【正文】 行筆試，然后進(jìn)行情景模擬、專(zhuān)業(yè)考試、體檢以及背景調(diào)查，最終進(jìn)行錄用。面試的目的是通過(guò)面試對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去和目前的表現(xiàn)進(jìn)行判斷，通常企業(yè)會(huì)根據(jù)不同的要求自己設(shè)置判斷方法。我們從赤壁之戰(zhàn)龐統(tǒng)巧獻(xiàn)連環(huán)計(jì)就可領(lǐng)略鳳雛先生的風(fēng)采了。孫權(quán)、劉備、曹操都是一代明主，也都以求賢若渴著稱(chēng)當(dāng)世。測(cè)試只是一個(gè)依據(jù)，不是最主要的決定因素。做生意就是要膽大、心細(xì)、心里有數(shù)。中川雖然具有豐富的油資知識(shí)，也擔(dān)任過(guò)品質(zhì)部經(jīng)理，但是他不擅長(zhǎng)從事管理，這是陳蘇用人失敗的關(guān)鍵。主人的兒子很生氣，于是就與父親商量打算把這只貓送回去。對(duì)待缺點(diǎn)和短處，領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度應(yīng)該是：如果這種缺點(diǎn)不影響交付給他的工作和長(zhǎng)處的發(fā)揮，就不必苛求。在兩人的分工合作中，廟里一派欣欣向榮的景象。【案例】春秋時(shí)代，齊國(guó)有位名叫孟嘗君的人，他非常喜歡與文學(xué)家以及具有俠客風(fēng)范的人交朋友，為了能與他們經(jīng)常討論國(guó)家大事，孟嘗君總喜歡邀請(qǐng)這些人到家中長(zhǎng)住。凱特林致力于開(kāi)發(fā)風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)，他希望以此替代水冷發(fā)動(dòng)機(jī)，進(jìn)而使之成為汽車(chē)產(chǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)新組建的研究所比他過(guò)去的實(shí)驗(yàn)室更大，在那里，凱特林可以隨心所欲地進(jìn)行關(guān)于汽車(chē)的任何實(shí)驗(yàn)，而不受公司內(nèi)部任何分公司或是財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的約束。這次生意的成功既給特朗普的房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積累了不少經(jīng)驗(yàn)，也使他更懂得理順財(cái)務(wù)關(guān)系的意義和門(mén)道。于是特朗普轉(zhuǎn)向在沒(méi)有資金但有權(quán)的政府身上動(dòng)腦筋，正巧市政府在1975年制定了“經(jīng)濟(jì)投資鼓勵(lì)政策”，在市場(chǎng)蕭條情況下，可以采取減免企業(yè)所得稅的措施來(lái)鼓勵(lì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。這一招立見(jiàn)奇效，許多人紛紛購(gòu)買(mǎi)。在過(guò)去進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣一種評(píng)價(jià)，如某人表現(xiàn)勤勤懇懇、任勞任怨。誰(shuí)離員工最近，誰(shuí)平時(shí)給他布置工作，誰(shuí)就對(duì)他的工作進(jìn)行監(jiān)督考核。KPI法符合一個(gè)重要的管理原理——“二八原則”。首先它會(huì)錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工培養(yǎng)“獨(dú)狼意識(shí)”，并不惜犧牲同事的利益，破壞組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)關(guān)系；其次，它會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，由于業(yè)績(jī)上存在一個(gè)“短木板”，而降低了整個(gè)“業(yè)績(jī)桶”的承重能力或使用壽命。 ◆ 績(jī)效考核模式或方法不當(dāng)。平衡計(jì)分卡也存在同樣的問(wèn)題。企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題分析企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題如圖42所示：圖42企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題 1關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的空泛化KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。