【正文】 （二） 工會的任務(wù)（三） 工會的職權(quán)（四） 集體合同第五節(jié) 勞動爭議與處理一、 勞動爭議的概述（一） 勞動爭議的概念勞動爭議又稱勞動糾紛，制用人單位和勞動者之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)所發(fā)生的糾紛。二、 養(yǎng)老保險養(yǎng)老保險是國家為保障勞動者離休退休后的基本生活的一種社會保險制度。七、 除名規(guī)定職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。（五）勞動衛(wèi)生規(guī)程勞動衛(wèi)生規(guī)程指國家為了保護(hù)勞動者在生產(chǎn)、工作過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范的總和，包括各種工業(yè)生產(chǎn)衛(wèi)生、醫(yī)療預(yù)防、健康檢查等技術(shù)和組織管理措施的規(guī)定。（二） 延長工作時間延長工作時間是指超過正常工作時間長度的工作時間，包括加班和加點 由于生產(chǎn)需要延長工作時間。（三） 勞動合同的期限勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 相互選擇的原則。 勞動爭議以預(yù)防為主的原則。勞動法律關(guān)系的參與者為勞動關(guān)系的主體，包括勞動者、勞動者的組織和用人單位。組織中職業(yè)發(fā)展道路的運(yùn)動方向。二、 職工職業(yè)發(fā)展的主要活動（一） 組織方面的活動稱為職工職業(yè)發(fā)展管理。第三節(jié) 職工的導(dǎo)向活動一、 職工導(dǎo)向活動的意義與作用（一） 導(dǎo)向活動的意義（二） 新職工對單位的期望 獲得應(yīng)有的尊重。（二） 培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。三、 三維學(xué)習(xí)立方體四、 企業(yè)培訓(xùn)中的具體方法企業(yè)培訓(xùn)的具體形式是多樣化的，為了達(dá)到培訓(xùn)的目的，其方法應(yīng)符合企業(yè)經(jīng)營管理實踐的兩個特征，除了采用傳統(tǒng)的代理式教學(xué)外，更要注重親驗式的培訓(xùn)方法。 分清主次。從職工個人來看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其人力資源潛能，更大程度地實現(xiàn)其自身價值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的組織歸屬感和責(zé)任感。（1） 第一級是后勤性作用（2） 第二級是咨詢性作用（3） 第三級是分?jǐn)傂宰饔茫?） 第四級是主要的。最常用的方法有兩種：市場定值法和海氏系統(tǒng)法。 公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化。但目前在其立法的正規(guī)性、完備性、成熟性及執(zhí)行的嚴(yán)格性上，與一些發(fā)達(dá)國家相比，還有不小差距，有待填補(bǔ)彌合。（二） 獎酬的各個構(gòu)成成分及其所依據(jù)的公平規(guī)范企業(yè)的獎酬，主要由下列三種成分構(gòu)成： 工資 獎勵 福利（三）獎酬的目的與功能獎酬的功能與人力資源管理的總功能是一致的，說到底，便是能吸引來、保留住和激勵起企業(yè)所需的人力資源。但它畢竟是有一定規(guī)律可循的。（二） 高組織歸屬感的主要表現(xiàn)有三 大量的利組織的行為 組織價值觀的內(nèi)在化 對組織的感情依戀及對組織成員身份的珍視（三） 職工組織歸屬感的本質(zhì)與層次及其養(yǎng)成過程本質(zhì)：主要是一種態(tài)度，即對組織以喜愛、依戀、親近、奉獻(xiàn)等方式作出一定反應(yīng)的心理取向。 工作反饋。最被普遍接受的需要分類法有三種：（一） 馬斯洛的需要分類 生理需要 安全需要 社交需要 榮譽(yù)需要 自我實現(xiàn)需要二、 需要的層次性層級的高低，是指盡管在某一時刻，人可以有幾種需要并存，但卻只有一種需要處于主宰地位而把其他需要壓抑到感知界限以下去了。（2） 結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。（一） 外在性與內(nèi)在性需要外、內(nèi)在性需要的界定。 需要：感知某種（些）必要的生活與發(fā)展條件匱乏時的心理狀態(tài)。雖然考績的行政管理工作是企業(yè)專職人力資源管理部門的職責(zé)，但它的實施與執(zhí)行卻是各個部門和各級管理人的日常管理工作，沒有全體管理人員的積極參與，設(shè)計再好的考績制度和考績方法也很難收到效果。三、 考績的可信度和效度所謂信度是指考績的一致性和穩(wěn)定性。 對偶比較法。