【正文】 ，家具啃的都是痕跡，糧倉(cāng)也變得千瘡百孔，它們穿墻打洞，把居室庭院弄得破敗不堪、無(wú)限凄涼。后來(lái)有一個(gè)刑滿(mǎn)釋放的人來(lái)到廠里工作，他所在的小組每人每天可以組裝40到50只，因此總經(jīng)理想要提拔他擔(dān)任廠長(zhǎng)，很多人非常不滿(mǎn)，認(rèn)為勞改犯不應(yīng)該擔(dān)任廠長(zhǎng)。1967年他獲得了學(xué)士學(xué)位，隨著在廣告、銷(xiāo)售、品質(zhì)方面不斷的努力，1972年萬(wàn)昌公司成為臺(tái)灣地區(qū)最大的色拉油供應(yīng)公司。6 成功跨越識(shí)才障礙◆ 客觀障礙即不能用科學(xué)的方法去分析實(shí)驗(yàn)，因?yàn)槿耸怯星楦械膭?dòng)物，是多變的，他會(huì)把自己的缺點(diǎn)隱藏起來(lái)，會(huì)自我保護(hù)，這是一個(gè)客觀的障礙。他就叫這3個(gè)年輕人先去吃飯，吃完后，他問(wèn)第一個(gè)人吃的什么，吃了多少。確定選人的環(huán)節(jié)用哪些方法去測(cè)試，每一種測(cè)試的方法占多大的比例，對(duì)于不同人員，測(cè)試方式也是不同的，例如對(duì)于普通工人、行政管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員、財(cái)務(wù)人員，初級(jí)的管理者、中級(jí)的管理者、高級(jí)的管理者的測(cè)試方法是不同的?！?不要過(guò)分注重文憑文憑不等于知識(shí)，不等于能力，不等于效益，也不等于人品。但他們對(duì)待龐統(tǒng)、張松的態(tài)度卻驚人的一致，不是“不喜”，就是“不悅”，不能不令人深思。張松素懷大志，瞧不起劉璋懦弱無(wú)能，欲尋一明主相投，借著進(jìn)貢禮物之機(jī)，暗藏西川地圖準(zhǔn)備獻(xiàn)于曹操。孫權(quán)見(jiàn)龐統(tǒng)“濃眉厥鼻、黑面短髯，形容古怪”，便“不喜”，被斥退不用。【案例】明建文二年（1400年）策試中試舉人有個(gè)叫王良的對(duì)策最佳，但以其貌不揚(yáng)，被降為第二，原本第二的胡靖擢為第一。第一種人比較粗心，但是比較遵守規(guī)矩，一旦發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤馬上改正；第二種人不遵守規(guī)矩，想怎么寫(xiě)就怎么寫(xiě)，格子不夠就寫(xiě)在外面；第三種人具有系統(tǒng)思考的能力，先思考清楚才進(jìn)行填寫(xiě)。對(duì)第一時(shí)間錄用類(lèi)的員工，不管是企業(yè)辭退的還是員工自己辭職的，都應(yīng)該每個(gè)月給他打一次電話，了解他的現(xiàn)狀。如圖23所示。4 適當(dāng)?shù)娜诉x企業(yè)招聘應(yīng)該選擇最好的人才還是最合適的人才，要根據(jù)企業(yè)自身的情況來(lái)決定。嚴(yán)格把握招聘的原則如圖22所示，招聘應(yīng)遵守以下原則：圖22 招聘的原則1 公開(kāi)招聘企業(yè)招聘，特別是一些好的或者需要忠誠(chéng)的職位，應(yīng)該先從內(nèi)部開(kāi)始，從而給員工提供一個(gè)發(fā)展的空間，然后才應(yīng)考慮社會(huì)招聘。案例分析：企業(yè)招人用人一定要能容人之短?！景咐抗艜r(shí)候有個(gè)人家里四代都是木匠，但是這個(gè)人卻對(duì)木工沒(méi)有興趣。這樣問(wèn)才會(huì)有效果。如果每個(gè)員工都去當(dāng)將軍，沒(méi)有人當(dāng)士兵了，將軍也就失去了應(yīng)有的作用。結(jié)果這位退役球員去推銷(xiāo)球桿的時(shí)候，總是和客人談?wù)撊绾未蚋郀柗?，而很多客人打高爾夫不是為了成為高爾夫的?yōu)秀選手，而是為了在打球的過(guò)程中成交更多的生意，為了體現(xiàn)自己的價(jià)值和身份?！?無(wú)限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項(xiàng)成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。什么是人力資源1 人人具有三個(gè)特點(diǎn)：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境。美的優(yōu)勢(shì)是其人才培養(yǎng)機(jī)制，美的從1993年就開(kāi)始從基層、中層、高層一層層培養(yǎng)人才。