其原因就在于沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)與公司人事決策真正掛起鉤來(lái)，并且作為最重要的依據(jù)。傳統(tǒng)的考核是對(duì)人的德、能、勤、績(jī)的考核，這是從政府行政部門(mén)的考核中延伸過(guò)來(lái)的一種考核，它實(shí)際上考核的是人，而不是人的工作表現(xiàn)。1969年，馬孔?，馬孔?福布斯計(jì)劃將這片牧場(chǎng)開(kāi)發(fā)成狩獵場(chǎng)，當(dāng)一切準(zhǔn)備就緒準(zhǔn)備開(kāi)業(yè)時(shí)，科羅拉多州政府卻發(fā)出通知，說(shuō)這塊地上的野生動(dòng)物是該州的財(cái)產(chǎn)，私人不得任意處置。這是一個(gè)完整的怪圈。兼之特朗普在房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上多有收獲，憑著他的點(diǎn)滴體會(huì)，他認(rèn)為，房地產(chǎn)的魅力在于優(yōu)美的環(huán)境和良好的宣傳。”“現(xiàn)實(shí)”是指當(dāng)時(shí)汽車(chē)市場(chǎng)經(jīng)歷的一段銷(xiāo)售繁榮期?！? 5 因人設(shè)崗在越來(lái)越倡導(dǎo)“精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)”、“減員增效”的今天，“因人設(shè)崗”幾乎成了人力資源領(lǐng)域的禁忌，無(wú)論是理論研究還是事務(wù)操作，幾乎很少有人觸及。職位的要求要嚴(yán)格，涵蓋要廣，一方面要目標(biāo)明確，能夠予以實(shí)現(xiàn)，另外一方面，也要求有真才實(shí)干的人才能夠勝任。但相傳在很久以前，他們并不在同一個(gè)寺廟里，而是分別掌管不同的寺廟。其結(jié)果勢(shì)必逼著你去做那種用其所短，勉為其難的蠢事。更可恨的是一到晚上老鼠打斗嬉鬧、到處翻滾，使得一家人不能安睡，令人無(wú)法容忍。遺憾的是，1971年他在美國(guó)參加了一個(gè)會(huì)議，受美國(guó)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離的經(jīng)營(yíng)思想的影響，他開(kāi)始進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)的分離，經(jīng)過(guò)兩年的人才挑選，聘請(qǐng)了一位名叫中川的日本人擔(dān)任萬(wàn)昌公司的老總，中川曾經(jīng)是日本一家大型植物油公司的品質(zhì)部經(jīng)理，而陳蘇則致力于新產(chǎn)品的研發(fā)和品質(zhì)的控制。那個(gè)人回答說(shuō)吃的餃子，吃了一大碗?！?把握識(shí)別人才的關(guān)鍵點(diǎn)第一，如果一個(gè)人在初次與你接觸的時(shí)候就談到很多隱私的內(nèi)容，這個(gè)人不可以信任；第二，一個(gè)自信的人通常都是與自己的過(guò)去比較，一個(gè)自負(fù)的人通常是以自己與別人比較。不料“曹操先見(jiàn)張松人物猥瑣，五分不喜，又聞言語(yǔ)沖撞，遂乃拂袖而去。后來(lái)惠帝亡國(guó)，倒是王良以死殉國(guó)，而胡靖卻投靠了永樂(lè)皇帝，做了高官。這些人就成為公司的人員儲(chǔ)備。 5 適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)招聘之前要把該職位的工作內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行最佳的設(shè)計(jì)，如果沒(méi)有做好設(shè)計(jì)，招聘就不會(huì)產(chǎn)生好的效果。有兩種短處，第一是可能本身就不擅長(zhǎng)的，第二是可能會(huì)出現(xiàn)一些過(guò)失的。2 諾基亞的招聘要求諾基亞公司在招聘的時(shí)候更看重勇氣。 這位老板同時(shí)還聘請(qǐng)了一位高中畢業(yè)的女孩，她雖然不會(huì)打高爾夫球，但業(yè)績(jī)比那位高爾夫運(yùn)動(dòng)員好很多。因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過(guò)企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過(guò)企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境？