公司人力資源管理風險防范(完整版)
【正文】 為勞動者存在欺詐，致使勞動合同無效的，用人單位也要支付勞動報酬。隨著社會的發(fā)展，國家相關(guān)法律法規(guī)的建立健全，員工整體法律意識不斷增強，人力資源管理越來越復雜。根據(jù)人力資源管理的階段劃分，大致有以下幾個階段的風險：入職前風險（1）招聘風險招聘是企業(yè)與人才雙選的環(huán)節(jié)，風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，要謹防招聘到不符合企業(yè)要求或不能勝任工作的員工。（2）簽訂勞動合同風險按程序招聘的求職者，首先要出具體檢報告，證明其身體狀況良好，具備符合本崗位要求的合格身體條件，才能履行錄用程序。溝通理解是雙贏的法寶，若達不到培訓效果，豈不是勞民傷財。 （2）規(guī)章制度執(zhí)行風險 企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)的“基本法”。為了營造良好的人力資源內(nèi)部控制環(huán)境，在員工離職政策的制定和執(zhí)行過程中，要識別可能存在的以下風險：（1） 泄密隱患風險 涉密人員離職，如涉密載體、文件資料等交接不清，就有可能發(fā)生泄密事件。 （7）離職風險規(guī)避 ①讀懂員工的辭職信：員工究竟什么原因辭職的？離職過程中是高興的心態(tài)還是對企業(yè)不滿的心態(tài)？ ②調(diào)查員工離職的真實原因：通過有效的離職訪談，力爭掌握員工離職的真實原因， 在人力資源管理實踐中，有的員工離職會隱蔽真實原因，必須以真誠的心態(tài)做好訪談； ③處理好員工離職帶來的隱患：有的員工如果對企業(yè)有成見的心態(tài)離職，在離職期間容易散發(fā)對企業(yè)消極的負面信息，這種情況下必須有相應防范措施。例如：由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經(jīng)過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù)。現(xiàn)實工作中應避免與沒有經(jīng)營資質(zhì)的勞務派遣機構(gòu)簽訂勞務派遣合同。 不支付加班加點工資、不準許法定假日休假風險。規(guī)范企業(yè)規(guī)章制度規(guī)章制度必須涵蓋管理各階段、各層面、各業(yè)務、各環(huán)節(jié)，包括招聘、錄用、入職培訓、薪酬方案、福利休假、社會保險、績效考核、員工獎懲、離職管理等等，按規(guī)范流程進行公示或告知，并保留相關(guān)憑據(jù)。 啟動員工幫助計劃 緩解員工壓力。在人力資源管理的各階段、各環(huán)節(jié)，必須高度重視風險的防范，在維護企業(yè)利益的同時，保障員工的合法權(quán)益，規(guī)避無謂的法律風險，并將“事后救火”轉(zhuǎn)移到“事前防范”“事中控制”的有效途徑上來，降低企業(yè)人力資源管理中的風險防范成本，建立和諧的人力資源管理文化，充分發(fā)揮員工的潛在技能，從而最終提高企業(yè)效益。通過減輕員工過大的生活和工作方面的壓力，可以減少風險事件發(fā)生的概率。 規(guī)范企業(yè)用工行為 從企業(yè)招聘員工開始至勞動合同解除、終止，員工離開企業(yè)，企業(yè)用工的全過程，均應有相應的法律法規(guī)，從勞動合同的簽訂、 試用期的約定和管理、規(guī)章制度的公開透明和合法、解雇員工的有法可依、及時支付勞動報酬、及時為解除勞動合同的勞動者辦理相應手續(xù)等等，均需規(guī)范操作。休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬。企業(yè)通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問
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