【正文】 職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。二、 人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃以一定的管理模式為主題，運用一些專業(yè)方法和技巧，有效達成人力資源在數(shù)量和質(zhì)量、中長期和短期的供需平衡，使企業(yè)在市場競爭中始終處于優(yōu)勢地位；其次，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，勞動力走向市場是必然的。 回歸分析。第三章 人 員 招 聘人員招聘是“獲取”這一人力資源管理要素的具體實現(xiàn)，它是按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位，是企業(yè)成功的關(guān)鍵之一。（二） 人員推薦人員推薦一般指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位主管推薦。對面試者的要求較高，缺少經(jīng)驗的面試者很難開展好這類面試。（一） 德。（二） 與管理關(guān)系較密切的個性特征 以品質(zhì)為基礎(chǔ)的個性特征。績效的性質(zhì)中值得強調(diào)的是它的多因性、多維性與動態(tài)性。 相關(guān)性與有效性 明確性與具體性。 交替分級法。從人們經(jīng)驗之談中歸納出下列幾點訣竅：（一） 對事不對人，焦點置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上（二） 談具體，避一般（三） 不僅找出缺陷，更要診斷出原因（四） 要保持雙向溝通（五） 落實行動計劃（六） 幾種典型面談情況的處理有效的人力資源管理的重要條件之一，是企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和支持。二、 需要的分類需要與其對應(yīng)的資源和由它驅(qū)動的激勵是密不可分的，所以需要的分類，也就是資源的分類。 滿意感與績效間不存在直接的因果關(guān)系。三、 職工的工作態(tài)度與管理者對職工本性的認識間的關(guān)系（一） 組織中的心理契約心理契約的內(nèi)容是交往雙方間彼此所抱有的一系列的期望，這些期望一般并未曾明確地表述出來，需依靠雙方去揣測推斷對方的心理。另外，盡管隨著企業(yè)改革的深入，人們也開始在獎酬制度上探索新的方法，但是在設(shè)計分配方案時，往往缺乏對現(xiàn)代獎酬理論和真正調(diào)動職工的積極性，使其設(shè)計方案背離勞動力市場的價值規(guī)律，不能真正調(diào)動職工的積極性，甚至連企業(yè)急需的人才也留不住。（二） 內(nèi)在因素 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。 行動的自由度。這里所說的解決問題，是由下述七個環(huán)節(jié)組成的一個完整的過程。 工作分析。 發(fā)展前途與成功機會的介紹。第九章 人力資源管理的相關(guān)法律法規(guī)及應(yīng)用第一節(jié) 勞動關(guān)系一、 勞動關(guān)系的主要內(nèi)容企業(yè)勞動關(guān)系主要指企業(yè)所有者、經(jīng)營管理者、普遍職工及其工會組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，主要包括：（1）所有者與全體職工的關(guān)系；（2）經(jīng)營管理者與普通職工的關(guān)系；（3）經(jīng)營管理者與工人組織的關(guān)系；（4）工會與職工的關(guān)系。第二節(jié) 勞動管理一、 概述勞動管理是指企業(yè)根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)對人力資源的開發(fā)和使用上的管理工作，主要包括職工的聘用與辭退、勞動合同的簽訂與履行、職業(yè)培訓(xùn)、工作時間與勞動保護、勞動紀律與獎懲、勞動報酬與福利等。 記件工作時間。（三） 懲罰制度懲罰制度是用人單位依法對勞動者在勞動過程中的違紀、違法行為實行懲戒的一種勞動法律制度。（二） 職代會的任務(wù)（1）貫徹執(zhí)行黨和國家的方針、政策；（2）正確處理國家、企業(yè)和職工三者的利益關(guān)系，促進勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)發(fā)展；（3）積極貫徹實施勞動法及有關(guān)法律、法規(guī)，加強基層的民主與法制建設(shè)。四、 工傷保險工傷保險是國家對因工負傷、致殘、死亡而暫時或永久喪失勞動能力的勞動者及其供養(yǎng)親屬提供經(jīng)濟幫助的一種社會保險制度。