【正文】 酬等，而往往忽略了作業(yè)中存在的風險。人力資源必須要與生產(chǎn)資料結(jié)合起來，而且必須產(chǎn)生作用力。以前的人力資源管理是建立在一種假設之上的，即假設每個人都是“復雜人”，認為人是復雜的，在不同的時期有著各種各樣的需求，人與人之間的關(guān)系是一種交易關(guān)系。3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別現(xiàn)在的人力資源管理與原來的人事管理是有區(qū)別的。【案例】某企業(yè)下一年度根據(jù)戰(zhàn)略調(diào)整，會裁減某些地方和某些崗位的部分員工?！景咐恳惶?，一個母親帶著3個兒子去曬谷子，曬好之后，母親要把谷子搬回家里，簍筐很大，單憑母親的力量是挑不動的，于是母親就讓兒子們和她一起抬。其實一個組織中有幾個員工能力較差并不會影響整個組織的整體績效；但是如果組織能力較差，即使有幾個員工特別優(yōu)秀也是徒勞，因此企業(yè)還要關(guān)注組織的發(fā)展。同時，人力資源開發(fā)又可使人人各顯能力、各展其長，使車、馬、炮、將、士、相各就其位、各司其職，人事相宜、搭配得當，優(yōu)勢互補、形成合力。案例分析：其實一個本科生在學校里學習的都是幾十年、幾百年前的知識，研究生能夠接觸一些新興的知識，博士生可能會接觸一些超前的課題。如果這個體系沒有建設好，招聘體系、培訓體系、績效管理體系、薪酬體系再好都沒有用。2 關(guān)注員工尊嚴企業(yè)要關(guān)注員工的尊嚴，要把員工視為一個有尊嚴的個體存在。◆ 重視職業(yè)生涯設計職業(yè)生涯分為兩種：外職業(yè)生涯和內(nèi)職業(yè)生涯。指導者應幫助、指導新手，創(chuàng)新者要成為團隊管理者的參謀。”“第一我認為我們公司會議時間太長了。案例分析：傾聽是對人的一種尊重。團隊成員如果不具備關(guān)于組織的基本知識，自然難以認識到一個決議會對其他團隊和整個公司帶來的潛在影響。所有的溝通都會產(chǎn)生三種心理狀態(tài)。所以，溝通時你一旦發(fā)現(xiàn)對方屬于小孩型或者家長型，你就應該用成人型的彬彬有禮的態(tài)度提醒他，讓他以成人型的方式進行溝通，從而獲得良好的溝通效果。企業(yè)再造不是再造流程，其主要手段就是建立學習型組織，建立學習型組織的評價標準，就是要建立、培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊伍。風險會造成企業(yè)在財務上的損失，利潤的減少，成本的增加，甚至造成企業(yè)的倒閉。成都荷花池市場是全國四大批發(fā)市場之一，那時荷花池市場還剛剛起步，做服裝生意都很辛苦。案例分析：案例中的企業(yè)是一家典型的家族企業(yè)，很多家族企業(yè)衰落的原因就是沒有建立合理的用人機制。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【自檢】現(xiàn)在的人力資源管理在企業(yè)中有哪些應用？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【自檢】考察你的企業(yè)是否存在人力資源風險？存在哪些風險？有什么改進措施？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第六講 如何規(guī)避員工招聘風險【案例】廣東某知名企業(yè)在招聘中采用了很多方法，投入了很多資金。2 經(jīng)驗誤區(qū)人力資源招聘最大的風險就是招不到人。其實這也是一個經(jīng)驗的誤區(qū)。圖21 規(guī)避員工招聘風險的六種方法招有用之人1分析人才需求企業(yè)不但要找到適合自己的人才，還應該分析本企業(yè)對于人才的需求，包括重金高位以及其他合理的需求?！?文憑誤區(qū)每一個企業(yè)都不應該為文憑去買單。這三個問題其實并沒有太大的意義，一般應聘者都會這樣回答：我團隊管理能力很好，溝通能力和承擔壓力的能力都很強。不在雞蛋里挑骨頭招聘人才是管理者能力的重要體現(xiàn)。雖然他做不好一個木匠，但是他卻能成為一名出色的工程組織者。獵頭公司一般設有一個人才的包換期，大概是3～6個月之間。評價招聘工作1 適當?shù)臅r間即考評是否在規(guī)定的時間內(nèi)滿足了企業(yè)的用人需求。其評估模式非常規(guī)范，先從評估中心進行目測，開始最初步的測試，之后要求應聘者填表，對表格進行篩選后再進行筆試，然后進行情景模擬、專業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進行錄用。