是否想去改變這個(gè)環(huán)境？是否做過(guò)這樣的事情？2 力“力”包括兩個(gè)方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力。慢慢的他們的生意做大了，到2000年，他們4個(gè)人中曾經(jīng)留學(xué)日本的A管理生產(chǎn)，B管理財(cái)務(wù)，C管理銷(xiāo)售，D管理行政。5 如何對(duì)待員工的想法要尊重員工的意愿和想法，建立個(gè)人工作請(qǐng)求制度。第二種是成人心理?！景咐烤频甑膹N房有20個(gè)人，他們的分工為：買(mǎi)菜、切菜、洗菜、配菜、炒菜、上菜。只有讓員工參與進(jìn)來(lái)，才能培養(yǎng)他的責(zé)任心，提升員工的士氣。目標(biāo)管理的精髓，就是讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理。成功企業(yè)有兩個(gè)最大的特征：1 成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才有優(yōu)秀的人才不一定會(huì)成功，但成功的企業(yè)一定有優(yōu)秀的人才。◆ 關(guān)心學(xué)習(xí)的績(jī)效階段要關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)，每一個(gè)管理者都要致力于把“要員工學(xué)習(xí)”變成“員工要學(xué)習(xí)”?！?管理方法不同傳統(tǒng)的人事部門(mén)和現(xiàn)在的人力資源管理部門(mén)在管理方法上也是不同的。每個(gè)人都具有自身的價(jià)值，每個(gè)人的品質(zhì)雖然不同，但是都可以得以運(yùn)用，關(guān)鍵要看運(yùn)用的方法是否得當(dāng)。因?yàn)槿司哂羞@三個(gè)特點(diǎn)，所以應(yīng)該思考：你是否利用了員工的創(chuàng)新能力？員工的生產(chǎn)制造能力如何？員工在思考什么？員工是否思考過(guò)企業(yè)和員工之間的關(guān)系？是否思考過(guò)企業(yè)和員工、員工和管理者之間的關(guān)系？員工是如何思考的？員工是否適應(yīng)這個(gè)環(huán)境？是否想去改變這個(gè)環(huán)境？是否做過(guò)這樣的事情？2 力“力”包括兩個(gè)方面：第一是智慧力；第二也是最為關(guān)鍵的，是作用力。如果人力資源的開(kāi)發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨額利潤(rùn)；反之就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的成本損失。【案例】世界500強(qiáng)中的某飲料公司，其技術(shù)研發(fā)和產(chǎn)品推廣報(bào)告都是由行政總監(jiān)簽字，而不是技術(shù)總監(jiān)。如果每個(gè)人都這樣想，這個(gè)部門(mén)甚至這個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)就會(huì)很快下滑。21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人力資源及其潛能的發(fā)揮，這種人力資源是指有學(xué)習(xí)力的人力資源，而不是有學(xué)歷的人力資源。掌握人力資源管理理論在企業(yè)管理中的運(yùn)用特點(diǎn)1 重視人力資源管理人力資源管理已經(jīng)成為各級(jí)管理者最重要的工作，各級(jí)管理者最重要的技能就是人力資源管理的技能?！?引導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃管理者要引導(dǎo)員工去思考自己的內(nèi)職業(yè)生涯，而不要僅僅停留在外職業(yè)生涯方面?！景咐坷蠌?jiān)诠疽呀?jīng)工作五年多了，他認(rèn)為有些問(wèn)題處理得不公平，所以老張心里有一定的意見(jiàn)，并且想好了解決和改進(jìn)的方案。培訓(xùn)也是這個(gè)道理，企業(yè)培訓(xùn)不是普遍提高員工的能力，而是分析調(diào)查哪些部門(mén)、哪些員工需要哪些能力，然后有針對(duì)性地去加強(qiáng)提高這種能力。人才是指觀(guān)念上創(chuàng)新的、能夠進(jìn)取的、視野開(kāi)闊的、有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人。3警惕人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn)會(huì)造成很多的危害，其中有有形的損失，也有無(wú)形的損失。