【正文】 的內(nèi)容是什么？ 3．人力資源管理的基本任務(wù)是什么？4．結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況闡述人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。7. 人力資源管理人員的角色標(biāo)準(zhǔn)是什么？8. 組建一個(gè)人力資源管理機(jī)構(gòu)要注意考慮哪些問題?9. 戰(zhàn)略型人力資源管理的定義？10. 戰(zhàn)略型人力資源管理的基本內(nèi)容有哪些?11. 如何制定戰(zhàn)略型人力資源管理策略?12. 舉例說(shuō)明如何排除問題、清除障礙實(shí)施戰(zhàn)略型人力資源管理策略。31．組織變革的對(duì)策與方法32．辨析組織變革與組織創(chuàng)新33．成功創(chuàng)新所需的要素有哪些？34．組織創(chuàng)新主要有哪幾種形式？35．舉例說(shuō)明虛擬組織的優(yōu)勢(shì)。37．簡(jiǎn)述組織學(xué)習(xí)中的知識(shí)轉(zhuǎn)換模型。42．建立學(xué)習(xí)型組織的方法有哪幾種？43．簡(jiǎn)述態(tài)度形成的過程44．需要的定義。47．簡(jiǎn)述內(nèi)容型激勵(lì)理論。56．工作分析的作用體現(xiàn)在哪些方面？57．進(jìn)行工作分析的程序是怎樣的？58．簡(jiǎn)述工作分析的兩種模式。60．工作分析的內(nèi)容61．工作分析的方法有哪些？62．辨析工作設(shè)計(jì)與工作分析的概念63．工作設(shè)計(jì)包含哪些內(nèi)容？64．工作設(shè)計(jì)有哪幾個(gè)原則？65．現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)理論表現(xiàn)在哪些方面？66．列舉工作設(shè)計(jì)的方法及其特點(diǎn)。70．人力資源計(jì)劃的步驟是怎樣的？71．勞動(dòng)力周轉(zhuǎn)的測(cè)量方法72．招聘的定義和原則73．招聘遵循怎樣的程序？74．招聘可以通過哪些方式進(jìn)行？75．組織內(nèi)部招聘具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。77．評(píng)價(jià)中心的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？78．評(píng)價(jià)中心的主要形式有哪些？79．面試的定義及其優(yōu)缺點(diǎn)。86．如何解決職業(yè)停滯現(xiàn)象？87．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的定義88．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的特點(diǎn)有哪些？89．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容有哪些？90．職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的過程。93．比較培訓(xùn)與開發(fā)的異同。95．培訓(xùn)實(shí)施的流程有哪些步驟？96．進(jìn)行培訓(xùn)需求分析有哪些方法和技術(shù)？97．具體的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括哪些方面的內(nèi)容？98．培訓(xùn)的方式和方法有哪些？99．績(jī)效管理的定義100．進(jìn)行績(jī)效管理需要進(jìn)行哪些基本工作？101．績(jī)效管理過程中會(huì)遇到哪些問題，如何處理？102．績(jī)效評(píng)估的定義103．如何實(shí)施績(jī)效評(píng)估？104．評(píng)估系統(tǒng)設(shè)計(jì)有哪幾個(gè)步驟？105．360度反饋評(píng)價(jià)法的實(shí)施過程有哪幾個(gè)步驟？106．360度反饋評(píng)價(jià)法分別有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？107．除了360度評(píng)價(jià)反饋法以外，還有哪些譏笑評(píng)估方法？