朗訊的招聘程序具有一定的文化內(nèi)涵。面試的目的是通過面試對應聘者過去和目前的表現(xiàn)進行判斷，通常企業(yè)會根據(jù)不同的要求自己設置判斷方法。員工一般在四個方面有需要：第一有一份能夠保證生存的薪水；第二有升職的空間；第三能獲得別人的認同；第四從事有意義的工作。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻連環(huán)計就可領(lǐng)略鳳雛先生的風采了。幸虧張飛親眼目睹，諸葛亮極力保薦，龐士元才沒有埋沒于百里小縣。孫權(quán)、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱當世。判斷企業(yè)文化和執(zhí)行力的核心其實就是價值觀的問題。測試只是一個依據(jù)，不是最主要的決定因素。最早三株只任用兩種人—軍人和老師。做生意就是要膽大、心細、心里有數(shù)。 ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第十講 如何規(guī)避員工任用風險 用人就是對人才的利用，使其在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮作用、創(chuàng)造利潤，但是用人不當或者失誤，往往會使員工難盡其才、其智、其力，不但造成人才的浪費，還可能導致企業(yè)的衰敗或者破產(chǎn)。中川雖然具有豐富的油資知識，也擔任過品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不擅長從事管理，這是陳蘇用人失敗的關(guān)鍵。林肯回答說：南北戰(zhàn)爭這么艱難，需要的是勇敢，只要他能夠打勝仗，我還要送酒給他喝呢！案例分析：求全責備還是舍短取長，這關(guān)系到能否知人用人。主人的兒子很生氣，于是就與父親商量打算把這只貓送回去。用其所長就得力，用其所短就不得力。對待缺點和短處，領(lǐng)導者的態(tài)度應該是：如果這種缺點不影響交付給他的工作和長處的發(fā)揮，就不必苛求。我國富于形象思維的古代人曾以生動的比喻說明了這個道理。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮的景象。社會學家得出的結(jié)論是：貴企業(yè)有兩種人，一種是線性思考的人，另一種是系統(tǒng)思考的人?！景咐看呵飼r代，齊國有位名叫孟嘗君的人，他非常喜歡與文學家以及具有俠客風范的人交朋友，為了能與他們經(jīng)常討論國家大事，孟嘗君總喜歡邀請這些人到家中長住?？墒牵簢氖拐咭贿B來了三次，馮諼都讓孟嘗君不要答應。凱特林致力于開發(fā)風冷發(fā)動機，他希望以此替代水冷發(fā)動機，進而使之成為汽車產(chǎn)業(yè)的標準。出于對工作成果化為烏有的氣憤，他向公司遞交了辭呈，并請求將風冷發(fā)動機技術(shù)帶至其他汽車生產(chǎn)商那里。這個新組建的研究所比他過去的實驗室更大，在那里，凱特林可以隨心所欲地進行關(guān)于汽車的任何實驗，而不受公司內(nèi)部任何分公司或是財務機構(gòu)的約束。然而在此刻房地產(chǎn)業(yè)務慘淡經(jīng)營下，它卻顯得陰暗失色，無人問津。這次生意的成功既給特朗普的房地產(chǎn)經(jīng)營積累了不少經(jīng)驗，也使他更懂得理順財務關(guān)系的意義和門道。特朗普要讓賣主認為他是購買這家飯店最合適的人選，由于他從未有過經(jīng)營飯店的經(jīng)驗，于是他找到了一些經(jīng)驗豐富的飯店作擔保，以取得眼前的信任，為尋求銀行貸款打下良好基礎(chǔ)。于是特朗普轉(zhuǎn)向在沒有資金但有權(quán)的政府身上動腦筋，正巧市政府在1975年制定了“經(jīng)濟投資鼓勵政策”，在市場蕭條情況下，可以采取減免企業(yè)所得稅的措施來鼓勵經(jīng)濟的發(fā)展。我們不妨學習一下福布斯集團老板馬孔?福布斯對列尼?雅布龍的做法。這一招立見奇效，許多人紛紛購買。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人完成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。在過去進行考評的時候，經(jīng)常會聽到這樣一種評價，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。即績效考核要幫助員工的績效發(fā)展，促進員工在績效方面不斷提升和改變；二是為人事決策提供依據(jù)。