雖然他們很辛苦，但是他們依然很努力、很快樂(lè)、很團(tuán)結(jié)。2企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)的剖析◆ 環(huán)境企業(yè)的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)包括宏觀的政治環(huán)境、文化環(huán)境、軍事環(huán)境等。4 形成共同體人力資源管理要致力于在企業(yè)形成三個(gè)共同體——利益共同體、發(fā)展共同體以及命運(yùn)共同體。如果企業(yè)中所有的員工都能夠主動(dòng)、無(wú)意識(shí)地進(jìn)行分享，企業(yè)的學(xué)習(xí)型組織就建成了。即對(duì)于什么都不知道，都需要詢(xún)問(wèn)。9 重視員工培訓(xùn)【案例】假如你是某公司的總經(jīng)理，你管理的集團(tuán)下設(shè)六個(gè)企業(yè)，其中兩個(gè)盈利，兩個(gè)持平，兩個(gè)虧損，你將如何處理？通過(guò)測(cè)試，有80%的人這樣回答：下半年盡力使兩個(gè)虧損的企業(yè)不再虧損；使兩個(gè)持平的企業(yè)少量盈利；使兩個(gè)盈利的公司賺取更多的利潤(rùn)。8 培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神人力資源的一項(xiàng)很重要的工作就是培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)?！庇谑墙?jīng)理就離開(kāi)了。7 提升員工士氣管理者特別是人力資源管理者，要重視提升員工的士氣，要傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)。因?yàn)橥饴殬I(yè)生涯是由別人肯定和給予的，因此就很容易被別人否定和剝奪；而內(nèi)職業(yè)生涯是由自己積累、探索、學(xué)習(xí)獲得的，所以永遠(yuǎn)都存在。3 巧妙運(yùn)用工作目標(biāo)要注重用工作目標(biāo)去激勵(lì)員工的積極性?！?第四，人力資源管理體系是職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理體系。世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)向世界競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)向了人力資源及其開(kāi)發(fā)和利用。2 為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值人力資源是有價(jià)值的，其價(jià)值分為靜態(tài)價(jià)值和動(dòng)態(tài)價(jià)值。員工的績(jī)效不是壓出來(lái)的，也不是考核出來(lái)的，而是靠工作實(shí)踐鍛煉出來(lái)的。當(dāng)這個(gè)孩子長(zhǎng)大之后，回想起這件事情時(shí)說(shuō)，假如當(dāng)時(shí)他母親和兩個(gè)哥哥也這樣想，這個(gè)簍筐肯定會(huì)“哐”的一聲掉在地上，谷子撒了，腳也被砸了。人力資源部要預(yù)測(cè)，隨著企業(yè)的發(fā)展員工會(huì)有哪些能力不足，應(yīng)該如何給他們補(bǔ)充？要主動(dòng)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，主動(dòng)地進(jìn)行事前預(yù)測(cè)?！景咐吭?006年中國(guó)最佳雇主的頒獎(jiǎng)典禮上，有很多著名的企業(yè)出席，但是在最佳雇主登臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)時(shí)，都只是介紹了自己的企業(yè)和管理理念，遺憾的是沒(méi)有一個(gè)企業(yè)談到員工問(wèn)題，這樣如何能稱(chēng)為最佳雇主？◆ 指導(dǎo)思想不同傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為人就是成本；而現(xiàn)在人力資源管理的指導(dǎo)思想是：人既要管理也要開(kāi)發(fā)，人不是成本，而是一種活性資源。而現(xiàn)在的人力資源管理把人性建立在價(jià)值人的基礎(chǔ)上?！?