【正文】 析。（一） 直覺預(yù)測方法這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗，智力和判斷力。決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果。六、 評估人力資源規(guī)劃對人力資源規(guī)劃實施后的評估，是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好評估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。二、 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃以一定的管理模式為主題，運(yùn)用一些專業(yè)方法和技巧，有效達(dá)成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長期和短期的供需平衡，使企業(yè)在市場競爭中始終處于優(yōu)勢地位；其次，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動力走向市場是必然的。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的意義與作用一、 人力資源規(guī)劃的意義首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運(yùn)動狀態(tài)。第三節(jié) 職務(wù)分析的典型步驟一、 職務(wù)信息的初步調(diào)查二、 第一次工作現(xiàn)場考察三、 談話四、 第二次作現(xiàn)場考察五、 信息的綜合處理六、 職務(wù)說明書的檢驗七、 服務(wù)說明書的定稿第四節(jié) 職務(wù)說明書的編寫一、 職務(wù)說明書的內(nèi)容（一） 職務(wù)概況（二） 職務(wù)說明（三） 資格條件二、 對職務(wù)說明書編寫的要求 清晰 具體 簡短扼要為建立企業(yè)職務(wù)分析系統(tǒng)，須由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、典型職務(wù)代表、人力資源管理部門代表、外聘的職務(wù)分析專家與顧問共同組成工作小組或委員會，協(xié)同工作，完成此任。（二） 職務(wù)分析的意義二、 職務(wù)分析的基本術(shù)語職務(wù)分析所涉及的概念和術(shù)語有：任務(wù)、職務(wù)、職務(wù)分析、職務(wù)描述、職務(wù)規(guī)范。但這五項功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。 政治上平等與權(quán)利上有別的矛盾。戰(zhàn)略著眼于未來。它從能量平衡的角度分析，工人們進(jìn)食后所獲能量，可以通過游樂或勞動來消耗與散發(fā)。X理論與Y理論。他們強(qiáng)調(diào)管理者要重視安排好令職工們滿意的工作條件，搞好與職工們的關(guān)系，從而改善他們的士氣，相信這便能使他們自動地提高生產(chǎn)率。管理思潮作為社會上層建筑的一個組成部份，是反映了當(dāng)時社會的生產(chǎn)力水平的。（2） 既然存在人才這樣一類人，便還有著非人才的另一類人了。管理的現(xiàn)代定義：就是通過別人把事辦成。但狹義的人力資源管理卻是指那些專門的人力資源管理職能部門中的專職的人力資源管理專門人員所做的工作。第一節(jié) 人——企業(yè)最寶貴的資源一、 企業(yè)所使用的基本資源（一） 企業(yè)所用基本資源的類型通常可分為五類：人、財、物、信息與時間（二） 人與物的對立財（資金）、物（設(shè)備與物料等硬件）、信息與時間都可歸入“物”這一大類中去，因為它們都是被動的，理性的，“硬”的，“死”的；只有“人”才是能動的，感情性的，“軟”的和“活”的。綜上所述，可以得出一個合理的結(jié)論：既然現(xiàn)代管理的核心是對人的管理，即通過被管理者去把事辦成，從這種意義上看，說“管理就是管人”便不是過甚其詞了。作為一門獨(dú)立的學(xué)科體系的人力資源管理學(xué)。（二）古典管理學(xué)派這一思潮在兩個世紀(jì)交替期直至本世紀(jì)的30年代處于管理學(xué)術(shù)界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典功能理論及韋伯的古典組織理論以及美國泰勒的科學(xué)管理運(yùn)動為代表。行為學(xué)派。（1）X理論與Y理論：人性大多是懶惰的，不愿勞動的，被動的，不能自律的；他們必須在物質(zhì)刺激的誘惑下和規(guī)章紀(jì)律的約束驅(qū)使下才肯工作。