108．薪酬、薪酬管理的定義109．薪酬設(shè)計(jì)和管理要遵循什么原則？110．影響薪酬系統(tǒng)的因素有哪些？111．工資的形式和分類112．工資制定的方法有哪些？113．獎(jiǎng)金的種類及其制定時(shí)的注意事項(xiàng)。120．團(tuán)隊(duì)薪酬的組成有哪些？《人力資源管理》復(fù)習(xí)思考題答案1．名詞解釋：人力資源管理人力資源管理是指對(duì)組織中最重要的資源——人力資源的戰(zhàn)略性和整合性管理，具體的說(shuō)，就是吸收、保留、開發(fā)并激勵(lì)組織所需要的人力資源，促成組織目標(biāo)的達(dá)成，使組織得以生存和發(fā)展的過程。2） 良好工作關(guān)系創(chuàng)設(shè)3） 知識(shí)管理4） 資源配置，包括人力資源計(jì)劃、人員招募和甄選。7） 薪酬管理8） 雇傭關(guān)系管理4．結(jié)合中國(guó)實(shí)際情況闡述人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。1） 勞動(dòng)人口豐富與高素質(zhì)人才短缺并存。 2） 人口城市化偏低。由于文化和素質(zhì)的不同，知識(shí)型員工與一般員工，長(zhǎng)期員工與臨時(shí)員工，高層管理者與一般專業(yè)人員之間的各種形式上的不平等將會(huì)顯露出來(lái)，成為員工關(guān)系管理的問題。為了促進(jìn)人力資源開發(fā)，保護(hù)勞動(dòng)者的利益，政府制定出更多的政策需要企業(yè)遵守和執(zhí)行，因此，企業(yè)必須對(duì)人力資源管理作出相應(yīng)調(diào)整。人們的價(jià)值觀日趨多元化，年輕的一代更喜歡具有一定風(fēng)險(xiǎn)的成長(zhǎng)方式，比以往更強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值，這就要求企業(yè)管理更具有人性化。5．人力資源管理人員需要擔(dān)當(dāng)哪些不同的角色？1）企業(yè)伙伴角色2）策略家角色3）干預(yù)者角色4）革新者角色5）內(nèi)部顧問角色6）監(jiān)督者角色7）反饋者角色6．簡(jiǎn)單描述人力資源管理人員的幾個(gè)角色模型。另一種是“異常的革新者”，他們?cè)噲D通過說(shuō)服別人接受一套不同的評(píng)價(jià)組織成功與員工貢獻(xiàn)的方法，來(lái)改變自己的措施與組織的目標(biāo)之間的關(guān)系。3）斯托里的模型可用一個(gè)兩維圖形來(lái)表示，這兩維分別是干預(yù)/不干預(yù)和戰(zhàn)略/戰(zhàn)術(shù)。孟科絲的模型孟科絲擴(kuò)展了拉格、泰森和費(fèi)爾的觀點(diǎn)，提出下列四種模型：第一， 傳統(tǒng)的/管理的第二， 傳統(tǒng)/勞資關(guān)系第三， 創(chuàng)新的/專業(yè)的第四， 創(chuàng)新的/富有經(jīng)驗(yàn)的5) 保羅2) 在一個(gè)結(jié)構(gòu)疏散的組織內(nèi)，子公司、分部和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的人力資源管理事務(wù)各負(fù)其責(zé).3) 對(duì)于一個(gè)結(jié)構(gòu)疏散的組織內(nèi)的人力資源中心機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō),它所關(guān)注的應(yīng)該是以高瞻遠(yuǎn)矚的眼光在人員招募與職業(yè)發(fā)展等問題上為小組出謀劃策.4) 人力資源管理機(jī)構(gòu)必須能夠提供組織所需要的那一水平的建議和服務(wù)，這一目標(biāo)通過服務(wù)的直接提供即可達(dá)到。9. 戰(zhàn)略型人力資源管理的定義戰(zhàn)略型人力資源管理是制定組織中人力資源發(fā)展計(jì)劃的方法的總和,包括如何形成良好的工作關(guān)系，如何進(jìn)行員工的招募、培訓(xùn)和發(fā)展，如何管理績(jī)效、激勵(lì)個(gè)體員工及整個(gè)組織，如何形成有利于組織和個(gè)人發(fā)展的雇傭關(guān)系等等。最適合原則。二是行動(dòng)計(jì)劃，即達(dá)到目標(biāo)的方法。