不僅員工可以參加，員工還可以帶家屬來(lái)參加。如果人力資源的開(kāi)發(fā)及運(yùn)用得當(dāng)，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨額利潤(rùn)；反之就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的成本損失。根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要選拔人才1 殼牌的招聘要求殼牌的招聘要求包括幾點(diǎn)：第一要具有工作能力，要能夠完成工作任務(wù)；第二要求應(yīng)聘人員的理念要與公司合拍，價(jià)值觀(guān)要一致，最少要類(lèi)似；第三要有發(fā)展前途，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的事業(yè)目標(biāo)；最后要具有分析能力和思維能力。他堂哥說(shuō)：你連木頭都鋸不好，怎么當(dāng)工程組織者？他說(shuō)：你給我一些人，我一定能組織好。2 公平競(jìng)爭(zhēng)招聘時(shí)要遵守公平競(jìng)爭(zhēng)的原則，包括內(nèi)部和外部的公平競(jìng)爭(zhēng)、員工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)聘者之間的公平競(jìng)爭(zhēng)。朗訊公司招聘人才的速度可以用一個(gè)字形容—搶。面試者通常會(huì)遇到兩種挑戰(zhàn)，第一是簡(jiǎn)歷，第二是面試?！皞湟?jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。 4 忽略核心——情緒與價(jià)值觀(guān)一個(gè)人有硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。還有一個(gè)很重要的條件，即其權(quán)利欲望不應(yīng)很強(qiáng)，而且溝通協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，能夠做到準(zhǔn)確地上傳下達(dá)。除此之外還會(huì)受很多因素的影響，如資歷、經(jīng)驗(yàn)、威望等。這就是用人所長(zhǎng)。合抱的大木即使?fàn)€了幾尺，木匠也不會(huì)棄掉它。企業(yè)無(wú)疑是需要大批精英俊杰的，可是雇傭太多的高級(jí)技術(shù)人員和管理人員，對(duì)企業(yè)并不見(jiàn)得是好事，因?yàn)榕c他們的地位、學(xué)識(shí)相稱(chēng)的職位畢竟有限，一旦沒(méi)有合適的職位，他們一定會(huì)表示不滿(mǎn)，要知道“小池子養(yǎng)不了大魚(yú)”和“養(yǎng)虎貽患”的道理?！?善任的基本原則是事人相宜領(lǐng)導(dǎo)者用人，要善于量才使用，即根據(jù)不同性質(zhì)、不同層次工作的不同需要，按照各類(lèi)人才的實(shí)際才能和智能特點(diǎn)，進(jìn)行合理地安排和使用，使得人盡其才、事盡其功。而你卻只有一個(gè)藏身之處，所以你還不能高枕無(wú)憂(yōu)，我愿意再為你安排另外兩個(gè)可以安心的藏身之處。將風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)裝配在新型雪佛蘭里的決策，后來(lái)被證明是一場(chǎng)災(zāi)難，3年后，雪佛蘭分公司召回了所有配置風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車(chē)。這兩項(xiàng)發(fā)明都誕生于凱特林的研究所，并在那里得到完善，這兩項(xiàng)發(fā)明都為通用帶來(lái)了數(shù)以百萬(wàn)計(jì)美元的利潤(rùn)。盡管如此，特朗普還是看準(zhǔn)了其中一家經(jīng)營(yíng)最不景氣、多年虧損、長(zhǎng)期欠稅的康莫多爾飯店。在這個(gè)基礎(chǔ)上，特朗普又想盡辦法得到了兩家銀行的支持，一家為之貸款3500萬(wàn)美元，另一家貸款4500萬(wàn)美元。通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)。只有這樣，才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值?！逼鋵?shí)這也不能埋怨人力資源部，他們畢竟不是從事具體業(yè)務(wù)的。 2考核工具選擇的隨意化考核工具有多種選擇，必須根據(jù)企業(yè)特性、職位特性等進(jìn)行合理的衡量和選擇，不同的職位或不同的工作要求都必須選擇不同的考核工具。 