【正文】 制、降低人力資源成本等。一、 人力資源信息系統(tǒng)人力資源信息系統(tǒng)是組織進(jìn)行有關(guān)人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報(bào)告的過程。建立人力資源信息系統(tǒng)必須具體地考慮四個(gè)方面：首先是對(duì)系統(tǒng)要進(jìn)行規(guī)劃。其次是系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與發(fā)展。再次是系統(tǒng)的實(shí)施。最后是系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。二、 人力資源供應(yīng)控制（一） 企業(yè)外部的人力資源供應(yīng)源外部勞動(dòng)力的供給是受整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)及人口結(jié)構(gòu)因素影響的，政府的教育政策和勞動(dòng)、人事政策也有一定的影響力。（二） 企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)源企業(yè)內(nèi)部人力資源供給主要是分析在職員工的年齡分布，離職及退休人數(shù)。從人員減少和流動(dòng)性的情況分析，來探討人力供給的情況。（三） 人力損耗的處理對(duì)人力耗損的問題，管理者可以利用管理庫(kù)存、管理人員替置表及個(gè)人技能庫(kù)存等鑒定企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源。這些分析有助于利用內(nèi)部人力資源來滿足企業(yè)需要。（四） 人力資源的合理利用除了分析企業(yè)內(nèi)部人力供給的情況，還需要就現(xiàn)有人力資源能否充分利用加以分析。主要是： 職工年齡分布 缺勤分析 職工的職業(yè)發(fā)展 裁員企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)策略決定了人力資源需求，而這種需求的滿足過程取決于企業(yè)外部和內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)。人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)性活動(dòng)。并情調(diào)了對(duì)人力資源規(guī)劃在實(shí)施過程中的控制，使人力資源規(guī)劃真正有效地服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的需要，以求提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。第三章 人 員 招 聘人員招聘是“獲取”這一人力資源管理要素的具體實(shí)現(xiàn)，它是按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。第一節(jié) 人員招聘概述一、 人員招聘的意義企業(yè)招聘工作的意義在于： 關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。 是確保員工隊(duì)伍良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。 招聘工作難度大，一旦失誤，企業(yè)將損失嚴(yán)重。二、 人員招聘的原因及要求原因：新公司的成立；現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)大；調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍等。企業(yè)在人員招聘工作中必須符合以下要求：（一） 符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益（二） 要確保錄用人員的質(zhì)量（三） 努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率（四） 公平原則三、 人員招聘的程序（一） 企業(yè)人員招聘工作的一般程序 根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，開展人員的需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)。 依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)職缺的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。 擬訂具體招聘計(jì)劃，上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。 人事部開展招聘的宣傳廣告及其他準(zhǔn)備工作。 審查求職申請(qǐng)表進(jìn)行初次篩選。 面試或筆試。 測(cè)驗(yàn)。 錄用人員體驗(yàn)及背景調(diào)查。 試用。錄用決策簽訂勞動(dòng)合同。（二） 人員招聘工作責(zé)任的劃分四、 人員招聘的渠道（一） 通過廣告招聘這是企業(yè)常用的一種招聘方法，其形式有登報(bào)作招聘廣告，或在電視、電臺(tái)作招聘廣告。（二） 人員推薦人員推薦一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。這種招聘方式的優(yōu)點(diǎn)是，由于是熟人推薦，所以招聘應(yīng)聘雙方在事先已有進(jìn)一步的了解。（三） 內(nèi)部晉升選拔當(dāng)企業(yè)內(nèi)部職位發(fā)生空缺，或企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要增加人員時(shí)，采用內(nèi)部晉升選拔，有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人員的積極性，給職工以更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。（四） 從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘每年有大批應(yīng)屆生畢業(yè)，為企業(yè)招聘工作提供了大量的人選。