要點(diǎn):1) 策略實(shí)施中可能出現(xiàn)的各種問題通常與一個(gè)問題相關(guān)，即對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略需要理解不足或完全不理解。2) 清除障礙:從周密的分析開始；策略的有效形成。制定具體的行動(dòng)計(jì)劃。診斷與評(píng)估.3) 策略實(shí)施舉例: 來(lái) 自 w w w . . . c n中 國(guó) 最 大 的 資 料庫(kù) 下 載A. 基礎(chǔ)A) 根據(jù)商業(yè)戰(zhàn)略的主要成分分析出的商業(yè)需要B) 環(huán)境因素分析C) 文化因素策略實(shí)施中可能的有利因素和障礙B. 內(nèi)容人力資源策略的具體細(xì)節(jié)C. 理念基礎(chǔ)根據(jù)商業(yè)需要背景和環(huán)境/文化因素界定適應(yīng)組織的策略D. 計(jì)劃實(shí)施A) 行為計(jì)劃B) 每一階段的職責(zé)C) 需要的資源D) 交流、咨詢、參與、培訓(xùn)等活動(dòng)的預(yù)先安排E) 實(shí)施過程的監(jiān)控管理E. 成本及效益分析評(píng)估計(jì)劃中的資源蘊(yùn)涵(成本、人員和設(shè)備)和給整個(gè)企業(yè)、直線經(jīng)理和個(gè)體員工帶來(lái)的收益。3) 人力資源管理人員將是具備人力資源專業(yè)知識(shí)和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)的通才,人力資源經(jīng)理職位將成為通向CEO職位的重要途徑。5) 人員甄選方式呈多元化與彈性化.6) 人力資源管理新職能營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯.7) 建立動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的績(jī)效評(píng)估體系，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。9) 實(shí)行開放式管理，企業(yè)內(nèi)部股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。14. 企業(yè)人力資源管理具有哪些職能?第一,戰(zhàn)略性職能: 1) 提高企業(yè)績(jī)效 2) 擴(kuò)展人力資本 3) 保證成本投入的有效性第二,一般性職能: 1) 吸引 2) 錄用 3) 保持 4) 發(fā)展 5) 評(píng)價(jià) 6) 調(diào)整15. 國(guó)外人力資源管理評(píng)估的方法有哪些?1) 人力資源指數(shù)2) 投入產(chǎn)出分析方法3) 人力資源審計(jì)方法4) 人力資源成本控制方法5) 人力資源目標(biāo)管理方法6) 人力資源效用指數(shù)7) 利潤(rùn)中心評(píng)估方法16. 組織的概念組織是為了達(dá)到某一特定的目標(biāo)而設(shè)計(jì)的人的集合體,，組織是一群人為了達(dá)到某一共同的目標(biāo)，實(shí)行人力的分工和職能的分化，使用不同層次的權(quán)利和職責(zé)，以充分發(fā)揮其人力和智力資源而形成的集合體.17. 組織具有哪些功能?1) 組織能夠造成一種新的合力.2) 有效的組織能夠提高效率，盡快完成預(yù)定的目標(biāo)。18. 組織的構(gòu)成要素有哪些?1) 有形要素:工作。主動(dòng)性與積極性。19. 組織可以劃分成哪幾種類型?1) 按組織活動(dòng)的內(nèi)容和目標(biāo)分為: 政治組織、軍事組織、經(jīng)濟(jì)組織、教育組織、宣傳組織、衛(wèi)生組織、學(xué)術(shù)研究組織、行政組織、文體組織2) 根據(jù)組織的社會(huì)功能分為: 生產(chǎn)組織、政治組織、整合組織3) 根據(jù)組織目標(biāo)與受益者的關(guān)系不同分為: 互利組織、商業(yè)組織、服務(wù)組織、公益組織4) 根據(jù)組織對(duì)成員的控制方式不同分為: 強(qiáng)制組織、功利組織、規(guī)范組織5) 根據(jù)組織的人數(shù)多少分為: 小型組織、中型組織、大型組織、巨型組織20. 