誰離員工最近，誰平時給他布置工作，誰就對他的工作進行監(jiān)督考核。這種情況很普遍，特別是那些跨地域、有很多分公司、子公司的企業(yè)，由于企業(yè)的考核資訊分散在財務部、審計部、企管部、人力資源部以及各具體業(yè)務部門，如果對一個員工、一個部門經(jīng)理進行考核，就需要一個能反映各部門意見的考核小組。KPI法符合一個重要的管理原理——“二八原則”。在保證組織體制。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。他們根本不懂具體業(yè)務，頂多是看一下財務指標是否完成，導致考核實際上走了過場。但是，這里要澄清幾個問題。而現(xiàn)在在很多國有企業(yè)的管理中，最普遍又特別致命的問題是績效考核的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊。因為現(xiàn)在的績效考核只考核他和組織目標相關(guān)的部分，至于勤勤懇懇、任勞任怨，那首先要看是否與組織目標有關(guān)系。企業(yè)績效管理中存在的風險分析對績效考評的種種誤解對績效考評的種種誤解如圖41所示。 【自檢】員工任用中存在哪些風險？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 【自檢】如何規(guī)避員工任用風險？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第十一講 如何規(guī)避企業(yè)績效管理風險企業(yè)以盈利為目的，良好的績效是盈利的基礎(chǔ)和前提。但馬孔?福布斯需要的就是他這種小氣，事實證明，列尼?雅布龍在擔任總裁期間，開源和節(jié)流都做得很好。關(guān)鍵時刻，佩思中央鐵路公司聲稱，如果市政府不鼓勵康莫多爾飯店的發(fā)展，公司將在6天之內(nèi)徹底關(guān)閉飯店。為了取得貸款和減免稅，特朗普與銀行進行了幾次洽談，但前幾次洽談令人失望。特普朗大學畢業(yè)之時，房地產(chǎn)市場就十分熱門，他雖然躍躍欲試，可資金問題卻是個大障礙，使他無法施展身手。做出此舉動的就是靠貸款起家的房地產(chǎn)大王唐納德?特朗普。對于這樣優(yōu)厚的全權(quán)委托條件，任何發(fā)明家都無法拒絕，凱特林也不例外，他帶著他的團隊遷址底特律，這次遷址使凱特林更接近通用汽車帝國。接下來發(fā)生的一切再次表現(xiàn)了他的卓著才能——他采用了一個明智的方法，“因人設崗”，盡可能地安撫那些對公司決策持不同意見但又被事實挫敗的組織成員。對于注重實效的他來說，這是用一種全新的系統(tǒng)進行賭博。馮諼要孟嘗君向齊王提出擁有齊國祖?zhèn)骷榔鞯囊螅⑶覍⑺鼈兎旁谘Φ?，同時興建一座祠廟，以確保薛地的安全。有一次，馮諼替孟嘗君到薛地這個地方討債，而是他不但沒向當?shù)匕傩找獋?，反而把債券全燒了，薛地人民都以為這是孟嘗君的恩德，因而心里充滿感激。 3 將適當?shù)娜朔旁谶m當?shù)穆毼簧显O計職位的時候要合理。 2 按需用人，事人相宜◆ 知人就是為了善任知人，就是要了解人，是指對人的考察、識別、選擇；善任，就是要善于用人，即對人要使用得當。所以，小材應小用，大材應大用，量才施用最為恰當。譬如對于那些品質(zhì)上存在某些缺欠的人，盡管他有一技之長，也不能忽視其問題，要在用其所長的同時，輔以必要的措施，防止其給事業(yè)帶來損害。對待下級，領(lǐng)導者往往對其缺點敏感，而使其優(yōu)點被掩蓋?！景咐繎?zhàn)國時衛(wèi)國的茍變很有軍事才能，能帶領(lǐng)五百乘兵打仗，即37 500人，那時能帶領(lǐng)這么多兵，可謂有大將之才了。2 絕對不可“只見過，不見功”【案例】戰(zhàn)國時趙國有一戶人家鬧鼠患，庭院里、墻角下、臺前灶后，偌大的老鼠成幫結(jié)隊、大搖大擺地到處亂竄。【案例】長沙某電表廠平均一人一天大概可組裝10到20只電表。60年他感覺到自己的知識很匱乏，于是又到日本去學習。很多企業(yè)喜歡高招低用，即把一個能力很強的人招聘進來，但是給他安排一個較低的位置，這樣會使其對工作沒有興趣和成就感。5 學習石建識才【案例】商人石建想招徒弟，有3個年輕人前來應聘?！?科學的選人步驟選拔人才首先要進行工作分析，然后確定標準，進行招聘的宣傳，把握選人的環(huán)節(jié)。第九講 規(guī)避員工甄選風險的七項措施規(guī)避員工甄選風險的七項措施1 由表及里，識得“廬山真面目”◆ 一個人的衣著、儀表與身份、個性有緊密聯(lián)系喜歡穿著隨意、不修邊幅的人大都不懂尊重別人；對待工作很負責任的人，一般不會胡亂穿衣，其穿著一定會與場合相適應。劉備不