二、 近三十年來管理思潮的新進(jìn)展（一） 斯柯特矩陣模型（二） 管理科學(xué)學(xué)派（三） 美日比較管理學(xué)與Z理論（四） 麥肯齊7S模型三、 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)和觀點（一） 現(xiàn)代管理的基本性質(zhì)管理的對象，是“人”與“物”，物是理性的、硬的、被動的，可以用定量方法來測試與描述，以邏輯推斷來分析與控制；人則是感情性和心理性為主的，是軟的，有能動性的，往往只能用定性的方法來描述，要憑經(jīng)驗?zāi)酥林庇X來感知和掌握。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變化形勢。第四節(jié) 人力資源管理的基本功能一、 人力資源管理的基本目的人力資源管理當(dāng)然是為實現(xiàn)企業(yè)的基本目標(biāo)，即向社會提供它所需要的產(chǎn)品與服務(wù)，并使企業(yè)在市場競爭中得以生存和發(fā)展服務(wù)的。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給考績提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。第二節(jié) 職務(wù)分析的方法及步驟一、 職務(wù)分析的方法（一） 職務(wù)分析方法的類型 觀察法 問卷法（二） 職務(wù)分析調(diào)查問卷的設(shè)計首先明確要獲得何種信息；將要獲取的信息化為問題，每個問題的目的要非常明確，詞句簡潔，必要時可附加說明；問卷設(shè)計應(yīng)盡量規(guī)范化，問題不宜提得太多。三、 職務(wù)說明書舉例第二章 人 力 資 源 規(guī) 劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。其次，企業(yè)或組織內(nèi)部自身的變化對人員的影響。另外，人力資源規(guī)劃可使人才進(jìn)行合理流動，可以優(yōu)化企業(yè)或組織內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)，可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，可為企業(yè)在市場競爭中，在充分發(fā)揮其人才優(yōu)勢中提供基礎(chǔ)和保證。 人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度。人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何？第三節(jié) 人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測主要分人力資源供給預(yù)測和人力資源需求預(yù)測。一般進(jìn)行預(yù)測的人是這一領(lǐng)域的專家，因他對這一領(lǐng)域的具體細(xì)節(jié)和總體情況都有較多的了解。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的運(yùn)用與控制有了人力資源規(guī)劃方案后，進(jìn)入運(yùn)用和實施階段，這就要求對人力資源規(guī)劃在實施過程中進(jìn)行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力資源信息系統(tǒng)、人力資源供應(yīng)控制、降低人力資源成本等。再次是系統(tǒng)的實施。從人員減少和流動性的情況分析，來探討人力供給的情況。主要是： 職工年齡分布 缺勤分析 職工的職業(yè)發(fā)展 裁員企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足過程取決于企業(yè)外部和內(nèi)部勞動力市場。第一節(jié) 人員招聘概述一、 人員招聘的意義企業(yè)招聘工作的意義在于： 關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。企業(yè)在人員招聘工作中必須符合以下要求：（一） 符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益（二） 要確保錄用人員的質(zhì)量（三） 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率（四） 公平原則三、 人員招聘的程序（一） 企業(yè)人員招聘工作的一般程序 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測。 審查求職申請表進(jìn)行初次篩選。 試用。這種招聘方式的優(yōu)點是，由于是熟人推薦，所以招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進(jìn)一步的了解。（五） 職業(yè)介紹所與人才交流市場職業(yè)介紹所又稱獵頭公司，為企業(yè)選拔中高級管理人員、技術(shù)人員提供了服務(wù)，起到了應(yīng)有的作用。