組織結(jié)構(gòu)有哪幾種基本形態(tài)?1) 。職能結(jié)構(gòu)。3) 。多事業(yè)部結(jié)構(gòu)。超事業(yè)部結(jié)構(gòu).21. 辨析正式群體與非正式群體.正式群體是組織為了特定的目的而組建的,把具有不同技能的人集合到一塊以完成特定任務(wù)的群體。2) 協(xié)調(diào)工作既可用到整個(gè)組織中也可用到特定的小組中，它代表了一系列用以激發(fā)某些行為的價(jià)值觀.3) 小組為應(yīng)付有意義的挑戰(zhàn)而建立,并接受挑戰(zhàn)的激勵(lì).4) 小組比單獨(dú)的個(gè)人更有效，也比大型的組織團(tuán)體更有效，尤其是當(dāng)工作需要不同的技能、經(jīng)驗(yàn)和多方面的判斷時(shí).5) 小組對(duì)事物的變化和要求非常靈活，并能及時(shí)反應(yīng).6) 高效的小組會(huì)投入更多的時(shí)間去探索、規(guī)劃目標(biāo)并能最終達(dá)成一致,其成員對(duì)成功有強(qiáng)烈的責(zé)任感。 其基本功能是協(xié)調(diào)組織中人員與任務(wù)之間的關(guān)系，使組織保持靈活性和適應(yīng)性，從而有效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。是否正確劃分與整合了各種工作。組織結(jié)構(gòu)是否具有靈活性。分權(quán)是否適當(dāng)；層次是否合理.26. 辨析組織文化與組織氛圍組織文化或企業(yè)文化是指那些沒有明確表述出來(lái)(沒有成文)但卻影響著人們的行為和行事方式的價(jià)值觀、慣例、信念、態(tài)度和假定等。27. 組織文化的組成成分有哪些?1) 價(jià)值觀2) 慣例慣例涉及以下方面: 經(jīng)理如何對(duì)待自己的員工(管理風(fēng)格),員工對(duì)經(jīng)理有什么樣的關(guān)系。 身份。 業(yè)績(jī)。 權(quán)術(shù)。 憤怒。 正式化。4) 組織結(jié)構(gòu)的變革。29. 組織的發(fā)展階段及其特點(diǎn)1） 創(chuàng)業(yè)管理階段。2） 個(gè)人管理階段。3） 職業(yè)管理階段。4） 官僚式管理階段。5） 矩陣式管理階段。30．簡(jiǎn)述幾種組織的動(dòng)態(tài)模型。該模型從分化和一體化出發(fā)來(lái)解釋這個(gè)問題。2） 加爾布雷斯的模型設(shè)計(jì)加爾布雷斯的模型把重點(diǎn)放在了信息處理上，他的模型有一個(gè)基本假設(shè)：組織是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，它與環(huán)境有關(guān)的主要問題是獲取和利用信息。它提出9種不同的決策和信息處理方法：權(quán)威層系；規(guī)則、計(jì)劃和程序；規(guī)劃和目標(biāo)的制定；通過縮小管理幅度來(lái)改變層系；環(huán)境管理；閑置資源的產(chǎn)生；創(chuàng)造自我控制的任務(wù)；投資于更有效的垂直信息系統(tǒng)；橫向關(guān)系、結(jié)合角色和矩陣組織的建立。這個(gè)模型可以用來(lái)分析短期、中期和長(zhǎng)期的組織形態(tài)。b) 班組建設(shè)法。2） 結(jié)構(gòu)變革的對(duì)策與方法a) 組織發(fā)展方格，也稱“管理方格圖”。c) 矩陣式組織。目前主要有工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化、目標(biāo)管理法以及技術(shù)引進(jìn)、吸收、提升、創(chuàng)新等。導(dǎo)入新產(chǎn)品的第一個(gè)組織被認(rèn)為是創(chuàng)新者，而模仿的企業(yè)被認(rèn)為是進(jìn)行變革。虛擬組織是一種松散的、在共同利益基礎(chǔ)上的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的結(jié)合方式。典型的是以虛擬企業(yè)取勝的是耐克公司。36．組織理論關(guān)于組織學(xué)習(xí)的定義。37．簡(jiǎn)述組織學(xué)習(xí)中的知識(shí)轉(zhuǎn)換模型。