補語；時間處所補語；數(shù)量補語?！?詞義：是人們對客觀對像的集訓的概括和反映。選定數(shù)據(jù)此時就被添加到圖表中了★ 刪除數(shù)據(jù)：單擊要清除的數(shù)據(jù)系列柱形條，然后選擇“編輯”菜單，選擇“清除”子菜單中的“系列”命令。分別在“圖表標題”“分類 （X）軸”和“數(shù)值（Z）軸”框中輸入標題名稱。單擊“確定”按鈕，即可獲分類匯總結果。在彈出的單元格格式對話框中，單擊要設置的數(shù)字格式選項；如果需要，可以在小數(shù)位數(shù)框中選擇小數(shù)點位數(shù)，也可以在貨幣符號框中選擇一種貨幣符號；在負數(shù)框中選擇一種貨幣的負數(shù)的顯示方式?；蛘邌螕簟案袷健辈藛?，選擇“列”選項，單擊“最適合的列寬”命令?！?在EXCEL2000中移動的方法有兩種，一是用鼠標拖動，一是利用剪貼板進行剪貼和復制。★ EXCEL2000把數(shù)據(jù)分為三種類型：標簽、數(shù)值和公式。在彈出的對話框中單擊確定按鈕即可刪除工作表?！?關閉工作簿常用的方法有三種：使用“文件”菜單關閉工作簿，使用“關閉”按鈕關閉工作簿，使用標題欄最左側的控制窗口按鈕關閉工作簿。按住Alt鍵，還可以平滑地拖動鼠標。從“分隔符”對話框中選擇“分隔符類型”中的“分頁符”單選框，單擊“確定”按扭，便可在當前插入點強制分頁，并將插入點移到新的一頁。替換操作完畢后，單擊“關閉”按鈕結束替換操作?！?查找與替換操作：查找字符：在文檔中可以從當前插入點開始查找指定的文字和字符。復制和移動的方法基本相同，主要有“直接拖放”和“使用剪貼板”兩種方法?！?2000窗口包括：標題欄、常用工具欄、格式工具欄、狀態(tài)欄、標尺欄、文檔編輯區(qū)、滾動條和視圖按鈕等部分組成。要進行磁盤的清理，道德打開“資源管理器”或“我的電腦”鼠標的右鍵單擊要釋放空間的磁盤，從“屬性”中選擇“常規(guī)”選項單擊“磁盤清理程序”。具體操作為從“開始”菜單選定“設置”選項，單擊“控制面板”從中找出要進行修改或重設的選項進行調整后確定即可。98窗口主要包括：應用程序窗口、文檔窗口、對話窗口等。按表現(xiàn)性質分類：良性病毒。第五章計算機知識第一節(jié)計算機安全使用常識★ 計算機計算機系統(tǒng)的安全保護：是指應當保障計算機及其相關的配套的設備、設施（含網(wǎng)絡）的安全，運行不幸的安全，保障住處的安全，保障計算機功能的正常發(fā)揮，以維護計算機住處系統(tǒng)的安全運行?！?數(shù)據(jù)錄入的方法：鍵盤錄入法、光電輸入法、介質輸入法。第二，被調查單位的編碼。★ 一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)：是以計算機為基礎實現(xiàn)數(shù)據(jù)處理自動化的信息系統(tǒng)。組合數(shù)據(jù)項。2?！?訪問法按訪問內容傳遞方式不同，可分為：面談調查、電話調查、郵寄調查、留置調查、日記調查等方法。具體調查方法有訪問法、觀察法、報告法和方案調查法等。第二，表格一般采用開口式，表的左右兩端不畫縱線，表的上、下通常用粗線封口，表的各欄可用（1）、（2）、（3）統(tǒng)一編號。正確性審核的主要方法有：邏輯審核?！?調查方案主要內容包括：明確調查目的。★ 統(tǒng)計活動的特點：數(shù)量性。對失業(yè)者、特別是其中的貧困者，提供就業(yè)機會與就業(yè)培訓。廣義的收入政策不僅包括宏觀調控，而且包括在一定社會總收入、一定工資總量的條件下，對以工資勞動者為主體的居民個人分配關系的調整政策，即社會收入分配政策。第五節(jié) 工資與收入分配★ 工資的定義：★ 所謂工資，是指勞動者被用人單位錄用后，完成規(guī)定的勞動任務而作為勞動報酬領取的、由該用人單位支付的一定數(shù)額的貨幣。就業(yè)服務是就業(yè)體制市場化的產物。從市場形式的角度，可分為固定機構性市場、臨時集中性市場、散在性市場?！?技能性失業(yè)：即個人缺乏就業(yè)技能而處于失業(yè)狀態(tài)。人口老化、勞動力老化與知識更新。第三節(jié)勞動力需求★ 勞動力需求：是一種派生性需求，因而也稱為“引致需求”?！?勞動爭議調解委員會的組成：職工代表用人單位代表用人單位工會代表?！?集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調處理。★ 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。第八節(jié) 勞動關系★ 勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系★ 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。★ 企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：培訓的經(jīng)常性培訓的超前性培訓效果的后延性★ 人員需求分析包括：人員的能力、素質和技能分析針對工作績效的評價★ 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標?！?長期效果的評估的主要指標：組織的績效員工的素質員工的離職率員工對企業(yè)認同率的增加。三、對于員工來說加深了解自己的職責和目標。將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。熟悉、掌握工作流程、技能。面試過程的實施。從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。充分利用現(xiàn)有人力資源。在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質激勵手段，而現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。內部勞動規(guī)則可作為勞動合同的附件。★ 勞動法對勞動者合法權益的保護有：偏重保護和優(yōu)先保護平等保護全面保護基本保護★ 勞動力資源合理配置原則：雙重價值取向勞動力資源的宏觀配置勞動力資源的微觀配置第五節(jié)勞動法律關系★ 勞動法律關系的定義：指勞動者與用人單位之間，依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的，實現(xiàn)勞動過程的權利和義務關系?！?