要分析其離職的原因，求職的動機(jī)。（三） 正式面試面試大體可分為結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試和混合式面試三種。三、 影響面試效果的因素四、 面試中應(yīng)注意的問題（一） 面試進(jìn)程的控制（二） 結(jié)構(gòu)式面試（三） 面試結(jié)束階段（四） 面試提問舉例第四節(jié) 其他招聘、選拔人員的方法一、 情景模擬情景模擬指根據(jù)對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題。（二） 測驗的信度測驗的信度分為三類：重測信度、分半信度、對等信度。專業(yè)干部的工作是技術(shù)性的，所需的知識與技能范圍較窄，而且隨著他們級別的提高，會變得越來越窄越專。 思維性成分。是指人的品德（二） 智。然而這種方法終嫌落后過時，陳舊原始，不能適應(yīng)改革開放新形勢的要求。這種所謂“評價中心”并不如字面上往往易誤解的那樣，是某一個單位或機(jī)構(gòu)，而是一種測評人才的活動、方法、形式、技術(shù)和程序，它可以由企業(yè)人事部門采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。（1） 明確評估目的（2） 考評維度的選擇與測定（3） 活動形式的選擇、設(shè)計和安排二、 心理測評心理測評主要就是指個性的確定。 以個人的動機(jī)（需要）為基礎(chǔ)的個性特征。此法可分兩大類： 問卷測量法。（三） 企業(yè)決策模擬競賽法競賽也可稱游戲，也是一種情景模擬測評技術(shù)。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對職工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價?？冃У亩嘁蛐?，是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受制于主、客觀的多種因素影響。考績的程序一般分為“橫向程序”和“縱向程序”兩種?？伎兘Y(jié)果是薪酬管理的重要工具。考績的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策時作為參考依據(jù)。 可操作性與精確性。第二節(jié) 績效考評的方法一、 績效考評方法的基本類型及特點對職工所作考評的基本類型。 效果基礎(chǔ)型。 絕對考績法。 范例對比法。 加權(quán)總計評分清單法。典型的考績周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進(jìn)行。反饋的方式主要是考績面談?？冃Э荚u作為人力資源管理的一個關(guān)鍵內(nèi)容，也同樣如此。第六章 職 工 激 勵 原 理 與 實 踐所謂激勵，從語義學(xué)來定義，便是激發(fā)人的行為動機(jī)；通俗地說，就是激發(fā)士氣、勉勵干勁，也就是人們常說的調(diào)動積極性。第一節(jié) 激勵和績效一、 行為周期的基本模型（一） 行為周期行為的發(fā)生不是無端的，而是有目標(biāo)的，是有其生理性和心理性的基礎(chǔ)的。滿意感：這是獲得了所需資源，使需要得到滿足，緊張感及因之而產(chǎn)生的行為內(nèi)驅(qū)力（即動機(jī)）消失時的內(nèi)心體驗。通常人們總把需要分為物質(zhì)性需要與精神性需要兩大類，激勵也可分為對應(yīng)的兩大類。外在性需要。（1） 過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。 低滿意感與高績效 低滿意感與低績效。五、 滿意感與缺勤和離職第二節(jié) 需要與激勵的主要特點一、 需要的多樣性人的需要是多樣的，管理者關(guān)心的是職工們的那些與工作關(guān)聯(lián)最大的需要的類型。第三節(jié) 與激勵相關(guān)的幾個重要問題一、 激勵與若干重要工作特性間的關(guān)系（一） 基本工作特性由于動機(jī)太主觀抽象，難于測量，人們開始繞過動機(jī)，直接尋找和研究其中與激勵有關(guān)的重要工作特性。 工作的自主權(quán)。（六） 中國文化對職工分配公平感的影響 農(nóng)民小生產(chǎn)者的意識。四、 職工的組織歸屬感（一） 組織歸屬感的意義職工的組織歸屬感是職工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織整體的深層反應(yīng)，它涉及長期的、全面的、自覺的工作積極性。五、綜合激勵（一） 波特——勞勒綜合激勵模型激勵是一個十分復(fù)雜的問題，涵蓋眾多因素。由于它的多因性，不存在任何可適用于一切情況的、現(xiàn)成的“萬應(yīng)靈丹”。但是，人們對獎酬的認(rèn)識存在著不少混亂和誤區(qū)，實踐中也存在不少問題。第一節(jié) 獎酬概述一、 獎酬的本質(zhì)與意義（一） 獎酬的實質(zhì)獎酬就