隱性知識(shí)在團(tuán)隊(duì)中共享后經(jīng)整理被轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)（稱為外在化）。3） 組織內(nèi)的各成員通過學(xué)習(xí)組織的新知識(shí)和新概念，并將其轉(zhuǎn)化為自身的隱性知識(shí)，完成了知識(shí)在組織內(nèi)的擴(kuò)散（稱為內(nèi)在化）。此后，新一輪的組織學(xué)習(xí)循環(huán)又開始了。2） 未來(lái)情景設(shè)計(jì)，也稱“企劃”。6） 知識(shí)管理及圖示40．什么是學(xué)習(xí)型組織？學(xué)習(xí)型組織就是大家通過不斷共同學(xué)習(xí)，突破自己的能力上限，創(chuàng)造真心向往的結(jié)果，培養(yǎng)全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實(shí)現(xiàn)共同的抱負(fù)?；緝?nèi)容：1）有終身學(xué)習(xí)的觀念和機(jī)制，形成終身學(xué)習(xí)的具體措施。 3）形成學(xué)習(xí)成果共享、學(xué)習(xí)過程互動(dòng)的組織氛圍，建立獨(dú)特的組織文化。 5）使工作學(xué)習(xí)化。特點(diǎn)：1）精簡(jiǎn)2）扁平化3）有彈性4）不斷自我創(chuàng)造5）善于學(xué)習(xí)6）自主管理42．建立學(xué)習(xí)型組織的方法有哪幾種？1） 自我超越2） 改善心智模式3） 建立共同遠(yuǎn)景 4） 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)5） 系統(tǒng)思考43．簡(jiǎn)述態(tài)度形成的過程態(tài)度的形成或改變?cè)袘B(tài)度形成新態(tài)度經(jīng)歷了由簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由動(dòng)搖到穩(wěn)定、由表面到深化的過程。1） 模仿與服從階段。2） 同化階段。3） 內(nèi)化階段。44．需要的定義。45．哪些因素會(huì)阻礙角色扮演？1） 角色模糊性2） 角色矛盾3） 角色沖突46．動(dòng)機(jī)的定義。簡(jiǎn)單的說(shuō)，動(dòng)機(jī)就是行為的原因。（47—）內(nèi)容型激勵(lì)理論種影響最大的是馬斯洛的需要層次理論。為了回復(fù)平衡，必須確立一個(gè)能夠滿足需要的目標(biāo)，要達(dá)到目標(biāo)就要采取行動(dòng)。他指出，自尊和自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)需要是動(dòng)機(jī)的最大驅(qū)動(dòng)力，當(dāng)這種需要得到滿足時(shí)就會(huì)增強(qiáng)，而低級(jí)的需要?jiǎng)t會(huì)減弱。該理論關(guān)注能激勵(lì)人的各種需要，而得到滿足了的需要不再是激勵(lì)物。努力（動(dòng)機(jī)）依賴于付出會(huì)有報(bào)酬的可能性，同時(shí)報(bào)酬要值得付出。2） 拉翰和洛克當(dāng)人們有困難但一致的目標(biāo)，并能得到反饋時(shí)，動(dòng)機(jī)和績(jī)效就會(huì)提高。3） 亞當(dāng)斯 當(dāng)人們受到公正對(duì)待時(shí)，動(dòng)機(jī)會(huì)提高。49．簡(jiǎn)述赫茲伯格的雙因素模型赫茲伯格發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致工作滿意和不滿意的原因是截然不同的。而導(dǎo)致不滿意的主要原因有公司政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系及工作條件等。因此，赫茲伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意——不滿意的觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面應(yīng)該是沒有不滿意；用激勵(lì)因素來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性的效果更好。