6績(jī)效考核體系的片面性很多企業(yè)片面強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的重要性，卻忽視了與之相關(guān)聯(lián)的其他體系。一套科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，應(yīng)該建立在完整的人力資源管理平臺(tái)之上。很多企業(yè)還不善于根據(jù)職位的變化而采取不同的考核方法，由此導(dǎo)致了考核結(jié)果的不準(zhǔn)確或不合理。（2）有的公司設(shè)立考核小組來(lái)實(shí)施考核。從國(guó)際企業(yè)通行的情況來(lái)看，績(jī)效考核有兩大目的：一是績(jī)效發(fā)展。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定能保證組織是有績(jī)效的。用人的藝術(shù)【案例】用人的藝術(shù)公司進(jìn)行人員配置時(shí)必須滿(mǎn)足項(xiàng)目對(duì)人員的基本要求，要把合適的人員安排在合適的位置上。購(gòu)買(mǎi)康莫多爾飯店并非一件容易的事。斯威天頓村位于俄亥俄州，由1200套住宅構(gòu)成，它的建筑面積宏大，結(jié)構(gòu)壯觀(guān)。風(fēng)冷發(fā)動(dòng)機(jī)的計(jì)劃被擱置起來(lái)，凱特林對(duì)此大為惱火。于是梁惠王派人邀請(qǐng)孟嘗君到梁國(guó)，讓他擔(dān)任治理國(guó)家的重要官職。心理學(xué)家得出結(jié)論：貴企業(yè)只有兩種人，一種是很熱情的人，另一種是吹毛求疵的人。因此要做到職能相稱(chēng)，既要防止大材小用，又要避免小材大用。高明的領(lǐng)導(dǎo)人懂得，是否得力是一個(gè)相對(duì)的概念，關(guān)鍵在于人才的使用是否得當(dāng)。在美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)中，林肯提拔了格蘭特，有人就提醒總統(tǒng)，認(rèn)為格蘭特喝酒可能會(huì)誤事。7 經(jīng)驗(yàn)與才干的取舍◆ 經(jīng)驗(yàn)的利弊◆ 才干與過(guò)濾器【自檢】如何規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)？ ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案2－1 【自檢】請(qǐng)舉例說(shuō)明規(guī)避員工甄選風(fēng)險(xiǎn)的七項(xiàng)措施?！景咐咳甑某晒Σ皇且?yàn)槠鋭?chuàng)造了概念營(yíng)銷(xiāo)，而是因?yàn)橛萌?。硬指?biāo)一般是不變的?？偹銊浣o了魯肅一點(diǎn)面子，安排龐統(tǒng)當(dāng)了個(gè)小小縣令?！?明白員工的需求要了解員工需要什么。雖然朗訊公司規(guī)模很大，但他們很少使用獵頭公司，整個(gè)公司的人才招聘不到2%，他們更傾向于自己培養(yǎng)人才，他們認(rèn)為獵頭的服務(wù)很多時(shí)候難以滿(mǎn)足公司要求，費(fèi)用也很高。4 擇優(yōu)錄取在應(yīng)聘合格的人員中選擇最優(yōu)秀的、最適合本企業(yè)的人才。結(jié)果他果然把工作分配得很好，工作效率也很高，工程很快就出色地完成了。【案例】某民營(yíng)企業(yè)的老板在面試人力資源部經(jīng)理的時(shí)候問(wèn)了應(yīng)聘者三個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題是你是否有管理團(tuán)隊(duì)的能力；第二個(gè)問(wèn)題是，公司的人力資源部門(mén)剛剛組建，很多員工還都不了解人力資源工作，而公司有兩千多員工，你的溝通能力如何，是否能夠勝任；第三個(gè)問(wèn)題是你能否承擔(dān)工作的壓力。第七講 規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)的六種方法如圖21，規(guī)避員工招聘風(fēng)險(xiǎn)有六種方法?？傊?，家族企業(yè)要謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，一定要建立合理順暢的用人機(jī)制。企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)是人的行為風(fēng)險(xiǎn)。2 思考企業(yè)成本降低企業(yè)成本也是人力資源的工作。11 運(yùn)用溝通技巧在人力資源管理中，管理者要重視管理溝通技巧的訓(xùn)練與使用?！薄?