無(wú)限性在當(dāng)前企業(yè)的眾多成本中，有兩項(xiàng)成本占比最大，第一是人力資源成本，第二是物流成本。什么是人力資源1 人人具有三個(gè)特點(diǎn)：◆ 要能夠創(chuàng)新；◆ 要能夠生產(chǎn)，即具有制造的能力；◆ 要有思維，能夠認(rèn)識(shí)環(huán)境、改變環(huán)境。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個(gè)特性：◆ 時(shí)間性通過(guò)具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的?！?價(jià)值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個(gè)低層次的需求沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒(méi)有用的。這是人力資源管理的第一個(gè)階段，是一種赤裸裸的交易關(guān)系。這是因?yàn)榧夹g(shù)研發(fā)、市場(chǎng)推廣所遇到的最大問(wèn)題就是人員問(wèn)題。什么是人力資源開(kāi)發(fā)1 定義人力資源開(kāi)發(fā)是以學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新為動(dòng)力，對(duì)人力資源的勞動(dòng)能力進(jìn)行提升，對(duì)人力資源的智力潛能進(jìn)行測(cè)定，然后用一系列的科學(xué)手段進(jìn)行開(kāi)發(fā)、組織和使用，通過(guò)提升人力資源的能力，在團(tuán)隊(duì)組織當(dāng)中形成一種具有群體活力的一系列的活動(dòng)，這就是人力資源開(kāi)發(fā)。2 人力資源開(kāi)發(fā)的階段人力資源開(kāi)發(fā)有五個(gè)階段：◆ 培訓(xùn)發(fā)展階段在這個(gè)階段中主要關(guān)注如何做好培訓(xùn)，如何分析培訓(xùn)的需求、建立培訓(xùn)的組織、選擇合適的講師等一系列的問(wèn)題，這是人力資源開(kāi)發(fā)的第一個(gè)階段。第三講 人力資源管理的重要性及運(yùn)用特點(diǎn)（上）認(rèn)識(shí)現(xiàn)代企業(yè)充分重視人力資源管理的原因 人力資源及其開(kāi)發(fā)的作用人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，主要體現(xiàn)在對(duì)人的顯能的發(fā)揮以及對(duì)人的潛能的發(fā)掘與利用兩個(gè)方面：1 解決人盡其才的問(wèn)題海爾總裁張瑞敏認(rèn)為“人人是人才”?！景咐克拇炒笮推髽I(yè)想招聘8個(gè)博士，并請(qǐng)了一位專(zhuān)家進(jìn)行面試。2 優(yōu)秀的企業(yè)一定有先進(jìn)的人才資源體系這里首先要關(guān)注的是“非人力資源”這個(gè)體系建立的如何?！景咐吭谏蟼€(gè)世紀(jì)50年代以前，從事生產(chǎn)工作的員工最容易成為企業(yè)的總經(jīng)理，因?yàn)槲镔Y缺乏，生產(chǎn)在當(dāng)時(shí)是最重要的；而在50年代到80年代間，從事財(cái)務(wù)的員工最容易成為總經(jīng)理；到80年代特別是國(guó)家改革開(kāi)放之后，從事銷(xiāo)售工作的員工最容易成為總經(jīng)理。在人們生活和工作的過(guò)程中，很多人把潛能進(jìn)行了自我設(shè)限。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅僅包含工作，還包含學(xué)習(xí)、家庭、人生四個(gè)緯度。因?yàn)樽约菏切氯?，平時(shí)沒(méi)有機(jī)會(huì)提出這些問(wèn)題。他走進(jìn)辦公室說(shuō)：“王經(jīng)理，對(duì)于你上次處理的事情我有一點(diǎn)意見(jiàn)，我現(xiàn)在有個(gè)建議?！景咐咳毡緩挠變簣@到大學(xué)都會(huì)開(kāi)展一項(xiàng)活動(dòng)，就是把三四個(gè)人綁在一起，每個(gè)人綁一條腿，然后跑幾十或者一百米，從而使孩子從小就認(rèn)識(shí)到：在團(tuán)隊(duì)中，即使是最優(yōu)秀的人，也一定要與其他人步調(diào)一致才能跑到終點(diǎn)、取得勝利。10 運(yùn)用企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)要從招聘做起。