二、 考績技術(shù)的分類企業(yè)中具體考績方法種類繁多，但從其性質(zhì)來看，可以歸納成兩大類：（一） 客觀考績法這種考績依靠的是對兩類硬性指標(biāo)的考核，一是生產(chǎn)指標(biāo)；二是個人工作指標(biāo)。 原則一致性與可靠性?？伎兘Y(jié)果又是職工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。績效的另一特性是其多維性，即需沿多種維度或方面去分析與考評。第五章 職 工 績 效 考 評職工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高職工的工作績效是企業(yè)管理的一個重要目標(biāo)，職工績效考評就是實現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工作。 以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征?！叭瞬旁u價中心”的功能。是指知識（三） 能。管理干部所要處理的事很雜、很廣，而且隨著他們級別的提高，會變得越雜、越廣，因而對他們的知識與技能的范圍也要求雜而廣。情景模擬內(nèi)容：（一） 公文處理（二） 談話（三） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（四） 角色扮演（五） 即席發(fā)言二、 心理測試心理測試是通過一系列科學(xué)方法來測量被試者智力和個性差異的一種方法。二、 求職申請表實例第三節(jié) 面試的概念面試是面試者通過與應(yīng)聘者正式的交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗、求職動機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個人修養(yǎng)、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。（三） 內(nèi)部晉升選拔當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺，或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加人員時，采用內(nèi)部晉升選拔，有利于調(diào)動企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給職工以更多的發(fā)展機(jī)會。 面試或筆試。 是確保員工隊伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。（三） 人力損耗的處理對人力耗損的問題，管理者可以利用管理庫存、管理人員替置表及個人技能庫存等鑒定企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源。一、 人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。一、 人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測又分為外部人力資源供給預(yù)測和內(nèi)部人力資源供給預(yù)測。第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的制定程序一、 提供人力資源信息主要有：人員調(diào)整情況；人員的經(jīng)驗、能力、知識、技能的要求；工資名單上的人員情況；員工的培訓(xùn)、教育等情況。任何成功的組織都是十分珍惜和愛護(hù)人力資源的。三、 人力資源管理職能的執(zhí)行者（一） 人力資源管理職能的機(jī)構(gòu)（二） 人力資源管理責(zé)任的承擔(dān)者與執(zhí)行者第一章 職 務(wù) 分 析第一節(jié) 職務(wù)分析的概念一、 職務(wù)分析概述（一） 職務(wù)分析的含義職務(wù)即工作，是指同類職位或崗位的總稱。（三） 人力資源戰(zhàn)略它是職能戰(zhàn)略中的一種，但企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。大多數(shù)人是避免尋求責(zé)任的，他們樂于接受少數(shù)精英分子的管理。（三） 人際關(guān)系/行為學(xué)派雖然古典管理學(xué)派在提高西方企業(yè)生產(chǎn)率方面取得巨大成就，但在一次世界大戰(zhàn)后，它的局限性已顯現(xiàn)出來。（二） 人力資源的開發(fā)與管理 人才一詞，在我國已被廣泛采用。41 / 42《人力資源管理》（基礎(chǔ)教程）第一章：人力資源開發(fā)與管理引論對人的管理，從一定意義上講，是任何一位管理者都必然要做的，因為管理者要管事，而任何事都是通過人來做的，所以管理必定要管人，也就是說他們是廣義的人力資源管理功能的執(zhí)行者。主要理由有二：（1） 人才一詞的定義似欠明確。