（七）女職工和未成年工的勞動保護國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。（五） 無效勞動合同下列勞動合同無效：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用。橫向運動是指跨越職能邊界的調(diào)動。 獲得發(fā)展與成功的機會。 組織分析。因此，任何企業(yè)都不能對職工的培訓(xùn)和發(fā)展掉以輕心。二、海氏系統(tǒng)法海氏系統(tǒng)法又叫作“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，它是由美國工資設(shè)計專家艾德華?海于1951年研究開發(fā)出來的。這些決策須在不同層面作出，從上至下依次要作出的主要決策是：（一） 企業(yè)的文化價值觀（二） 企業(yè)戰(zhàn)略和政策（三） 企業(yè)獎酬的總體水平（四） 每一特定職務(wù)或崗位的具體薪酬水平（五） 每一位職工個人的具體薪酬水平（六） 獎酬支付及提升形式二、影響?yīng)劤曛贫戎贫ǖ闹饕蛩兀ㄒ唬?外在因素 勞力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。第七章 獎 酬 制 度 的 設(shè) 計獎酬管理可以說是在人力資源管理活動中，人們最為關(guān)切、議論最多的部分，因此也常常是最受重視的部分。（二） 分配公平感的特點 相對性 主觀性 不對稱性 擴散性（三） 亞當(dāng)斯公平論（四） 基本公平規(guī)范 貢獻律 平均律 需要律（五） 社會主義的分配公平觀馬克思注意的終極目標是“各盡所能，按需分配”，這是未來共產(chǎn)主義社會的分配原則。 高滿意感與低績效。 目標：行為是指向一定目標的，那就是能夠滿足其需要的資源。影響考績的因素共有四方面：（一） 考評者的判斷（二） 與被考評者的關(guān)系（三） 考績標準與方法（四） 組織條件四、 考績面談只作考評而不將結(jié)果反饋給被評的下級，考績便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓(xùn)的功能。主觀考績法又可進一步分為下列兩類： 相對考績法?？伎兙哂写龠M上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用了。第一節(jié) 績效考評概述一、 績效的意義職工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 評估過程的一般程序。 人際性成分。（二） 面試開始階段面試開始，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛，使面試雙方建立一種信任、親密的關(guān)系，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮。 錄用人員體驗及背景調(diào)查。（四） 人力資源的合理利用除了分析企業(yè)內(nèi)部人力供給的情況，還需要就現(xiàn)有人力資源能否充分利用加以分析。（一） 直覺預(yù)測方法這種方法完全依賴預(yù)測者個人或一個小組的特性，即依賴于他們的經(jīng)驗，智力和判斷力。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃的意義與作用一、 人力資源規(guī)劃的意義首先，任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中，而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化和運動狀態(tài)。 政治上平等與權(quán)利上有別的矛盾。他們強調(diào)管理者要重視安排好令職工們滿意的工作條件，搞好與職工們的關(guān)系，從而改善他們的士氣，相信這便能使他們自動地提高生產(chǎn)率。但狹義的人力資源管理卻是指那些專門的人力資源管理職能部門中的專職的人力資源管理專門人員所做的工作。（二）古典管理學(xué)派這一思潮在兩個世紀交替期直至本世紀的30年代處于管理學(xué)術(shù)界中的主宰地位，以歐洲的法約爾的古典功能理論及韋伯的古典組織理論以及美國泰勒的科學(xué)管理運動為代表。它協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各職能部門的相互配合關(guān)系，保證企業(yè)的均衡發(fā)展，并引導(dǎo)企業(yè)變革創(chuàng)新，適應(yīng)新的變化形勢。三、 職務(wù)說明書舉例第二章 人 力 資 源 規(guī) 劃人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何？