第三種是家長(zhǎng)心理。人才有兩個(gè)最簡(jiǎn)單的標(biāo)準(zhǔn)，第一是能力，第二是品質(zhì)。企業(yè)經(jīng)過(guò)衡量，就可以把員工調(diào)到新的崗位。有形的損失包括利潤(rùn)、成本損失等等，無(wú)形的損失包括品牌、形象、信譽(yù)等方面的損失。有一次，工廠出了問(wèn)題，管理行政的D實(shí)在忍無(wú)可忍，就要辭退C的一個(gè)親戚，C得知后非常不滿(mǎn)，于是也找機(jī)會(huì)辭退了D的親戚。這樣可以增進(jìn)員工家庭成員之間的默契和感情，盡量避免員工將生活中的情緒帶到工作中。4 人力資源的內(nèi)涵人力資源具有如下幾個(gè)特性：◆ 時(shí)間性通過(guò)具體的勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值，這樣的人力資源才是有用的?！?價(jià)值創(chuàng)造性馬斯洛的需求層次告訴人們，一個(gè)低層次的需求沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)，提出高層次的需求是沒(méi)有用的。3全面考核，揚(yáng)長(zhǎng)避短在對(duì)人才的全面考核中，要特別重視職業(yè)意識(shí)、職業(yè)心態(tài)和職業(yè)道德的考核。所謂分析能力就是要能夠舉一反三，能夠抓住事物的關(guān)鍵。3 亞信的招聘要求亞信科技公司最欣賞的是具有創(chuàng)新意識(shí)的人才。后來(lái)他堂哥沒(méi)辦法，就分配給他5個(gè)人，讓他去修路基。1 了解獵頭公司的工作程序和費(fèi)用要向獵頭公司求助就要了解獵頭公司的工作程序及費(fèi)用情況。3 全面考核全面考核有三個(gè)重要的方面，首先是品德，然后是智力，最后才是體魄。而新員工離職比老員工離職對(duì)企業(yè)造成的影響更大。即招聘時(shí)對(duì)于普通人員進(jìn)行兩次面試就足夠了，對(duì)于管理人員面試三次也足夠了。這個(gè)名單庫(kù)稱(chēng)為人力資源部的紅名單。2 主觀臆斷，導(dǎo)致判斷失誤◆ 注意心口不一面試者很多時(shí)候都會(huì)心口不一，不將自己內(nèi)心的想法真正的表達(dá)出來(lái)。【案例】龐統(tǒng)，字士元，“水鏡先生”司馬徽稱(chēng)其為“鳳雛”，“伏龍、鳳雛得一者可得天下。龐統(tǒng)又孤高自傲，不肯取出諸葛亮的薦書(shū)。曹操聽(tīng)不進(jìn)去。硬指標(biāo)包括教育、智商、工作經(jīng)歷等；軟指標(biāo)包括人品、情緒、智能、個(gè)性、價(jià)值觀等。測(cè)試的方法主要有筆試、口試以及實(shí)際的操作?！?最好的和最合適的企業(yè)招聘人才時(shí)要找最合適的，而不是找最好的。再問(wèn)第三個(gè)人，他回答，我吃了30個(gè)，11個(gè)是酸菜餡的，19個(gè)白菜餡的?！?充分運(yùn)用人性化管理有品德的人一般不重視金錢(qián)，所以利誘一般是無(wú)效的；勇敢的人藐視困難，所以不能夠威逼；沒(méi)有誠(chéng)意或是不忠的人，不可與其商量機(jī)密。而在管理上，他并不熟悉中國(guó)和臺(tái)灣的情況，只是生搬硬套日本的那一套，結(jié)果致使企業(yè)連續(xù)三年虧損，最終宣布倒閉。【案例】格蘭特是一名將軍，他很喜歡喝酒。不到一個(gè)月的時(shí)間，老鼠就被貍貓捕捉殆盡、掃地出門(mén)。今處于戰(zhàn)國(guó)之世，正需要軍事人才，怎能因白吃?xún)蓚€(gè)雞蛋的小事而不用一員大將呢？因子思的話很有道理，衛(wèi)侯轉(zhuǎn)變了思想，同意用茍變?yōu)閷ⅰＭL(zhǎng)處明顯的人，短處也很明顯，如果只著眼于短處和缺點(diǎn)，就很難選到有用的人才，因此也就無(wú)法做到用其所長(zhǎng)。因此，如果不是高精尖的科研單位和從事新技術(shù)的企業(yè)，切莫使用太多資歷深、學(xué)歷高的人員，不妨從條件差的員工中培植一些骨干人才。而韋陀雖然善于管理財(cái)務(wù)，但整日板著臉，太過(guò)嚴(yán)肅，膜拜的人越來(lái)越少，以至香火斷絕。【案例】波特夫人很會(huì)用人，她請(qǐng)心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家到她的企業(yè)進(jìn)行整頓。 