人際關(guān)系學(xué)派與霍桑實驗。（2）Y理論。（四） 戰(zhàn)略性人力資源管理，或稱人力資源的戰(zhàn)略性管理四、我國的企業(yè)管理模式（一） 我國傳統(tǒng)企業(yè)管理模式的優(yōu)點（二） 我國傳統(tǒng)管理模式的主要不足之處（三） 我國經(jīng)營管理者所面對的兩種內(nèi)在的基本矛盾 組織利益與職工個人利益的矛盾。職務(wù)分析又稱工作分析，是全面了解一項職務(wù)的管理活動，就是對該項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。人力資源規(guī)劃就是充分利用人力資源的一項重要措施。二、 預(yù)測人員需要三、 清查和記錄內(nèi)部人力資源情況四、 確定招聘需要五、 與其他規(guī)劃協(xié)調(diào)人力資源規(guī)劃如果不同組織或企業(yè)中的其他規(guī)劃相協(xié)調(diào)，則規(guī)劃必定失敗。二、 人力資源需要的預(yù)測人力資源需要預(yù)測的方法也分兩類：即直覺預(yù)測方法和數(shù)學(xué)方法預(yù)測。建立人力資源信息系統(tǒng)必須具體地考慮四個方面：首先是對系統(tǒng)要進(jìn)行規(guī)劃。這些分析有助于利用內(nèi)部人力資源來滿足企業(yè)需要。 招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。 測驗。（四） 從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘每年有大批應(yīng)屆生畢業(yè)，為企業(yè)招聘工作提供了大量的人選。一、 面試程序（一） 面試前的準(zhǔn)備確定面試的目的，確定面試的時間、地點，制定面試評價表。心理測試的內(nèi)容：（一） 智力測驗（二） 個性測驗（三） 特殊能力測試三、 知識測驗四、 勞動技能測驗第五節(jié) 錄用選拔中的效度與信度問題效度是指招聘者真正測試到了的品質(zhì)與想要測的品質(zhì)的符合程度；信度則是指系統(tǒng)測驗所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。（三）管理干部的智能結(jié)構(gòu)據(jù)國外管理學(xué)者的研究，管理干部職能結(jié)構(gòu)包含有三種成分： 技術(shù)性成分。是指能力（四） 績。（1） 它可用于招聘（2） 也可用于早期鑒別有潛能的人才（3） 此法還可用于合理的職務(wù)委派（4） 此法不僅可用于發(fā)現(xiàn)職工和干部與所任崗位要求的差距評估人員過去是清一色的經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的評估專家，后來漸漸吸收本企業(yè)的干部，通常是由比被評估者高兩級的干部來參與評估。 以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個性特征?？冃Э荚u也簡稱為考績，即通過運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對職工的工作績效進(jìn)行定期的考評，從而全面了解職工完成工作的情況，發(fā)現(xiàn)其不足和存在的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施?？冃У牡谌齻€特點也需提及和注意，這便是它的動態(tài)性，即職工的績效是會變化的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點看待下級的績效?？伎儗τ诼毠さ呐嘤?xùn)與發(fā)展有重要意義。 公正性與客觀性。（二） 主觀考績法這類考績需憑考評者的主觀判斷，易受心理偏差的左右，但較現(xiàn)實可行，可適用于包括管理與專業(yè)干部的各類職工。 強(qiáng)制分配法。效度則是指考績所獲信息與待測評的真正工作績效間的相關(guān)程度。另外，考績制度本身也需要經(jīng)常檢查和不斷完善。 動機(jī)：需要使人的內(nèi)心產(chǎn)生行為的驅(qū)動力，這就是動機(jī)。兩者的區(qū)別在于，外在性的需要不能在工作活動本身中求得滿足，能滿足它們的資源存在于工作之外，控制在組織、領(lǐng)導(dǎo)與同事手中，因而工作是手段性的。（二） 內(nèi)、外在需要與激勵間的關(guān)系三、 需要的測量（一）“工作描述指標(biāo)問卷”（二）“波特量表”四、 滿意感與績效（一） 工作滿意感與績效的不同組合 高滿意感與高績效。三、 需要的過程性其起點是以需要為基礎(chǔ)的激勵動力，它驅(qū)使人付出相應(yīng)的努力；中間的環(huán)節(jié)是這種努力所產(chǎn)生的一定績效；作為過程終點的最后環(huán)節(jié)便是獎酬，是激勵所指向的目標(biāo)亦即可以滿足其需要的