組成勞動法的內容有：就業(yè)促進制度集體談判和集體合同制度勞動標準制度職業(yè)技能開發(fā)制度社會保險制度勞動爭議處理制度勞動監(jiān)督檢查制度★ 勞動法的作用：維護勞動者的合法權益是預防和解決勞動爭議的必要手段對勞動力市場的運作具有不可替代的作用★ 勞動標準的內容包括：最低工資標準最長工作時間和休息休假制度勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的勞動條件。★ 勞動法對勞動力市場的作用有：確認勞動者為勞動力所有者，使勞動者在勞動力市場上處于勞動力供方主體的法律地位通過勞動合同建立勞動關系，為勞動力供求雙方通過市場相互選擇和勞動力作為生產要素在市場上自由流動提供了法律條件實行統(tǒng)一的勞動標準和社會保險制度，使勞動力在使用和流動過程中得到基本保障，同時，也使勞動力市場上的勞動力資源不中斷》第二節(jié)勞動法的發(fā)展歷程★ 勞動法產生時間：資本主義開始進入自由競爭階段的19世紀初★ 勞動立法的開端：1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》★ 二次世界大戰(zhàn)后勞動立法的特點：各國憲法對勞動者的勞動權利都做了明確的規(guī)定第二次世界大戰(zhàn)結束時，很多資本主義國家在勞動立法方面出現(xiàn)了倒退的情況從20世紀60年代開始，各主要的資本主義國家的勞動立法側重于改善勞動條件，規(guī)定勞動標準，勞動法的適用范圍范圍不斷擴大，勞動法的內容也得到充實。★ 勞動法律關系與勞動關系的區(qū)別：首先，兩者形成的前提條件不同。第二章人力資源管理第一節(jié)現(xiàn)代人力資源管理總論★ 人力資源的定義為：人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側重于近期或當前人事工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃。能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪！?工作分析的作用：選拔和任用合格人員?！?工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制★ 工作分析的信息包括：工作名稱雇傭人員數(shù)目工作單位職責工作知識智力要求熟練及精確度機械設備工具經(jīng)驗教育與訓練1身體要求1工作環(huán)境1與其他工作的關系1工作時間與輪班1工作人員特性1選任方法★ 工作分析所獲信息的整理方式有：文字說明工作列表及問卷活動分析決定因素法第四節(jié)員工招聘與配置★ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。實行公開競爭的人事政策。錄用基準。分析和評價面試結果。第五節(jié) 績效考評★ 績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度?？冃Э荚u制度的促進。員工之間的績效比較。成就和能力獲得上司的賞識?！?給予員工考核反饋的注意事項：試探性的樂于傾聽具體化尊重下級全面地反饋建設性的不要過多地強調員工的缺點。包括：組織的人力資源需求分析組織的效率分析組織文化的分析★ 培訓的方法：講授法操作示范法案例研討法等第七節(jié) 薪酬福利管理★ 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術?！?勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致?！?勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同?！?勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。★ 勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構?！?使用勞動要素的根本原因是：社會消費需求★ 勞動力需求的增量產生的根源是：社會消費總量的增加消費結構的變化消費內容的豐富化?！?就業(yè)的概念：就業(yè)是勞動力與生產資料的結合，是社會求業(yè)人員走上工作崗位的過程與狀態(tài)?！?技術性失業(yè)：是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的事業(yè)。從市場范圍的角度，可分為用人單位內部市場、部門行業(yè)性市場、地區(qū)性市場、全國性市場與國際市場?！?就業(yè)服務工作是由勞動部門的勞動服務公司、就業(yè)管理局或就業(yè)服務局、職業(yè)介紹所、人才交流中心等機構承擔的?！?工資的主要形式有：計時工資、計件工資、獎金、津補貼以及職工個人福利等?！?收入政策的作用：有利于宏觀經(jīng)濟的穩(wěn)定有利于資源的合理配置有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。發(fā)展教育事業(yè)，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。總體性。確定調查對象和調查單位。計算審核。第三，表格內容不要過分龐雜，最好一個表集中說明一個總是如果反映內容較多，可以分成幾張表來表達?！?調查時間涉及：調查標準時間和調查工作期限?！?文案調查通常按以下幾步進行：第一，根據(jù)地研究目的的內容判別所需資料的類型。計算審核。記錄?！?一體化的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)的基本特點是，一次準備計算機硬件和軟件，供用戶、多用途反復共同使用權。第三，指標和分組標志編碼。★ 數(shù)據(jù)質量控制主要包括：事前的資料審查、數(shù)據(jù)錄入的質量控制?！?計算機安全的范圍包括：計算機硬件安全、軟件安全、安息據(jù)安全及運行安全。惡性病毒。窗口由窗口邊框、標題欄、菜單欄、工具欄、顯示區(qū)、狀態(tài)欄等幾部分組成?！?獲得幫助：在98中