4 用人所長(zhǎng)所謂用人之長(zhǎng)就是在工作中盡量發(fā)揮員工的工作特長(zhǎng)，為了能夠?qū)崿F(xiàn)用人之長(zhǎng)，就必須對(duì)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解并予以掌握?！庇谑邱T諼去求見(jiàn)梁惠王，他告訴梁惠王，如果梁惠王能請(qǐng)孟嘗君幫他治理國(guó)家，那么梁國(guó)一定能夠變得更強(qiáng)盛。在大多數(shù)情況下，組織機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗余并不是因?yàn)椤耙蛉嗽O(shè)崗”造成的，有時(shí)恰恰相反，是因?yàn)檫^(guò)分從組織流程、工作性質(zhì)、部門(mén)分工等因素出發(fā)，缺乏對(duì)具體人力資源的分析，從而形成不合理的工作分析和職位描述，導(dǎo)致崗位設(shè)計(jì)泛濫，并且限制了人才的充分發(fā)展。由于斯隆堅(jiān)持自己的反對(duì)意見(jiàn)，執(zhí)行委員會(huì)最終放棄了這項(xiàng)發(fā)明，并停止生產(chǎn)這種新型發(fā)動(dòng)機(jī)。距此2年后，斯隆徹底解決了這個(gè)“問(wèn)題”。企業(yè)成功案例分享捕捉商機(jī)的高手—特朗普【案例】捕捉商機(jī)的高手特朗普1964年，美國(guó)政府取消了房屋建造者的抵押品贖回權(quán)，這一政策的出臺(tái)致使許多投機(jī)者破產(chǎn)。人們慕名而來(lái)，不僅驚訝于斯威天頓村的巨大變化，更對(duì)它的整潔、漂亮的景觀贊嘆不已，頃刻之間這里已成為人們所向往的地方。因?yàn)樗麍?jiān)信該飯店處于一個(gè)難得的黃金位置，每天早晨有成千上萬(wàn)人從飯店對(duì)面的大車(chē)站及地鐵涌上大街，康莫多爾飯店理應(yīng)是個(gè)財(cái)源滾滾、生意紅火的地方。在特朗普為購(gòu)買(mǎi)康莫多爾飯店的一系列行動(dòng)中，對(duì)財(cái)務(wù)關(guān)系的熟悉幫了他的大忙。經(jīng)過(guò)幾年努力，重新命名為“大海亞特”的飯店終于誕生，該飯店每年能為特朗普帶來(lái)3000萬(wàn)美元的收益，當(dāng)時(shí)特朗普年僅27歲。這時(shí)，列尼?雅布龍出了一個(gè)高招，他把這片土地劃分成面積為2萬(wàn)平方米的很多小塊，然后分塊出售，每塊土地的售價(jià)是3500美元?？?jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。 對(duì)一個(gè)人來(lái)說(shuō)，組織并不是他生活的全部。3 考評(píng)就是為了發(fā)獎(jiǎng)金為什么要進(jìn)行考核？這是企業(yè)經(jīng)常會(huì)忽略的問(wèn)題，而且越到中下層就越說(shuō)不清楚，他們回答最多的就是：“年底發(fā)獎(jiǎng)金嘛！”很多企業(yè)在公司手冊(cè)中關(guān)于考核的目的都有涉及，但是大家所理解的考評(píng)目的與公司手冊(cè)中的文字往往并不一致。4 考核者就是人力資源部誰(shuí)是考核者？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，企業(yè)的回答可謂五花八門(mén)，答案有老總、人力資源部、企管部、公司的考核小組等。說(shuō)到底，他們只是為真正的考核者在考核的時(shí)候提供技術(shù)支援或管理平臺(tái)。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。比如A職位程序化程度高，工作環(huán)境變動(dòng)低，工作自主性低，可考慮選擇與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較的考核方法，而B(niǎo)職位程序化程度低，工作環(huán)境變化高，工作自主性高，則可以考慮采用非結(jié)構(gòu)化比較的考核方法。其實(shí)，國(guó)際新理念有好的一方面，對(duì)于新觀念就要進(jìn)行學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)后就要進(jìn)行運(yùn)用，運(yùn)用時(shí)肯定會(huì)產(chǎn)生問(wèn)題，問(wèn)題產(chǎn)生后再進(jìn)行改善，這是企業(yè)的管理流程，而工具本身沒(méi)有問(wèn)題。例如職位分析、職位評(píng)價(jià)、素質(zhì)測(cè)評(píng)