職工招聘對(duì)象中有二類人員：一類是經(jīng)驗(yàn)型，另一類是潛力型，應(yīng)屆生屬于后者。（五） 職業(yè)介紹所與人才交流市場(chǎng)職業(yè)介紹所又稱獵頭公司，為企業(yè)選拔中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員提供了服務(wù)，起到了應(yīng)有的作用。人才交流市場(chǎng)則為企業(yè)招聘一般人員提供了方便。第二節(jié) 求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表是招聘工作初選的依據(jù)，一張好的求職申請(qǐng)表可以幫助企業(yè)減少招聘成本，提高招聘效率，盡快招到理想的人選，所以求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)是十分關(guān)鍵的。一、 求職申請(qǐng)表的內(nèi)容（一）求職申請(qǐng)表的內(nèi)容所應(yīng)反映的信息 個(gè)人情況 工作經(jīng)歷 教育與培訓(xùn)情況 生活及個(gè)人健康情況 其他（二）設(shè)計(jì)求職申請(qǐng)表時(shí)的其他注意事項(xiàng)在審查求職申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系。要分析其離職的原因，求職的動(dòng)機(jī)。二、 求職申請(qǐng)表實(shí)例第三節(jié) 面試的概念面試是面試者通過與應(yīng)聘者正式的交談，達(dá)到客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識(shí)水平、外貌風(fēng)度、工作經(jīng)驗(yàn)、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、反應(yīng)能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯性思維等項(xiàng)情況，并對(duì)是否采用作出判斷與決策。一、 面試程序（一） 面試前的準(zhǔn)備確定面試的目的，確定面試的時(shí)間、地點(diǎn)，制定面試評(píng)價(jià)表。（二） 面試開始階段面試開始，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面試雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。（三） 正式面試面試大體可分為結(jié)構(gòu)式面試，非結(jié)構(gòu)式面試和混合式面試三種。二、 結(jié)構(gòu)式面試與非結(jié)構(gòu)式面試（一） 結(jié)構(gòu)式面試這種面試的優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)所有應(yīng)聘者均用統(tǒng)一格式進(jìn)行問話，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)價(jià)，可減少主觀性；缺點(diǎn)是：靈活機(jī)動(dòng)性差，影響了信息收取的范圍。（二） 非結(jié)構(gòu)式面試這種方法的優(yōu)點(diǎn)是面試較為靈活，可隨機(jī)應(yīng)變，缺點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性差，缺少一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)面試者的要求較高，缺少經(jīng)驗(yàn)的面試者很難開展好這類面試。三、 影響面試效果的因素四、 面試中應(yīng)注意的問題（一） 面試進(jìn)程的控制（二） 結(jié)構(gòu)式面試（三） 面試結(jié)束階段（四） 面試提問舉例第四節(jié) 其他招聘、選拔人員的方法一、 情景模擬情景模擬指根據(jù)對(duì)象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的工作情景中處理各種問題。情景模擬內(nèi)容：（一） 公文處理（二） 談話（三） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（四） 角色扮演（五） 即席發(fā)言二、 心理測(cè)試心理測(cè)試是通過一系列科學(xué)方法來測(cè)量被試者智力和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試的內(nèi)容：（一） 智力測(cè)驗(yàn)（二） 個(gè)性測(cè)驗(yàn)（三） 特殊能力測(cè)試三、 知識(shí)測(cè)驗(yàn)四、 勞動(dòng)技能測(cè)驗(yàn)第五節(jié) 錄用選拔中的效度與信度問題效度是指招聘者真正測(cè)試到了的品質(zhì)與想要測(cè)的品質(zhì)的符合程度；信度則是指系統(tǒng)測(cè)驗(yàn)所得的結(jié)果穩(wěn)定性與一致性的高低。（一） 測(cè)驗(yàn)的效度效度可分為三種：預(yù)測(cè)效度、同測(cè)效度、內(nèi)容效度。（二） 測(cè)驗(yàn)的信度測(cè)驗(yàn)的信度分為三類：重測(cè)信度、分半信度、對(duì)等信度。第四章 管 理 干 部 的 評(píng) 估第一節(jié) 管理干部評(píng)估工作概述一、 管理干部的界定及其特點(diǎn)（一）“干部”概念的澄清干部的含義實(shí)際上有廣義與狹義兩種。本章所關(guān)注的主要是狹義的管理干部的評(píng)估。（二）管理干部與專業(yè)技術(shù)干部的智能結(jié)構(gòu)管理干部與專業(yè)技術(shù)干部相比，有顯著不同的特點(diǎn)。專業(yè)干部的工作是技術(shù)性的，所需的知識(shí)與技能范圍較窄，而且隨著他們級(jí)別的提高，會(huì)變得越來越窄越專。管理干部所要處理的事很雜、很廣，而且隨著他們級(jí)別的提高，會(huì)變得越雜、越廣，因而對(duì)他們的知識(shí)與技能的范圍也要求雜而廣。