第三節(jié) 人力資源預(yù)測人力資源預(yù)測主要分人力資源供給預(yù)測和人力資源需求預(yù)測。從人員減少和流動性的情況分析，來探討人力供給的情況。 審查求職申請表進行初次篩選。要分析其離職的原因，求職的動機。專業(yè)干部的工作是技術(shù)性的，所需的知識與技能范圍較窄，而且隨著他們級別的提高，會變得越來越窄越專。這種所謂“評價中心”并不如字面上往往易誤解的那樣，是某一個單位或機構(gòu)，而是一種測評人才的活動、方法、形式、技術(shù)和程序，它可以由企業(yè)人事部門采用，也可由專門的管理咨詢單位或大學(xué)的教研部門采用。（三） 企業(yè)決策模擬競賽法競賽也可稱游戲，也是一種情景模擬測評技術(shù)?？伎兘Y(jié)果是薪酬管理的重要工具。 效果基礎(chǔ)型。典型的考績周期是一季、半年或一年，也可在一項特殊任務(wù)或項目完工之后進行。第一節(jié) 激勵和績效一、 行為周期的基本模型（一） 行為周期行為的發(fā)生不是無端的，而是有目標的，是有其生理性和心理性的基礎(chǔ)的。（1） 過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要。 工作的自主權(quán)。由于它的多因性，不存在任何可適用于一切情況的、現(xiàn)成的“萬應(yīng)靈丹”。由于我國法制建設(shè)過程受不少干擾，起步較遲，現(xiàn)在仍在充實完善中，所以有關(guān)勞動工資的正式立法還較少；但也不是完全沒有；此外，國務(wù)院與各部、委等也都制定了不少有關(guān)的條例與規(guī)定。管理人員則不然，他們的工作是綜合性的，涉及多種因素，常要求他們對情況作自主分析與權(quán)衡，并作出決策，而他們的工作績效在很大程度上取決于他們自己的才能和努力。工資的調(diào)整主要有下列幾種類型：（一） 獎勵性調(diào)整（二） 生活指數(shù)調(diào)整（三） 效益調(diào)整（四） 工齡調(diào)整第八章 企 業(yè) 職 工 的 培 訓(xùn) 與 發(fā) 展企業(yè)職工的培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)人力資源開發(fā)的一個重要內(nèi)容。另一種是親驗性學(xué)習(xí)。（四） 培訓(xùn)活動的實施（五） 總結(jié)評估與管理中的控制功能相似，在企業(yè)培訓(xùn)的某一項目或某門課程結(jié)束后，一般要對培訓(xùn)的效果進行一次總結(jié)性的評估或檢查，找出受訓(xùn)者究竟有那些收獲與提高。（2）行政管理型發(fā)展道路所吸引的人則不同于走專業(yè)技術(shù)道路的人，他們把管理這個職業(yè)本身視為自己的目標。 以法律為準繩的原則。（二） 勞動合同的內(nèi)容協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程。第三節(jié) 社會保險一、 社會保險概述社會保險是國家通過立法強制征集專門資金，用于保障勞動者在暫時或永久喪失勞動力時、或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。二、 勞動爭議的調(diào)解勞動爭議的調(diào)解是指調(diào)解委員會在查明事實、分清責(zé)任、促使?fàn)幾h當(dāng)事人在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上和在相互諒解的基礎(chǔ)上達成協(xié)議的處理方法。八、 勞動報酬（一） 工資立法的原則社會主義公有制消滅人剝削人的制度，實行各盡所能，按勞分配的原則。 由于緊急特殊情況而需要延長工作時間。 公開競爭就業(yè)的原則。勞動關(guān)系的內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。目的在于把職工的個人需要與組織的需要統(tǒng)一起來，做到人盡其才并最大限度地調(diào)動職工的積極性，同時使他們覺得在此組織中大有可為，前程似錦，從而極大提高其組織歸屬感。有了目標，才能確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后，對照此目標進行效果評估。 診斷病因。職務(wù)責(zé)任。第三節(jié) 企業(yè)工資制度的合理設(shè)置一、 工資制度合理設(shè)置的基本過程制定健全合理的工資政策與制度，是企業(yè)人力資源管理中的一項重大決策與基本建設(shè)，這就須有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質(zhì)量。二、對健全合理的獎酬制度的要求（一） 公平性企業(yè)職工對獎酬分配的