（三）管理干部的智能結(jié)構(gòu)據(jù)國(guó)外管理學(xué)者的研究，管理干部職能結(jié)構(gòu)包含有三種成分： 技術(shù)性成分。 人際性成分。 思維性成分。二、 管理干部的評(píng)估要素對(duì)管理干部進(jìn)行評(píng)估時(shí)，若只就其整體情況作評(píng)價(jià)，是很難操作也很難全面而準(zhǔn)確的。通常的做法是分解出德、智、能、績(jī)四種要素，然后分別沿著這四個(gè)主要維度或方面去評(píng)測(cè)。（一） 德。是指人的品德（二） 智。是指知識(shí)（三） 能。是指能力（四） 績(jī)。是指績(jī)效第二節(jié) 我國(guó)管理干部評(píng)估方法及其改進(jìn)一、 我國(guó)傳統(tǒng)的干部評(píng)估方法干部考核評(píng)估就是要對(duì)干部的德、智、能、績(jī)進(jìn)行全面、準(zhǔn)確、客觀而公平的評(píng)價(jià)，為按照黨的“德才兼?zhèn)洹迸c“干部四化”標(biāo)準(zhǔn)有效地使用人才提供可靠的基礎(chǔ)。然而這種方法終嫌落后過時(shí)，陳舊原始，不能適應(yīng)改革開放新形勢(shì)的要求。它的主要弊病是：（一） 主觀隨意性（二） 考評(píng)手段單一，科學(xué)性差（三） 封閉性與不透明性二、 干部評(píng)估方法的改進(jìn)自70年代末我國(guó)實(shí)行改革開放以來，隨著人們思想開始打開禁錮和外國(guó)信息從敞啟的國(guó)門中涌入，干部測(cè)評(píng)考核工作盡管受傳統(tǒng)觀念影響很深，也開始出現(xiàn)了可喜的進(jìn)步。在考核方法上，除了過去傳統(tǒng)的向群眾調(diào)查的方法外，還開始吸收社會(huì)學(xué)、心理學(xué)的科學(xué)方法，引進(jìn)了隨機(jī)抽樣、調(diào)查工具設(shè)計(jì)合理化、結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析等先進(jìn)手段，從而使調(diào)查結(jié)果的信度與效度大見提高；而干部多維度綜合測(cè)評(píng)法的開發(fā)與推廣，較之過去通過小范圍個(gè)別訪談去評(píng)估干部更是一個(gè)較大的進(jìn)步。第三節(jié) 現(xiàn)代多維綜合評(píng)估制度一、 人才評(píng)價(jià)中心“人才評(píng)價(jià)中心”的緣起與意義。這種所謂“評(píng)價(jià)中心”并不如字面上往往易誤解的那樣，是某一個(gè)單位或機(jī)構(gòu)，而是一種測(cè)評(píng)人才的活動(dòng)、方法、形式、技術(shù)和程序，它可以由企業(yè)人事部門采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。“人才評(píng)價(jià)中心”的功能。（1） 它可用于招聘（2） 也可用于早期鑒別有潛能的人才（3） 此法還可用于合理的職務(wù)委派（4） 此法不僅可用于發(fā)現(xiàn)職工和干部與所任崗位要求的差距評(píng)估人員過去是清一色的經(jīng)過系統(tǒng)訓(xùn)練的評(píng)估專家，后來漸漸吸收本企業(yè)的干部，通常是由比被評(píng)估者高兩級(jí)的干部來參與評(píng)估。 評(píng)估過程的一般程序。（1） 明確評(píng)估目的（2） 考評(píng)維度的選擇與測(cè)定（3） 活動(dòng)形式的選擇、設(shè)計(jì)和安排二、 心理測(cè)評(píng)心理測(cè)評(píng)主要就是指?jìng)€(gè)性的確定。（一） 個(gè)性的意義及與管理成就的關(guān)系個(gè)性是一個(gè)人的全部?jī)?nèi)在與外在獨(dú)特品質(zhì)的總和，是個(gè)人對(duì)別人施加影響與認(rèn)識(shí)自己的獨(dú)特方式。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)界在選拔管理干部時(shí)，比較重視對(duì)被選者的個(gè)性的了解，認(rèn)為這是實(shí)現(xiàn)知人善任所不可少的信息。（二） 與管理關(guān)系較密切的個(gè)性特征 以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。 以個(gè)人的動(dòng)機(jī)（需要）為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。 以認(rèn)知風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。 以職業(yè)風(fēng)格為基礎(chǔ)的個(gè)性特征。（三） 個(gè)性的測(cè)量通常較常見而實(shí)用的個(gè)性測(cè)量，是利用自陳方式，即通過某種標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量工具，讓被測(cè)量者自己來描述和表現(xiàn)他的個(gè)性。此法可分兩大類： 問卷測(cè)量法。 投射測(cè)試法。三、 工作情景模擬測(cè)評(píng)（一） 公文處理模擬法這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法。（二） 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”，是指不指定誰(shuí)充任主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程，更不提要求；但卻要發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問題，以引導(dǎo)小組展開討論。（三） 企業(yè)決策模擬競(jìng)賽法競(jìng)賽也可稱游戲，也是一種情景模擬測(cè)評(píng)技術(shù)。第五章 職 工 績(jī) 效 考 評(píng)職工工作的好壞、績(jī)效的高低直接影響著企業(yè)的整體效率和效益，因此，掌握和提高職工的工作績(jī)效是企業(yè)管理的一個(gè)重要目標(biāo)，職工績(jī)效考評(píng)就是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的人力資源管理工